本帖最后由 常诚 于 2011-12-13 16:55 编辑
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& S) a' r4 Q9 m( @8 S' j[案例背景] 某公司在招聘过程中发生了一件这样的事情，一名应聘者利用伪造的虚假简历和虚假的工作经验通过了公司的笔试，部门经理的初试以及人力资源部的复试，成功的拿到了公司的offer，随后由于人力资源部留意到此人简历与去年来公司面试的一名应聘者的姓名和简历中提供的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查的查证，证实两份简历属于同一个人，并且简历中所描述的工作经验存在着极大的虚假成分，最后经过人力资源部和部门经理的商议认为此人的诚信存在严重的问题，取消了录用此人的决定。
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5 e# E" V# P- n$ b* Q[案例分析] 从这个案例中我们可以看出，该公司在招聘流程上还是存在很多的漏洞： 1．核对简历不够仔细，没有将前后两份简历的关键的个人信息进行核对。由于在核对简历时太关注于工作经验和项目经验，而忽视更关键的个人信息的核对，在此案例中能最终发现两份简历是属于同一个人，也是因为留意到两份简历中的生日，毕业的学校和专业，毕业的年限，个人邮箱是一样的。 6 r% y% z6 P: \* @ h
2．部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源部。在发现此人工作经验存在问题的时候，人力资源部及时的与用人部门沟通，在沟通过程中，部门反映此应聘者的笔试答得不错，面试的时候对技术方面问题的回答有些闪烁，这也反映出部门在面试的时候存在的晕轮效应，由于笔试完成的太好以至于在面试的过程中忽视了其他的重要问题。 " ~6 Y4 B7 T" ?
3．从用人部门和人力资源的面试评语中，未能发现工作经历的质疑和诚信方面的判断，而且有评语表示了对该应聘者技术的肯定，可见用人部门与人力资源部的面试均存在一定的漏洞，没能及时发现候选人工作经验的不真实，面试技巧和考察维度方面还有待提高。还有种可能是该应聘者拥有一定的技术基础，但害怕原来的工作经历被过滤掉，因而构造虚假的经历来蒙混过关。
! q" R& A. _ a1 t# O' q4．根据部门经理反映此人的笔试题答得不错，查看HR系统记录，发现此人去年年底曾经来过公司，但是没有最后的面试记录和纸质的面试记录和试题，所以怀疑此人很有可能此人在去年带走公司的面试考题或者记住了考题，凭借这个此次可以顺利通过笔试。而考题没有更换。
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[改进方案] 如要防止此类现象的再次发生，我们应该在招聘的每个环节上都要进行严格的把控，增强各部门之间的沟通与合作。 8 m0 ]4 ~8 i( n) C; K }! y
$ B$ `7 A1 L) I5 ]3 T1，人力资源部在安排面试核实应聘简历的时候，应注意核对关键的个人信息，例如生日，联系方式，邮箱，毕业的学校，所学的专业和毕业时间，以防止同一个人伪造工作经验不同的两份简历。 % k2 {( F6 V9 Y# O- j) i
2，公司前台的工作人员应留意前来面试的应聘者是否有自行离开带走试题的现象，应聘者如不愿意做题和填表要求离开,前台工作人员应该及时的收回试题和表格,防止公司资源外泄。
; c, V+ I$ V2 e! v6 N3，建议公司的面试试题应该每隔一段时间进行更换，防止长期使用一套试题,而造成一些应聘者“有备而来”的不良后果。最好建立试题库，随机抽题组成试卷。 6 B _" C" Q& H! `' k
4，用人部门也需要在面试方法和技巧上进行培训和提高，部门在面试的时候发现存在可疑之处，应及时向人力资源部提出，以便人力资源部在面试的时候有针对的着重考察，而人力资源部也应该在面试和测谎技巧上进行加强，虽然人力资源部不熟悉技术但是也可以通过询问所做项目的其他方面以及观察应聘者的反映等方法来进行考察其经历的真实性，例如针对软件开发工程师，可以询问曾经负责的项目有那些功能点，项目组有多少成员，大家是如何分工的，其中哪些是由应聘者本人负责的，负责的过程中遇到什么难点，如何解决的，项目经理是谁等等,通过应聘者的回答和动作神情反映来进行判断。在面试结束之前，告诉应聘者我们是会进行相关的背景调查，如简历上有需要说明的地方请现在提出。 ' e2 C0 E* I4 N" a' y9 Q/ P
5，在进行背景调查的时候如遇到问题，应及时提出，以便能及时的发现问题，必要时还需要进行更进一步的背景调查，例如调查应聘者更早之前工作过的公司等。 ' i& @# b# W1 ^1 I7 F
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