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[讨论] 关于薪酬结构中的系数问题,你们有这样实行的么

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勤劳的小蜜蜂

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楼主
发表于 2011-4-18 16:36:46 |只看该作者 |倒序浏览
      最近公司计划推行一项薪酬制度的改革。
   公司现有的薪酬结构分的很细,有岗位工资制、技能工资制、产量提成制、销售提成制、固定工资制等几个不同方面。
    岗位工资制是根据岗位的等级核定不同的薪等,按基本+绩效的结构;技能工资制适合于研发、化验、动力、制冷等岗位,根据专业技能的强弱核定技能等级,按技能工资序列定薪;产量提成工资制就是通常说的计件工资,按产量多少计提薪酬;销售工资制是指业务人员的工资,根据出勤核定基本薪酬,根据业绩核定绩效薪酬;固定工资制指保安、保洁、接待等岗位,工资水平固定,不浮动,不补贴。
    现在公司计划改变这一现状,用薪酬系数来衡量全公司所有的岗位,举例总经理系数是10,采购经理系数是4.5,采购专员系数是2.1,等等,然后根据公司的整体业绩和目标确定年度系数值,一个系数可以是1000也可以是800,有点类似薪点制,不知道各位朋友,你们的公司是什么方式,你们如何看待这种薪酬结构呢?

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陌上雪  看到邀请了,可惜对薪酬不懂,嘿嘿  发表于 2011-4-18 18:00  回复
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仁者不忧,智者不惑,勇者不惧

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沙发
发表于 2011-4-18 16:53:19 |只看该作者
1000或800是年度薪酬基数吧?而系数表示了这个岗位的内部相对价值吧?
欢迎大家加入我的QQ群:309546933,进行HR专业的交流探讨!
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板凳
发表于 2011-4-18 17:04:06 |只看该作者
恭喜你邀请成功!

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haoed  晕乎乎,回复的时候是板凳,晚上看的时候变成地板了  发表于 2011-4-18 23:33  回复
我信奉一句话:宁可千日无机会,不可一日无准备
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haoed 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-4-18 17:30:12 |只看该作者
同意楼上大鱼侠的观点~
相对于基数的确定,比较难的是系数的确定,岗位系数的确定涉及到该岗位的价值,岗位价值要素需要提炼,,权重也不一样,分值也不一样。
企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”,优秀人才不断流失,平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”,但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才;长期呆下来的虽然“忠诚”,但是很可能是安于现状碌碌 ...
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发表于 2011-4-18 19:44:00 |只看该作者
将企业内各职族的岗位通过相对内部价值统一操作,有利于企业内员工岗位轮换、晋升体系化。
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发表于 2011-4-19 09:10:40 |只看该作者
我们是基本工资加绩效考核工资,绩效考核的分数就是系数
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发表于 2011-4-19 09:32:39 |只看该作者
每个企业都有自己特点的薪酬,这种薪酬方式,将岗位等级体现的非常到位,如果是结合市场薪酬报告,测算的,那其实也是一种方法,实质上没有什么太大区别。@然后根据公司的整体业绩和目标确定年度系数值,一个系数可以是1000也可以是800@这句没明白呀,如果是每年薪酬系数的依据是业绩和目标,可能有点不妥,不过我确实没看明白呢,还有这种薪酬是点,可能对技术职业通道体现的不够优势哦
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发表于 2011-4-19 16:04:21 |只看该作者
不太明白是什么意思!
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发表于 2011-4-19 16:26:56 |只看该作者
不好意思,薪酬这块我工作中接触不到,不知道怎么回答。
凡事需要不断净化······
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发表于 2011-4-20 16:16:41 |只看该作者
之前也操作过系数的方法,但是居于岗位价值的评价缺失,后来粗略采用了对比法,但是这种方法不知道现在用的多不多?我确实没有推行下去,反而是采用了等级列表,然后直接套级,没有什么技术含量,呵呵。
简单就是美
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