我看民企之人资管理——人力资源管理者能力提升篇

我看民企之人资管理——人力资源管理者能力提升篇

文/石才员

最近在一家民营企业集团公司下面的酒店推行岗位的任职资格标准，项目完成后上司要求我思考一下如何通过推行人力资源队伍的任职资格标准来提升集团人力资源从业者的能力。听到这个任务的时，我的思维好像短路了几秒钟，短路的原因很简单：我做了6年多的人力资源管理工作，也带过大大小小的一些团队，做过许许多多的一些项目，但是好像从来还没有认真去思考过如何提升自己人力资源团队成员能力水平。检讨过后立马从内心开始佩服领导的高明之处——这就是人力资源总监和一般的人力资源管理者的区别吧，高度决定视野！正待拍几个马屁出去，领导已经扬长而去……

跟民企HR同行们交流就会发现民营企业人力资源管理现状不佳，HR们更是怨声载道。但是打铁还须自身硬，民营企业人力资源管理出现了这样或者那样的问题，HR们应该首先从自身角度来找原因。屈指算来，我在民营企业待的时间有3年多了，因为自身职业素养、专业水准、职场智慧以及身体状况的问题，先后也换了4家单位，其实我自己这个个案已经反映出民营企业人力资源管理队伍自身的一些问题。

1、民营企业的人力资源管理队伍普遍结构不佳，表现在如下几个纬度：

n        学历偏低，非科班出身人员比较多（笔者自己就是工科出身的）。中专、大专学历的占到人力队伍里面的比重高达70%以上。很多民营企业人力资源管理人员从事的工作仅仅是停留在简单的人事工作中，所以老板也不会去招聘一些高学历的人才，特别是一些中小型民营企业其人力资源管理队伍上到部门负责人，下到文员，一个本科生都没有这种现象十分普遍。学历偏低，自然会造成知识面窄，学习的动机和需求可能等于零；学历偏低，自然很难学到系统的人力资源管理知识，有谁听过中专、大专院校的人力资源管理专业吗？可以想象，一个中大专生给企业做招聘带来什么样的后果，从而加速了企业人力资源管理的恶性循环。

n        从业时间短，很多民营企业的人力资源管理者，上到高层，下到文员其从事HR的时间较短，在我自己本身服务的几家企业里面，人力资源队伍平均从业时间超过3年的就很少了。

n        人力资源从业者享有的薪水待遇低，很多民营企业人力资源部门经理月薪大概范围就在3000-6000元人民币左右，内地的民营企业工资更低，人力资源经理2000的都有，很多人力资源专员这种岗位都在1000左右。这样的薪水又怎么能找到合适的人才，做出优秀的业绩呢

n        很多老板招聘人力资源管理干部重学历轻能力，这个与民营企业老板对当代企业人力资源管理工作具体内容不了解有关，所以学历也就成了唯一的衡量标准了，套用中国教育界的一句俗话：高学历等于高分数，高分数却是低能儿。话有点过，但是话粗理不粗。

2、民营企业的组织文化严重制约了人力资源管理队伍的成长，民营企业的文化就是老板文化、一言堂。这种唯我独尊的文化造就民营企业缺乏公平、公正、开放的人才选育用留机制，也造就了民营企业保守、人人相轻相斗的团队文化。具体的表现行为可能有：经理写了个方案不会给下属看更谈不上倾听下属的意见了、搞信息垄断，招聘岗位的工作计划总结不会给到薪酬岗位看、各个岗位老死不相往来，更谈不上知识与经验的共享了。如此种种，造成人力资源管理队伍的固步自封。

3、老板及公司其他管理干部对人力资源管理的不重视也会影响到企业里面人力资源管理者的从业信心，让HR们对一些科学的人力资源管理方法与工具产生怀疑，从而失去了HR们从建立自己部门专业影响力来提升公司人力资源管理水平继而引起老板重视人力资源管理队伍建设的机会。这种原因最明显也是最常见的表现行为是：在民营企业里面推行某项人力资源管理工作失败后的人力资源经理阿Q式的自我安慰：管理是没有绝对的对和错（我们这样搞绩效管理也是可以的/工作分析在我们公司暂时不适用）……

这话乍一听很有道理，是啊，最适合的才是最好的。但仔细分析却是全无道理的：说话者是在混淆管理与方法的概念罢了，针对公司的实际情况，我们确实应该采用合适的方法：管理基础差的民营企业推行绩效管理可以先搞目标管理；没有培训预算习惯的企业可以先做培训需求分析嘛，培训需求分析做不出的可以先做岗位说明书嘛，岗位说明书没有的要先做工作分析……真正的道理是不同企业的现状要采用不同的管理方法，所以管理的确是没有绝对的对和错的，但是管理的方法就有绝对的对和错，从过程控制上来说，输入的是垃圾，输出的还能是精华吗？工作过程中出现了问题应该检讨程序和方法对不对，而不是借用偷梁换柱的概念脚底抹油溜之大吉。

针对上述民营企业人力资源管理队伍自身的种种问题，解决的唯一出路就是学习：因为只有具备了充足的理论知识，才能够结构化的运用知识进行操作（这是我们通常认为的技能），在各种各样的人力资源管理工作操作的过程中，表现出企业需要的人力资源管理行为，最后才能实现人力资源管理的目标。

所以系统地、结构化的人力资源知识是从事人力资源管理的前提。

众所周知，中国教育体制最大的问题是理论与实践的脱节，众观中国各大高校开设的人力资源专业课程：有的是设企业管理专业，里面设几节人力资源课程，学生学完后就去企业做人力资源管理；有的则是不负责任的东拼西凑一些教材来完成人力资源管理专业的生源培养；还有的则是强调大而全，学的理论有些泛泛之谈，很难用于实践；也有部分院校的人力资源管理专业课程设置的比较科学合理，但是因为和企业人力资源管理的实际运营脱节，没有合理的安排好课程顺序，导致学生学完课程不清楚各种人力资源管理知识的关系，更谈不上应用了，举个例子：某所高校开设了素质模型、任职资格这样的课程，但是到最后才讲工作分析。这就是典型的颠倒逻辑关系的课程设计，所有的素质模型和任职资格都是基于岗位工作分析才能有效开展的。

那么在企业人力资源管理实际工作当中，我们到底要怎么去安排与学习自己需要的系统而又结构化的知识呢？笔者根据自身的经验和实际工作中对知识的渴求、琢磨认为应当进行如下的学习内容及秩序比较好：

1、学习人力资源管理的基础知识：先学管理心理学再学组织行为学（因为心理决定行为）、工作分析或者叫职位分析与评估（因为工作分析的最终产出职位说明书中的工作描述会作为绩效管理中从工作产出提炼关键技校指标的依据，同时职位说明书的任职要求会为招聘、培训等提供依据；当然职位价值评估决定了3P薪酬中的岗位价值，所以工作分析是所有从事人力资源管理的必修基础课程）、人力资源规划（企业人力资源管理的各模块岗位都需要根据企业的人力资源现状分析、人力资源需求与供给来确定招聘、培训、绩效改善及薪酬激励等工作重点，包括制定各模块的年度的工作规划）

2、人力资源管理各模块岗位要有针对性的学习对应的招聘、培训、绩效、薪酬知识，选择什么教材有一种比较简便的方法，那就是善用网络去搜集各种具备实效性的教材。比如：在卓越或者当当网上书店去搜索绩效管理的书籍时，可以根据搜索结果中书籍的内容简介以及之前购买的读者对书的星级评价确认是否购买，从而选择到既具有系统的理论说明又具有详实的操作案例的人力资源管理教材。

3、要注意学习关联岗位所需要的学习，以强化自己的职业发展竞争力，如做绩效的岗位通常需要薪酬管理方面的知识，因为企业绩效评估的结果是薪酬调整的决策依据之一、做招聘的需要学习素质模型或者任职资格知识，因为选拔人才会用到各种评价技术，而评价中心的建立必须要求企业先进行素质建模……

4、要善于通过学习去抓住人力资源管理领域的核心内容。企业的经营过程无非是价值创造、价值评判以及价值分配。所以企业人力资源管理的核心领域就是绩效管理与薪酬管理，通过绩效管理对价值评判进行评估和改善，通过薪酬激励对价值进行分配与激励，从而周而复始推动企业运营。这也是为什么在人才市场上，绩效经理、C&B Manager (compensation and boon)薪酬经理要比其他人力资源模块经理的“薪情”高的主要原因吧。

末了，衷心祝愿民营企业的HR同行们通过不断学习、善于学习来提升自己的专业水准，从而推动我国经济的快速发展。

PS，广告——更多人力资源专业分享，请点击本人博客（民企人力资源管理交流中心），网址：

http://blog.chinahrd.net/space/?uid=344025

学历偏低，自然很难学到系统的人力资源管理知识，有谁听过中专、大专院校的人力资源管理专业吗？可以想象，一个中大专生给企业做招聘带来什么样的后果?

我很反对那种惟学历是瞻的言论,学历不能代表能力,我面试过很多专业的人力资源管理专业的人,也不见得多高明.谈过不少的名牌大学毕业的人才,逻辑思维一样混乱.

学历偏低，自然很难学到系统的人力资源管理知识，有谁听过中专、大专院校的人力资源管理专业吗？可以想象，一个中大专生给企业做招聘带来什么样的后果?

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兄台，我也是同样反对学历论者，文章中对于学历偏低的现象描述也是比较客观的，所以大中专学历出身的HR更要努力加强自身的学习。高学历的HR也可能在专业水准上表现差劲，但是他的机率要低于低学历者，只是一种比较。

学历偏低，自然很难学到系统的人力资源管理知识，有谁听过中专、大专院校的人力资源管理专业吗？可以想象，一个中大专生给企业做招聘带来什么样的后果?

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我也对学历低的人有看法，并不是因为歧视，我也相信学历低的人可以能力不错。但是就我经验而言，总觉得学历低的因为也自觉文凭低，在很多方面的竞争有劣势，所以在与人合作过程中，总会使用一些小伎俩之类的东西，一般学历低的人但在公司混得不错，都是为人处理相对复杂些。) i1 H( Z# W4 a/ a