2011年合肥市劳动用工十大警示案件

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发表于 2012-3-23 08:24:05 |只看该作者 |倒序浏览

2011年合肥市劳动用工十大警示案件

按：近年来，随着我市承接产业转移示范区建设加速推进，合芜蚌自主创新综合试验区上升为国家战略和行政区划调整，吸引了一大批企业来肥发展，众多劳动者来肥就业。为进一步宣传相关劳动法律法规，规范企业用工和劳动者就业行为，强化依法维权，构建和谐劳动关系，促进社会和谐稳定，我们从2011年3000余起劳动监察仲裁案件中筛选出10起具有指导意义和典型案例，以飨读者。

案例一：劳动合同异地签名产生法律后果案
5 j. a5 F# M3 w! e* o0 p( V 一、简要案情：
2009年12月，某机械公司组织新招录的人员和合同到期员工签（续）订劳动合同，人力资源部将新入职员工李某的两份空白合同交其带回家审阅，次日李某将两份已签名的劳动合同交回人力资源部。2011年6月李某离职，与公司产生纠纷，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资。公司称劳动合同已经李某亲笔签名订立，坚决不同意支付双倍工资。后经司法鉴定，该劳动合同上的签名并非李某本人签字。
二、处理结果：
因公司在仲裁程序中不能提供李某真实签名的劳动合同书，也不能提供李某授权别人代签名的委托书，同时也不能提供当时向李某发放了劳动合同的记录，李某坚称未见过劳动合同书，也从未签订过劳动合同，故仲裁委裁决公司支付李某未签订劳动合同的第二倍工资。
三、用工警示：
为避免劳动合同被员工带离签订现场而产生难以预料的后果，用人单位应要求劳动者在人力资源工作人员在场的情况下签订，或提供授权委托书由他人代签。同时，用人单位将已签订的书面劳动合同交一份给劳动者，如果让其在劳动合同领取表上签字确认也可防范诸如劳动合同不慎遗失的不利后果。

案例二：单位不为员工参保发生高额工伤待遇案
5 z+ X# F, g/ G7 H) J1 ?3 ? 一、简要案情：
某配套加工企业是一家规模不大的私营有限公司，孙某是该公司员工，该公司从未为孙某缴纳社会保险。2009年7月，孙某在工作中发生事故受伤，其住院花费医药费40多万，后被认定为工伤，伤残三级，生活大部分不能自理，完全丧失劳动能力。2011年8月，孙某向仲裁委申请仲裁，要求单位支付工伤待遇：一次性伤残补助金57500元，按月支付伤残津贴2000元，按月支付生活护理费1282.8元，住院伙食补助费9000元，外地就医交通费、食宿费5600元。
二、处理结果：
公司收到仲裁应诉通知书后称：为孙某治疗已经花费了医疗费用40多万，公司本身规模就很小，根本没有财力支付后续相关费用。仲裁委向公司负责人宣讲了我国工伤保险法规政策后，仍不能调解成功，后依法裁决支持孙某的各项请求。
三、用工警示：
本案中，如果该企业当初为孙某办理并缴纳了工伤保险，那么上述费用中的所有费用均由工伤保险基金支付，用人单位不需支付。参加工伤保险是用人单位的法定义务，也是用人单位在发生工伤事故时转移风险、增强抗风险能力的必要手段，从而能够防范用人单位因发生严重工伤事故而陷入困顿局面的发生。

案例三：哺乳期女职工劳动合同到期终止案
4 i% R$ D4 ^, ~4 t, ^& X 一、简要案情：
王某系某公司女工，2010年11月5日顺产一子，产假期满后回到公司上班。王某初为人母，育子事务较多，工作热情没有以前高，分管领导对此有所不满。2011年8月31日，王某劳动合同到期，公司借机终止了王某的劳动合同，并通知其办理工作交接。王某不服诉至仲裁委，要求单位支付违法终止劳动合同的经济补偿金两倍数额的赔偿金43500元。
二、处理结果：
公司认为王某工作积极性不高、责任心不强，且劳动合同已经到期，根据法律规定终止劳动合同是用人单位的法定权利，故坚决不同意支付赔偿金。王某认为，根据《劳动合同法》的规定，其属于“三期”内的女职工，哺乳期未满，即使劳动合同到期，公司也不得终止，否则便属于违法终止劳动合同。仲裁委支持了王某的请求，裁令公司支付赔偿金。
三、用工警示：
我国劳动法律对处于“三期”内的女职工有特殊保护，法律规定：除法定事由外，用人单位对处于“三期”内的女职工，不得解除劳动合同或终止劳动合同。王某哺乳期至2011年11月5日到期，其劳动合同期应顺延至该日期满，故公司于2011年8月31日终止其劳动合同违法。另需提示的是，“三期”内女职并非全部不能解除合同，对于女职工在三期内有严重违反单位规章制度的，单位也可解除。

案例四：法定假日加班工资需依法支付案
) G2 I3 }7 o2 Z. \8 i( z2 K/ H 一、简要案情：
朱某于2009年2月进入合肥某服务有限公司工作，其工作性质特殊，每当国家法定假日其必须上班，单位按每天50元标准支付加班工资。2011年2月，朱某被该服务有限公司辞退，双方发生纠纷，朱某要求单位补发法定假日加班工资不足部分。
二、处理结果：
公司认为本单位薪资方面的规章制度规定员工法定假日加班的，日加班工资为50元，且《工资表》上均有朱某签字，表明朱某已经认可了加班工资已足额发放，所以不存在不足问题。经核对，朱某正常情况下的月工资标准为1500元，公司支付的法定假日加班工资确实远低于国家规定的300%标准，故仲裁裁决公司补足差额部分。
三、用工警示：
法定假日安排员工加班必须按国家规定支付加班工资，其支付标准为本人日工资额的300%。即使某些单位有规章制度规定，但其规定的支付标准低于法定标准的，均不合法。

案例五：医疗期内员工未及时办理书面请假手续案
一、简要案情：
员工孙某生病，首次书面向单位请病假一个月，单位予以准假。一个月期满后，孙某仍在住院，遂电话向部门领导请假，单位以其未履行书面请假手续不予准假，按旷工处理。10日后，单位解除孙某劳动关系。孙某不服，诉请恢复劳动关系。
二、处理结果：
孙某仍处医疗期内，虽未按单位规定履行书面请假手续，但根据医院病历证明其确在医院住院治疗。经调解不成，仲裁委裁决单位的解除行为违法，予以恢复劳动关系。
三、用工警示：
《劳动法》第二十九条第二款规定：劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。孙某虽未按规定履行书面请假手续确有不妥，但医院病历证明其确在住院治疗，具备不及时递交书面请假申请以及不能上班的正当理由，不属于无故旷工的情形，企业不能认定其严重违反单位的规章制度，故以严重违反规章制度对其作出解除决定不妥。

案例六：违反《培训协议》离职应担责案( y, U1 M& a- u5 f+ Q
一、简要案情：
李某系某公司员工。2008年1月，李某与公司签订《培训协议》，约定：李某自2008年2月起脱产参加某高校工程类硕士学位学习，学习期间，公司按原工资标准支付其工资、往返交通费及学费等，李某毕业后回公司服务不少于10年，否则按国家规定承担违约责任。公司在李某学习期间共支付其费用24万元。2010年7月，李某毕业后回到公司上班，同年12月不辞而别、另谋高就。公司随后申请仲裁，要求李某支付：培训违约金22.8万元，未提前一个月通知代通知金6000元。
二、处理结果：
李某不按我国劳动法律规定提前30日通知单位，不辞而别，其解除劳动合同行为违法，依据相关规定其应当承担一个月工资的代通知金；李某违反《培训协议》中关于服务期限的约定，依法应当承担剩余服务期应分担的违约金，故仲裁委裁决支持公司诉求。
三、用工警示：
遵守劳动法不仅仅是用人单位的义务，劳动者也有严格遵守劳动法及双方签订的劳动合同及相关协议的义务。本案中，李某不辞而别违反了我国劳动法关于职工离职需提前30日通知单位的规定，该行为违法；同时李某未按协议约定的服务期履约，属违约行为，故其应承担相应的法律责任。

案例七：非法使用童工案( M; i6 i2 r( l P! S
一、简要案情：
2011年4月13日，劳动监察人员在日常巡查过程中，发现某新型建材厂有使用童工行为，劳动监察机构决定立案调查。经了解，该建材厂使用的童工何某，1995年7月出生， 2011年3月跟随其姐姐到该厂从事拉湿坯工作，到该厂工作时未满十六周岁，该建材厂负责人知道何某真实的年龄，并一直安排其工作。
二、查处结果：
根据调查的情况，该建材厂的行为违反了《禁止使用童工规定》的规定，构成了使用童工的违法行为。对此，劳动监察行政部门对该建材厂处以5000元的罚款，责令该厂在规定时间内将何某送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由该厂承担。
三、用工警示：
使用童工是国家明令禁止的行为，《劳动法》第十五条、《禁止使用童工规定》第二条都规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。本案中虽然该员工距16周岁仅剩4个月左右，但是该厂行为仍属于使用童工行为。国家对使用童工行为一贯高度重视，并制定了严厉的处罚标准，按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。因此，用人单位招用人员时，必须严格核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。如果用人单位随意招工，特别是招用了童工，将受到严厉的处罚。

案例八：非法职业介绍机构骗取钱财案

一、简要案情：
春节刚过，许某在步行街一家职业介绍所信息栏中看到：开发区某大型企业急招一线操作工，月薪4500元，交五险。许某非常满意，于是向职介所缴纳了80元中介费和150元建档费，双方说好，如工作介绍不成功全额退还费用。当场，职介所开了一张介绍信，让许某去应聘。许某到公司应聘时，却被告知暂不需要人。之后，职介所连续又介绍了几家公司给许某，结果不是不需要人，就是与职介所说待遇差距较大。许某要求退费，该职介所却称已介绍了工作，是许某自己不干，只同意退30元。多次交涉仍然没有结果，许某遂向区劳动监察大队投诉。
二、查处结果：
区劳动监察行政部门立案调查后了解，该职介所没有“两证”（职业介绍许可证和营业执照），属于非法职业中介机构（“黑职介”）。针对上述违法行为，区劳动监察行政部门联合工商行政管理部门依法关闭了这家“黑职介”，没收违法所得，退还了劳动者费用，并处对该“黑职介”处以罚款。
三、用工警示：
我国劳动法律法规规定，设立职业中介机构，必须获得人社部门的行政许可和工商行政部门工商登记；未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。目前职业介绍市场上“黑职介”骗人的伎俩主要有：虚假宣传招聘信息。如发布大型企业高薪招聘、外资公司内部特招等虚假信息；虚假承诺。如保证成功介绍工作，且“介绍不成全额退款”，事后又找出种种理由来推脱责任，甚至突然关门歇业，溜之大吉；乱收费。“黑职介”为了尽可能多地牟取钱财，以报名费、登记费、建档费等多种名义收取费用。提醒求职者在求职时擦亮眼睛，到正规的职业中介机构（“两证”齐全）进行求职，谨防受骗上当。

案例九：建筑民工讨薪案

一、简要案情：
2011年12月，合肥某工程项目20余名农民工集体到劳动监察机构投诉，反映包工头叶某承包了某建筑公司的工程，他们跟着叶某后面做木工，工程结束后，拖欠30余万元工资，导致他们无钱回家过年。劳动监察、城乡建设部门及时介入调查。
二、查处结果：
经调查，农民工反映的情况属实，拖欠工资金额共计35万元，涉及26名农民工。造成工资拖欠的原因是该公司没有将工程依法分包给有资质的劳务公司，而由无资质的个人叶某来负责，叶某从公司拿到工资款后，没有足额支付给农民工。劳动监察、城乡建设部门依法责令建筑公司支付拖欠的工资。26名农民工于当日从建筑企业领到了拖欠的35万元工资，顺利返乡过年。
三、用工警示：
根据相关法律法规及《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，建筑施工领域不允许个人承包工程，包工头没有用工主体资格。建筑公司应当将工程依法分包给有资质的劳务公司，工资直接支付到农民工手中。如果建筑公司将工程分包给不具备用工主体资格组织或自然人，由建筑公司承担用工主体责任。提醒农民工朋友到建筑行业找工作时，一定要与建筑公司或劳务企业建立劳动关系，工资才能得到保障。

案例十：定点医疗机构违规案

一、简要案情：
2011年1月，市人社局在对某医院检查过程中，发现该医院职工张某在本月有四天住院治疗记录，而该单位的考勤表显示，张某此期间一直在医院上班，市人社局决定立案调查。
二、查处结果：
经调查，张某所在的该医院为了骗取医疗保险基金，通过虚构住院记录（“挂床”），骗取金额1500余元。市人社局对该医院下达了《行政处罚事先告知书》，拟处以30000元罚款，该医院不服，遂提出听证申请。经过听证，认为行政机关对违法事实认定准确，适用法律正确，符合法定程序，最终维持了30000元的罚款决定。市人社局依法对该医院下达了《行政处罚决定书》，决定处以30000元罚款。
三、用工警示：
本案发生在《社会保险法》实施之前。2011年7月1日起实施的《社会保险法》对骗取社会保险基金的行为处罚更为严厉，除了处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款外，对社会保险服务机构，解除服务协议，依法吊销直接责任人员执业资格。国家对社会保险基金实行严格监管，无论是定点医院、定点药店，还是医务工作者、普通公民，都有维护社会保险基金安全的义务，如果有骗取社会保险基金支出的行为，将受到国家法律的严厉制裁。

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qd991	+ 12	+ 15	值得学习
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markkk2010	+ 10	+ 10	谢谢分享
蟹蓝		+ 15	感谢分享