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[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经历

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2007-3-14 21:22:00 |只看该作者 |倒序浏览

最近工作好不容易稍微上了点轨道，也算是小小的告一段落；回想起这4个多月来的工作，真的是夹缝中生存出来的，整个公司局势之复杂和斗争，简直就一阿拉伯地区，成功和失败频繁发生，把工作经历拿出来个大家一起分享。和我一样新入行的同伴们共同研讨下我的案例，别犯我的错误，希望能从我的工作里得到有益的体会；还有许多困境也希望各位前辈，老手们指点指点，同时明白居于下位者是多么的不容易。我们公司以前也可以说是基本没任何的培训，也请大家多多支招。呵呵，还好我有工作日记的习惯，我晚上慢慢整理出来。先还是介绍下个人职业生涯，04年毕业于一般本科，学的工商管理；毕业后回家乡重庆，因为也没什么能人亲人朋友的，只有自己在社会上找工作。其实那时候蛮迷茫的，这也是很多和我一样学工商管理同学的通病，感觉学了很多，也刻苦的专研过，好像什么都能做，却又好像什么都做不了，满肚子的理论在基层工作中慢慢的淡忘。后来我算是总结了一个极端的思想，大家不要扔砖头：学工商管理不是说让你学到什么去当管理者，只是陶冶你的情操，锻炼你的素质。第一份工作在屈臣氏解放碑旗舰店当日化部见习主管，还带过十几人的团队，后来觉得整天在仓库搬运东西，整理货架，贴标签等实在不适合我；辞职去房地产销售，5个月做上地区收购经理。05年困于女朋友是上海人，做好充分的心理准备从头做起来到了大上海。到了上海除了一个女朋友（她家里还超级反对，都不许见面）可以说是举目无亲。反正是早有准备要吃苦受罪了，有一点钱也要计划着使，毕竟要打长期抗战，扎根发展的嘛。住的是浦东一处居民小区群租的集体宿舍，40多人住个80平米左右，你的空间就一个上下铺的床，这居然也要420一月！其中的艰辛就不多说了。天天跑招聘会，去网吧发简历。还好一个月后工作解决—一家保险公司的内勤：培训专员，总算可以开始创造价值了。白板嘛，先拉去总部培训，一共7天，4天讲公司，讲发展，讲行业，3天做PTT培训。那时候深深的被培训行业迷住了，呵呵，回来后天天在自己租的屋子里对着镜子练，从电脑上下大师们的演讲录象。结果分到上海总部，从事培训部文职工作，后来抓住开年会的机会自告奋勇非得到台上歌颂了公司一翻，感觉还是说得蛮好，全公司都很开心。终于在06年3月开始让我做新员工入职班的助教，帮领导们和讲师处理班务的安排等。后来接触的事多了，尤其对一些领导在吸引才毕业到上海找工作人为从业人员的一些措施上有点不认同（毕竟我也才从这样的日子过来），沟通多次无果，遂积极性下降。终于一个导火线：一次我这边新员工培训班的一个学员闹事，写了状告信去总部；被老总拦住了，喊处理了；我当时不在，平时一个关系蛮好的同事就来处理，他个笨蛋居然把所有的纪录都删除掉就不管了；也是倒霉，谁都不知道那个学员老爸居然是总部领导的朋友，结果叫严查。放出话是要走一个人来背锅了，那同事3天前才说他有宝宝了。。。我一番挣扎，头脑发热跑去经理处辞职了。呵呵，这里罗嗦了这么多，先和大家做个了解。还是回到正题上来。辞职的时候大夏天的，2年没用外语了，早忘记得差不多了，在上海实在难找工作。闲了几个月，闲得发慌，中间谈了几个，还有2个是大集团企业，都是外语不过关，人家要专6以上，还是把我叫去了才说，可怜我简历上写了只有4级水平嘛。闲了几个月，终于接到了一家网络公司的面试要请，就是我现在工作这家公司。当时敲定面试时间时，通知人员叫2天后，我想了想，告诉他我那天的日程已经有计划的，询问能否延后下呢？磋商为5天后；第3天，我打电话给该公司，找负责人，呵呵，询问具体工作职责，谈谈从网上对公司的了解等，多聊了会，建立下感情，询问面试官职务，性格等，然后确认2天后我会准时到达。应聘的培训专员，主要职责—营销员工培训，好在也有房地产和保险业的积累。初次面试的面试官就是可以拍板的后勤支持总监，也是我日后直接上司，为把名字模糊化，我们姑且称他为总监G。初试大家都很满意，虽然薪资待遇什么都问不出来，不过给我感觉这上司还可以，很亲切。告知3天后试讲，讲就讲吧，虽然没讲过。回去恶补，以前倒是在保险公司文职的时候，一个重大贡献就是我去了1月后几乎全上海分公司的课件都是我做，呵呵，有点小得意。找资料，找视频，从员工的心态塑造上为切入整理（因为很多都是从别人PPT上套用的）了套PPT，练了两天。到了第2天下午，打了个电话来：XX吗？因为一些设备上的原因，我们将试讲延后一天。我说：好。结果定好当天，我在过去的车上，接到电话告知投影仪还未到位，还得延后。当时我执意不肯，坚持下同意让我没投影仪试讲。通过，看得出来总监G还是满意，不过告诉我回去等通知。等待过程中一共半催半聊天了2次，终于可以正式上班了，哈哈。那时候想的只是管它什么职业规划，公司怎么样；饿着肚子的人是不会考虑公司好坏，企业环境更是再说啦，却没想到日后这么多的艰辛和无奈。上班第一天（公司是做网络的，具体就不说了，那时候公司在万体馆附近。行政、人事、培训、市场、产品、技术研发、财务都在半层楼里；除了老板有一间小办公室，其他领导都和员工们在一起的），到公司，总监G有点歉意的说：你的电脑还没安排好，先了解下公司吧。然后就回他位置去了。OK，我拿笔在自带笔记本上纪录下来：日后工作：新员工手册。居然连位置也没有，OK，在会议室找个位置开始工作，再加条：行政人员服务意识。工作第一天嘛，多看下公司资料，见缝插针和日后同事聊天，认识认识，挖点公司信息出来也方便以后工作。[EDIT]用户“红雪无心”于2007-3-14 21:36:14编辑过此帖。[/EDIT]

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红雪无心

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沙发

发表于 2007-3-14 21:31:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

。。。。这好像太乱了哦。。。管理员，请教下，我编辑了两次，怎么改不了呢？[em04]

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红雪无心

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板凳

发表于 2007-3-14 21:39:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

洗澡睡觉了，以后晚上空了再整理出来和大家探讨工作过程，理论等。

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winny23

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地板

发表于 2007-3-18 12:22:00 |只看该作者

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

怎么不继续了，好想知道，我也正准备做企业新员工培训的，没有经验

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紫红色的狐狸

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5楼

发表于 2007-3-18 16:57:00 |只看该作者

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

聊聊啊。大家都挺感兴趣的

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红雪无心

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秀才

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6楼

发表于 2007-3-18 17:57:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

。。。实在抱歉，前几天去分公司出差了。才回家，恩，我会继续更新的，和大家交流

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红雪无心

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7楼

发表于 2007-3-19 19:20:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

聊啊聊啊晃了一个星期。这个星期基本全处于无所事事的状态，原因：我连位置都没，更别说电脑之类工具，汗一个；其实没电脑也可以做事，我就扎根在会议室整理思路。总监G的解释是因为公司准备搬家，所以一时安排比较仓促，我可以和部门另外一名同事合用一个位置先。这名同事我们姑且称呼他为同事Z，现在是我一个好哥们。工作能力蛮强的，我一个星期把他的底都挖出来了，高中毕业就出来混社会，最先跟着影响力帮跑打杂等，后来慢慢自己也混着讲课，再后来到一些公司做过培训经理之类岗位，经验很丰富。和我差不多年龄，新一代上海人：家里在上海买了房。当然我也对他坦诚公布了我很多事情，与人交往在一个“诚”字嘛。先来公司应聘的是会议讲师，后来发现不合适就转到总监G做内训，这么看似单纯的事件，我后来才知道藏了N多的猫腻，日后慢慢和大家说。说到会议讲师，不得不说我这个星期另外一大收获—关于公司运作。公司的业务模式是会议营销，简单的说就是：商务分公司的业务员把客户电话邀约来参加我们的会议，讲师进行讲课灌输理念，然后业务员进行销售，这种模式医药，直销公司经常采用，哦，我以前接触到的林权销售也是这种模式。我奇怪的是：总监G招聘，行政都管的，可是公司却有另外一个培训经理（经理S）是个很漂亮的女孩子。恩，非常可爱，呵呵。而培训经理S好像不归总监G管的，她就管理销售分公司的会议讲师，而会议讲师也和我们无任何的联系，很是奇怪，都是做培训工作的啊，一个内训部，一个讲师部，我们直接上司就是总监G。然后又奇怪，我们的产品很单一，却设立了一个事业部。事业部应该是多产品方面统一管理才设置的。我当时想法是：管那么多干嘛，先知道就行了，别搞事。呵呵，不要怪我逃避，有时候要了解事情必须慢慢来。我也差不多知道自己的一些职责了：听总监G的安排，培训上海销售分公司业务员，可以的话给总部职能部门上上课。以前同事Z虽然工作能力很强，但是工作积极性不高，说得难听点就是随便弄弄，有那么回事就交差。商务分公司来了人，人多就集体拉去上一天新员工培训，课程表都是临时制作，除非了公司介绍和产品知识有专门的课件（还不统一模板）其他都是临时找堂课整（他号称能讲100多门课，我先汗一个，影响力的课程多，也许他PPT有那么多，但是真能讲好有几门我就不知道了。）一、两个月给总部职能部门拉几个部门讲讲沟通就收工。我就抗议了他为什么不给我做下新员工培训和引导，搞得连我公司有OA系统都是一个多星期后才知道的。好的，既然工作给我了，那么就开始干吧。首先，我们来了解下培训的实施：一个标准的课程设计应分为1。学员需求分析2。课程设计及资源的准备3。课程的实施4。对学员的评估5。对培训师自己的评估这样一个循环过程，而对学员和自己的评估结果往往是下一次培训的学员需求。一个标准规范的培训课程设计一定会包含以下这些因素,而不论它们的对象,形式和长短。我们要作为一个专业的培训师,扎实的基本功是保持职业生命力,并且不断发展创新的基础。我们进行一次培训或设计一套课程,都要构遵循以下这些要素。学员需求分析包括： 1.本课程设计的对象是谁。 2.对象的基本情况(年龄,性别,学历,经历,思想情绪,对教学环境的适应性等)。 3.本课程的设计是否符合大多数学员目前的需求。 4.在考察学员需求的时候,有没有召开需求诊断会(或者类似的活动,比如面谈,问卷调查等)。 5.在进行需求调查的过程中,有没有注意到下述影响因素(场地,气氛,交流技巧,相关资料和工具等)。 6.在培训前,有没有考虑适合学员的因素(场地,交通,预习资料,学习水准等)。由此我知道，我第一步就是做需求调查表。呵呵，我当时没这么强烈的想法需要这个，我现在也算水平提高了。这东西一定得要，否则师出无名，而且没针对性，不受接受的东西谁爱要啊。培训一定不是脑袋一拍，OK，我们给他们上上这课吧，而是一定先调查清楚人家需要什么，就好像吃饭一样，你总得先让客人点菜吧，对不。说实话，我以前没做过调查表，参考了很多资料。也看了很多帖子说调查表就是个鸡肋，就想为什么都说调查表没意思，员工积极性不高，整了又不下去。我当时总结出四个观念：一，必须要能了解到学员的信息。二，要能接受到他们的需要。三，里面罗列的东西一定要能做到。四，才用表格形式，尽量将题用选项表达，这样首先我就能把大方向给圈出来，避免个别人搞事，其次方便他们填。几个选择题，一个问答，几个基本信息空应该他就是很专心写也能5分钟写完。思路有了，就先进行学员的分类：偷懒下，就分了两类：销售员工和职能部门。制作了两分表格。做完了感觉有点罗嗦，却又找不到地方下手减肥，我的习惯是这样：什么事情都得详细了解清楚再下手。（好像论坛不支持表格复制，就对不起大家了。）做好了表，给总监G看了，他觉得满意。那么发和回收又是一个大问题了。也许大家会笑我，发发表格嘛，是个人都能做。可是拜托，我是一个才进公司一个星期的人，连公司里面多少人，有哪些具体部门，叫什么名字都不知道。于是一咬牙，来了个全公司见面介绍：先自己跑到上海销售分公司，找出他们4个经理，自我介绍一番，然后把表格给他们，请他们配合工作，并笑着强硬要求他们承诺下午下班后回收给我。（结果一个经理还是3天后我跑第4次才给我）。总部这边就好办点，好歹也混了一个星期了，就是不认识也混了个脸。中午1点左右（兄弟们，我是本着一颗谦卑的心，谁叫我是最底层呢？公司居然把培训部的人职级定得和前台一样！！！！！！！我好不习惯，以前在保险公司，我们都是副经理级的，什么营销数据之类都可以看。中午1点，大家都吃饭完准备休息下开始工作了，请他写下不会浪费时间，其他时候给你扣个帽子：扰乱和耽搁人家工作可吃不消的。），我拿着表全总部跑，反正也不大，就半层楼，一个大房间，2个房间而已。见面就是：你好，我是培训部XX。请你配合下工作，我们会根据你的需求制定课程安排，为大家服务。（讲师威信。。。。。。拉倒吧，以后讲课的时候再建立好了，反正我路线是走和学员亲和贴近、大家开心型的）。然后发完，估计下时间：10分钟了，再去收。结果至少一半的人没鸟我，没动笔。没关系，呵呵，那我先收其他人的再回来收你的吧，一会给我哦。转了两圈，还有1/3的人没鸟我。。。没办法了！我知道大家都要好好想一想，谢谢这么积极支持培训部的工作，那我5点40快下班的时候来收好了！终于把表格收完了。总监G说：蛮不错的嘛，还真能收上来。然后问我怎么收的，我告诉他。一句话要我吐血：哎呀，你直接发个邮件给这些经理，或者把表给他们，喊他们什么时候写好交给你就是嘛。我无语，我一想是啊，我浪费多少时间啊，不过。。。领导，你好像没考虑我的立场也，虽然进公司哪怕第一天都不能把自己当新人这话我赞同，但是好歹也。。。。而且说实话，我就这么去给其他经理交代工作一样。。。算了，狡辩无用，浪费时间，烦琐了工作等是事实。我又学了个乖：以后啊，遇到这种自己不是太好处理的事。怎么办？给领导！他处理多简单啊，给其他经理几句话就搞定了，我费大半天的工夫。

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红雪无心

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8楼

发表于 2007-3-19 19:20:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

表收完了该做什么呢？开始根据表定课程？那是下一步骤。把表整理数据成报告，你总得让上面知道你在做什么啊，对不对？蛮费功夫的，第一次做，我一个人搞了两天，做成PPT格式〈后勤员工培训需求调查表报告〉〈营销员工培训需求调查表报告〉。专业点嘛。培训师得用PPT说话。内容都分几个模块：1、前言。2、调查表样表。3、数据总结-投放多少份，回收多少份，调查人员饼状图，各个选项填写数据，数据图。4、数据分析。5、建议。6、结束语。交给总监G，并说：我发现可能有一些方面我们不能控制的，比如时间安排等得请其他部门培训，您看是不是你们领导开会的时候请他们配合下？结果总监G超级懂行：我知道了，你做得蛮精美，总结也很实用，我会讲给老板看的。怪不得人家能当高位嘛，呵呵。分析了数据之后，就该建立课程体系了。首先我们把这两份表格放一边，需求分析是跟进培训的事。该做嘛做嘛。第一步！新员工培训体系：上海营销分公司是每星期招人，然后过一天两天就进一个人，电话营销嘛，流动是很大的。以前是他们给总监G说：我们要来人，派个人给我们培训下，我是想可以不可以一个月集中起来开几次班啊，不过我是有领导的人，既然大家都没意见，就按这样先做吧，虽然心里不是太满。营销新员工培训我设定的是两天的课程（期间已经过去快一个月了，打杂，构建体系的思路，顺便多方面自己了解信息。）内容就不给大家阐述了，不支持表格格式。反正几个重点得注意：请领导发言（开训）、公司介绍、职业规划、行政财务、产品、销售模式及方法。然后穿插商务礼仪，沟通等素质教育。职能部新员工就一天；作为一个培训师，专业技能一定要注意：多收集点小故事，多学点培训游戏，穿插到课堂中。其实我也是个白丁入门，这里给大家打打广告不要丢我鸡蛋：我在中人网上下了很多的资料，还有HR沙龙。总部职能的培训说白了就是强调沟通等素质性、及时传导下领导会议等方向、精神（这块做得很烂，因为会议根本没我的份，见缝插针的和老板说句话的机会都找不到。我前面也说了，连营销数据都看不了，公司状况根本不了解）也得做，怎么做？传达行业知识，当然是有利的，结合行业谈公司发展。一个月让总部上了堂沟通，让同事Z去讲的，毕竟他混熟了。我的威信和地位慢慢来建立好了，先摸摸水深水浅。其中这月又了解了很多的内幕啊内幕，原来经理S以前是归总监G管。但是总监G为人比较慢性子，而且也不会争取什么。经理S女孩子能力蛮强，而且又有冲劲，对他能力有怀疑，加上总监G到公司的时候经理S已经在工作做了1年了（也许是想提升吧）反正就和他不合拍。后来因为一件小事，经理S坚决不配合总监G。总监G其实当时获得了公司支持的，不过他没又没怎么争取，也没主动和老板沟通，一心宁事息人。于是后来公司对这事不了了之，经理S又主管着会议讲师，控制公司营销命脉。后来就分家了事、几个会议讲师和经理S就独立出来、同事Z就和总监G形成内训部。我晕倒！这不是等于降级了吗？[EDIT]用户“红雪无心”于2007-3-19 20:44:37编辑过此帖。[/EDIT]

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发表于 2007-3-19 20:41:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

实际上做课程很费功夫的，如果你只是想有这东西就行。我建议你当网上下载，然后把模板改了，把LOGO改了，一些内容删加下就行。如果你要做一套真正有用的课程那不一样了。你首先得从公司考虑，公司需要你讲什么？学员需要你讲什么？时间和流程怎么安排？成人学习要注意疲劳和趣味？中午有哪些游戏活动？都要设计进去。事实上总监G对人力资源很在行，尤其是划分职责，构建公司框架上很专业，但是毕竟并不是专业的培训出身，他不是太懂，所以也让同事Z一直悠闲的摸鱼着走。我当时也在摸鱼和做好这两个方向犹豫了很久，最终理智还是战胜了我，好好干吧！企业介绍分着模块走：行业介绍（毕竟是新兴行业）—〉公司介绍—〉公司规模和职能部门—》领导人介绍—》公司所获得荣誉—》公司经历大事—》祝福语。呵呵，这个PPT，以前同事Z做了份的，简化了很多工作，梳理了下模块和信息，改了统一的母板和LOGO就行了。企业文化才是费劲，公司就给了8个字：创新、进取、求实、共赢。没制度，没事例的，演辑成课程真费了我大劲。（小插曲：这一个月来，我发现迟到现象很严重。连各个领导，经理都经常10点才来，而行政制度是：不在就扣不在的时间工资，迟到半小时基本不算，一小时就一小时，3小时就3小时。我和总监G已经很熟了，次次去抽烟他都叫上我；因为公司的领导都没自己单独办公室，他就坐我旁边。我故意很无辜的问总监G：领导，你看下我们公司有什么文化需要宣导呢？我还不是太了解。回答：创新、进取、求实、共赢。我说：其实文化具体一般体现出现象的，我们公司很团结，大家激情也不错。恩是可以好好的讲，不过有好文化也有坏文化。坏文化象迟到之类的肯定是不能说的了。总监G：恩，公司迟到现象蛮严重的，这个现象你要抓起来，纠正大家的坏习惯。你应该多给大家讲讲时间管理的课程。我说：好，这方面我去做，不过文化还是要制度的执行才能有效的。我在上面讲10堂，效果不一定会有规定迟到半小时就扣半天工资有效。总监G：恩，我去和行政经理说说。一个多星期后，制度就改了下。偶打印下来贴啊贴，呵呵，迟到少了很多。说真的，很多事情上位者总是觉得你去把这个做好，这个东西你负责搞定，却往往忽略了怎么做才是最有效的；就好像经常很多精英，大师讲大道理，心情澎湃之后，一想：更多的东西是理论了，拜托，各位领导，大师，我们层次没你们高，请在讲众多理论后，把你们怎么做、具体步骤、所用工具、做的样本给我们学习下才是真的！以上是我个人感悟而已。刚才说到总监G并不是太懂培训，他也没对新员工体系有什么具体的要求。我就给他说了下构思，他修改了下我的错误处。叫我一个星期做好，我当时就想撞墙了，能力问题；一个星期我可只能给你地摊货，就是到处下载充数的，可不是自己制作能结合实际，能切合公司的。然后加班加点的做，终于一个星期搞完了。不过，说真的，很粗糙，造成我后来用很大的功夫从全公司，各地分公司撤消这套课程。然后又学了个乖：有新的思路和点子，千万要能拿出点东西才给领导说，不要什么都没嘴巴去说。[EDIT]用户“红雪无心”于2007-3-19 22:38:20编辑过此帖。[/EDIT]

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发表于 2007-3-19 21:27:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 挫折和轻视中成长-一个白丁到‘培训主管’4个月经

课程的设计和资源的准备课程的设计： 1.课程的目的和目标 2.有没有列出课程大纲或目录 3.有没有将课程分成3-6个阶段 4.有没有重点,详略和时间分配(一般可精确至5分钟) 5.有没有制作讲师手册和学员手册 6.将会采用怎样的授课方式(讲授式,辅导式,演练式等) 7.将会运用怎样的授课技巧(公开讲授,小组演练,个别辅导,提问等) 8.将会使用怎样的辅助教学工具(影视,图片,实物,ppt,板书等) 9.将会使用怎样的辅助教学手段(游戏,现场亲历等) 10.将会准备怎样的激励或激励物品(表扬,礼物等) 11.在突发情况下,有没有预案资源的准备 1.场地的适用性(大小,长短,光线,人工照明,内饰,颜色,家具等) 2.设备资源(摄像,录音,音响,功放,话筒,电脑,投影仪,实物投影仪,黑,白板,电子白板,水笔,板擦等) 3.资料(下发的讲义,学员手册,教材;试卷,各种白纸或彩纸,以及其他要准备的资料) 4.有没有控制成本 5.资源与资料是否备档记录,是否有专人管理 6.在突发情况下,有没有预案

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