新年的钟声还余音未消,我们又经历了浪漫的情人节.我们怀着对新春的依依不舍,沉浸在情人节的浓浓情意中,中人网秉承服务会员、交流学习的理念,将线下讲座进行到底,于2011年2月15日,19:30-21:30举行2011年中人网论坛第二期线下讲座。感谢徐毅老师的精心准备、感谢陌上雪、在路上的苦行僧无私付出,感谢乖巧猫猫的大力帮助,同时感谢各位家人的积极参与!现依依将本次讲座的现场实况记录公布如下:
. W) H! n8 o: i* W时间:2011年2月15日,20:00—21:00 5 e' i' w: V, D9 c+ n0 r
主讲老师:徐毅老师(中人网资深会员,大家熟悉的修罗) ' l7 h1 i \8 t+ y
主持人:陌上雪、在路上的苦行僧 * M8 }- t& S% W' D( p, p
书记员:yiyi907 5 |) K/ c* k/ Q' g% N/ @
参加会员:危机宝宝、曼舞丝竹、marryzhou、花花、hrlizhigang、猪猪、天天、大眼睛、三省、淺淺、xuefairy、陌上雪、江口、乖巧猫猫、 1234ssss、乖乖喊娟姐、安安的爸爸、楼兰、WX、峰、斗草踏青、范业海、简单的快乐、TOHEY、柳絮轻舞 备注: 1、此排名不分先后,未及时记录下来的,可与版主联系,经查实后会予家人补上。 2、请各位参与者跟帖领奖,奖励威望10+金钱50+贡献10,中人网ID与群名片不符者请在跟帖时请说明群名片,如本名单中有遗漏,请及时与我们联系。$ m$ }8 G" t" j/ ~ u
3、跟帖领奖截止日为2月29日21:00,超时未跟帖领奖者将视为自行放弃奖励。 前言:主讲部分使用黑色字体,自由发问、讨论部分使用蓝色字体 ===================华丽丽的分割线=============此线版权归属隔岸观火============ (2011年晚19:20分,小僧还未出现,此时论坛理一阵骚动,大家都在猜测,这位平时还比较靠谱的小僧哪里去了?) 花花:小僧怎么还不来,不是睡着了吧? 猪猪:老师都已经到了 ......... ..... .... 大家的种种猜测无以证实。 此时,陌上雪华丽丽的走上台: 各位家人:晚上好!感谢大家参加今晚的中人网2011年第二期线下讲座,今天我们为大家请到的是:中人网论坛资深会员、任职于深圳市一家上市美资企业——深圳某集团公司CHO徐毅老师,据说是深圳市最年轻的CHO(年仅28岁哦!)负责全公司人力资源体系搭建、运营监管、项目推进等工作,对人力资源全盘工作负责。拥有极其扎实的专业水平和大型上市人力资源管理工作经验。大家热烈欢迎!鲜花、掌声尽情的拥上吧! 台下又是一阵哄乱!徐毅老师终于登场了! 徐毅老师:各位家人晚上好!今天主要和大家探讨7个问题:3 q: X/ @" S/ g9 j' R: i
1、EVA是什么;
( Z( Z1 S1 T. F3 j" n7 G2、EVA和KPI的区别;
: _: V X7 @2 a1 a3、EVA的特点有优点;
' l( X3 @4 Q1 |& M$ y4、EVA如何导入企业;
- D- E3 F6 ]+ K* q+ I5、EVA导入企业的风险;/ i- [5 m2 N' }- r3 V
6、EVA导入常见的问题;
& `3 X8 F) \) ?& L2 p7 L3 }+ r7、EVA+KPI+目标的考核方式。
+ J* m" `% v, g 首先第一个问题:EVA是什么?
5 @3 {/ o4 }& d2 F. [# k& P先介绍一下哈,EVA进入中国的时间不长,所以大家大多都很陌生现在只在一些国企,或者外资大型公司在操作。EVA是一个经济指标衡量, 我们叫他经济增长值。也就是说,公司的,部门的,个人的,利润体现,在换句话说,就是公司内某个要素的投入产出。
. x5 b# ^0 z* K7 l/ O- a第二个问题:EVA和KPI的区别
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KPI大家都清楚了,KPI看重的行为,做正确的事;但是,EVA看重的不只是行为了,看重的是你的投入产出。公司给你用了多少钱,你能发挥多少钱的作用。
3 ]7 @5 X- \2 C% K9 A举例:比如,我们部门的招聘岗位, 它的kPI就是:招聘达成率、渠道扩展之类的。 就是要招聘人员做对事就可以了。
但是用EVA去衡量招聘职位就不是这样了,我们会对招聘人数、素质、能力等进行评估,虚拟出他的价值,在和对招聘工作的投入进行对比,就算出了投入产出。
3 K' |+ M/ X( U+ W, C9 f, M) x这就是KPI和EVA的区别,在换句话说,就是EVA只关注你是否增值。而不关心你是否做正确的事情
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第三个问题:EVA的优点与缺点
1 h- L! q* b- {) S% a9 q一、eva的优点有5个方面 1 Y- D( B1 ~/ C
1、岗位价值直接体现 6 }: R* o# V0 K2 x. y
2、经济目标明确
8 \2 \! y# s4 i" ^1 ^& B6 n3、员工能力对比标尺一致
* A. G: p* v& x0 q, ?7 s' q3 @4、部门职能和员工职位清晰
E+ ?# q2 e* G9 G* ^7 ?/ ^5、纵向管控更加有力度 ( P# W% M* e5 d9 _- @: _4 G
二、eva的5个缺点
7 ]0 }3 W# R' K) f0 Y$ j1、导入前期投资巨大
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2、行为失控
0 b. {8 R0 _$ Y+ ^$ z$ |( u! P7 ~3、部门间或员工间关系会出现价值化
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4、公司变得一切向钱看,忽略其他精神因数 6 M4 c2 Q) a' O" Y$ h, X& J! X) |' b, }- Y
5、使员工无归属感 . s: I5 i6 w: a& ~* C. e9 k
Hrlizhigang:员工能力对比标尺一致?是不是以创造的价值为标尺呢? 9 o7 W% U _; \6 ?6 \) F: M
徐毅老师:对,全部用价值比 & S2 E( L8 L4 e
第四个问题:EVA如何导入企业 ; R/ d% `! {+ g% S% v- k
0 d) y3 ?& C' m# B5 V uEVA导入企业前,大家要做好10点准备工作:
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1、经济剥离. F! H8 u4 C" [. F) V
; z2 b9 ?; b+ _: l每个员工、每个部门都有部门预算和职能价值,先把预算剥离出来。
比如:人资部的部门预算都要什么?招聘费用、培训费用、活动费用、工资等等。这里就不一一列举了。 $ M9 t4 W; g% m+ X- }
怎么剥离呢?把人资部看成一家热力能源公司。公司给了你这么多钱,你要为公司做多少事。 再就是预计:一年招聘人数、培训人数等等,这样费用就剥离出来了。 也就是说,你现在不是为公司打工,是在自己创造价值了!
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费用剥离出来后,进入第二个准备工作。
+ ]: _5 @ f! A# [2 U2、岗位价值
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把每个岗位的岗位说明书调出来,对每条责任都进行价值分析。 / z1 \ o+ D7 P
还是以招聘来举例:及时招聘公司所需人才,占岗位的50%;
( e2 {) I0 Z* C( @% F维护和开发招聘渠道,
) z C/ y! {: ]5 V7 c3 O6 {$ D K占岗位的30%;
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完成上级领导安排的其他事务
9 A- t% B: a% P. x: n- p0 x# j0 P( t10%; 就不一一说了,这个一步目的是:把每个岗位的工作价值再剥离一遍,好在后面计算岗位从业人员的每个动作的价值。 0 L5 D- M# Y( j1 O! [
3、价值类比
2 a7 [( Z" w8 M! P. K4 v d+ D比如招聘一个HR经理,怎么去衡量这个价值?其实很简单,因为你现在就是一个猎头公司,你要帮你的客户招人。这个动作的价值就很好衡量了。: |( t4 n8 q8 s5 J) \2 h+ @
' S. k* C# ]6 V# J所以做EVA,一定要跳出传统的思维模式,把自己当成一家公司。
! |5 `( b' e# H. J- E _4、价值评价中心
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+ A; F" x+ K9 N* Z成立价值评价中心也是绩效考核小组。招聘HR经理的费用多少,不是你说了算,也不市场价值说了算,更不是领导说了算,而是价值评价中心说了算。
那么大家肯定有疑问:价值评价中心是不是很繁琐?其实我们的解决办法也很简单,就是打折。 比如4折或3折,外面收1万,就给你算3千,如果你觉得不合适,才进入上报评估程序。又或者,你同事觉的你这项工作价值高了,那么公司就进入审核评估程序。这样就解决了价值评估繁琐的问题。 hrlizhigang:外面收1万,就给你算3千? 是岗位价值,还是员工工资啊? 徐毅老师:不是工资,是算你的产出
: I4 |% Z& z) z# G 猪猪:如我个人产出高了, 是否有加薪做铺垫呢?
+ K5 ?* i1 a2 H 徐毅老师:恩,这是当然! [' M5 W+ X' Q6 r7 s
猪猪:如果说自己设计了一套非常实用的表格,是否可以列入个人价值里呢) V( n) N4 I0 t3 c' r" A7 H
徐毅老师:可以啊
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斗草踏青:打折?有什么标准或有依据吗? 徐毅老师:打折,打多少,是开始设定的一个系数
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hrlizhigang:还是不知道根据什么数据做打折 徐毅老师:所以说,开始投入大,就是这里
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; @% ~6 ?0 k0 G) S: `* H 简单的快乐:这个系数是否要根据薪资总额以及薪资标准来估算?还是用别的方法? 3 m% o2 H c. s
斗草踏青:系数应该怎么设定呢? 徐毅老师:预先设定一个系数,根据上报去评估定一个系数。我举例:还是比如招聘,一个招聘岗位一个月招聘7人,每人每月工资是3000元,这7个人在外面的价值是5万,那么3000*0.5/5这就是他的系数了! g* |; A( S( x* ~0 z L
" r% \; i% G* ^ 徐毅老师:我们再用绩效专员来举例:比如一个绩效专员3000,他一个月要收集、整理和调整考核人数100人,那么我们就先用3000*0.5(比如占50)/100就得出每人被考核人的费用,等于15,就是每个人的费用; 那么在用15/1500就是他的系数了。1500是(3000乘以0.5),这个系数是不准确的,要进入一到两次评估程序以后,就可以得到,如果高了,就减,低了就增加。 1 ~1 g# r6 P/ j; V, g
5、经济责任分解$ b: l7 _" U6 S& ]( A) {9 D
比如,公司今年的目标是利润1千万,那么就层层分解,分解到每个员工。那么这就是员工要到达的产出。
: R) f3 n* a1 o8 L0 S4 q! R6、跨部门,跨岗位合作的价值分解 大家在工作中和同事合作,或者部门合作做一件事情,是很正常。那么这个价值怎么算?我们开始也纠结了很久。怎么算,都不好。 最后,我们想一个很简单的办法:就是项目主导制定;把每一次合作,看成一个项目,按照比例进行分解;按主导、辅助、配合、清尾进行比例分解。这样大家都容易接受,责任担任也是由主导,辅助,配合,清尾的比例算。 5 _5 B* O* s. g0 L' n0 _5 x
7、特殊贡献0 g7 u3 U) W/ T& j8 `
就是刚才有同志问的,设置一个套表格,算不算?算。因为,岗位说明书上没有要求你设计表格,但是你设计出来了,并且对公司很有,那么就在特殊贡献里面了。这个特殊贡献也是由评价中心对他进行评价的。
; ]6 U, A: U1 x7 I) K5 N8、投入值 投入值,不光是指工资福利,还要加上培训费用、办公费用等等。 公司给你的培训福利,还要加上培训费用、办公费用等等。公司给你的培训,其实要计公司对你投资的费用的,办公费用是部门办公费用除以人数。水电、房租等等都是平摊,这样员工都会很节约的。至少我们公司是这样。
8 h' z6 l5 b, p5 A0 z" u* ?- d9、价值清零(这里又是一个难点!) 比如说新进的员工,怎么算;中途辞职的员工这么算?
8 b& y& @ y/ V: }7 j举例:绩效专员:年初,EVA是5%,那么他干到6月辞职了,7月进了一个新人,他们的价值是否可以加在一起?
这里提醒,千万不要! 老员工离职了就截止了。计算它完成了价值的百分比,然后给老员工清零。新员工进来,完成其后面的,重零开始。 清零不光用在这个地方,比如我们公司:一个很有能力的人,犯了错误,公司不想让他走,那么就给他清零。让他在余下的时间内完成目标。比扣绩效什么的,有用得多! 清零,是EVA管理手段,根据公司特点自行设定。
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Hrlizhigang:一个很有能力的人,犯了错误,公司不想让他走,那么就给他清零还有工资吗?
; x$ q8 ]' W2 Y$ \! K徐毅老师:价值不是工资,价值是指他在岗位上投入产出比 / j. e+ @$ @7 _7 b( C; v; ]
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hrlizhigang:那清零的作用是?
C; B. q& G) ^5 n! `; }徐毅老师:将功赎罪,给他时间,体现他的价值
- @# E# Y8 [( r10、评价中心
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由公司领导牵头,财务、人资等等加入;主要是EVA监管、价值评估、员工申述等等。日常工作是对前面说的系数进行确认;还有就是提取EVA差的员工进行辅导等等,和绩效考核小组差不多。多了一项工作就是,系数确定。
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第五个问题:EVA导入企业的风险 EVA导入企业的风险有3个: 一、EVA前期投入太大,又无案例可以借鉴,企业很难承受 二、EVA不注重员工行为,只看重价值,员工会很偏激,工作气氛受挫三、EVA要求公司战略清晰,如果战略中途改变,那么EVA要重新设定,费用太高
! u6 B0 q: O! O+ B7 W# a5 lEVA导入常见的5个问题 一、职能部门员工价值不好设定 二、导入时间过长 三、领导的认识和HR的素质 四、部门的配合 五、系数设定 6 c+ ~7 b* `2 K" I
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EVA+KPI+目标的考核方式
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: ]6 m# l& M, h3 L9 i; ]基于EVA的风险和问题,我建议大家不要单独使用EVA考核。先过渡,就可以有效的解决EVA的缺点。KPI控制行为,EVA控制价值
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(小记:这是依依小朋友第一次在论坛担任书记员工作,感谢猫猫,感谢小僧,感谢陌陌姐,感谢所有的家人。第一次做书记员一定有很多做的不周到或需要改进的地方,希望各位家人多多提点!谢谢大家!!!)
1 V4 v1 m, K9 q 本帖最后由 yiyi907 于 2011-2-16 18:45 编辑
9 N6 e( S. F4 a' `5 ?/ M 本帖最后由 yiyi907 于 2011-2-17 09:32 编辑
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本帖最后由 TOHEY 于 2011-2-17 16:56 编辑 # L9 z! n, I& _5 o- F8 Y/ v
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