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[其他] 共同探讨：HR年底大事——年底招聘

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小小香儿

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电梯直达

楼主

发表于 2012-12-25 15:25:30 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由小小香儿于 2012-12-25 15:29 编辑

共同探讨：HR年底大事——年底招聘

      年底临近，也就意味着迎来了新一轮的招聘。可是这个时候，很多求职者已经开始打算回家过年，还有人不愿意在年底随便找一份工作，还有一些是找好了下家有备而辞的，当然也有就是打算休息的。面对招聘市场的惨淡，很多HR大吐苦水觉得招聘工作不如意。
      招聘工作真的很难吗？
      对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？
      大家是否有好的方法来招到能岗匹配的人呢？
      快来发表下你的观点与看法吧！

中人网招聘选拔区版主琅矸会根据大家的回答来发第十三个月的工资哦。

回帖推荐

markkk2010 查看楼层

晴天♡王子lu♡ 查看楼层

alonee 查看楼层

年底招聘就像鸡肋，招还是不招确实让人头疼，想想招聘的苦，想想风吹日晒跑招聘会的累，想哭呀。年底了，在职的人已开始蠢蠢欲动，准备来年的金三银四。求职的人要么在观望，要么就在等待，想等到过完春节会有更好的职位。我认为年底招聘要注意以下3个方面： 1、不要有空就招，年底本来就是招聘的淡季，求职的人数不多，所以没有办法优中选优。 2、赶在年前把人招来了，接受企业文化熏陶的时间太短，心情浮燥，保不齐春节过后又 ...

如烟如梦查看楼层

年前做好招聘计划吧，我们目前的公司年底离职的人也很多，现在就先摸底调查，争取留住表现好的员工，确定每个岗位所需的人员，一点点补齐。因为我们是做人造革的，在外面招到的也只是一些生手，对于一些特殊岗位只能通过内部员工推荐，挖人来实现。当然企业福利待遇要跟得上也是关键

长安卧龙查看楼层

人力资源管理的六大模块中，招聘是最为关键的，只要人对了，其他的就不是问题。但年底招聘确实是个难题，对我们HR是个严峻的考验。谈一下年底招聘的误区和对策。对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？ 1、个别岗位难招聘导致整体认知年底招聘难。产生这种认知的原因是缺乏对不同岗位用工特点的分析。平时的工作中应该对不同岗位的入离职时间、类型、原因、来源做好统计，提前储备人才，做好人才梯队建设。 2、将招聘难的原因 ...

tonycheungchn 查看楼层

年底，很多企业业务这块比较平稳，甚至是淡季，公司主要的工作是年度考评、反馈、年终总结、年会，实际的业务工作不多，这种情况下尽量减少招聘需求，除了之前招聘人员因各种原因这个时间入职外，只有非常合适的简历才安排面试。尽量把招聘安排到春节后的招聘旺季。快消、商场、电商、消费品制造（出口）这类企业，圣诞、元旦、春节是旺季，生产、促销、客服这类基础性岗位人员流动性比较大，而这些岗位在这个旺季的需求量会很大 ...

manyxujun 查看楼层

锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一下午；哭了一下午，编制还在补；编制刚补完，项目又重组；重组继续补，难堪心头苦；招的累死人，不见一个主...

幽影若风查看楼层

每年的年底都是招聘最痛苦的日子，痛苦了这么多年，积累了一些经验，做了一些准备工作也就不那么痛苦。在这里可以和大家分享一下啊。 1、日常积累：我们在平时的招聘过程中，常常会遇到一些非常合适的候选人因为一些原因暂时不能入职，我会选择与他们保持联系，在年底的时候问候一下同时也在这个时间问问他们的动向，常常会有欣喜的收获。 2、以己度人：关注候选人的需求，在公司政策允许范围内，为他们争取一些利益。例如：大家都 ...

lanya_sui 查看楼层

年底招聘： 1、做年后招聘计划，年度计划+预测离职人数；校招及社招工作安排，社招岗位可以提前放出去，看看市场上有没有好的简历。 2、做过去的一年的盘点：盘点招聘质量，招聘渠道，做人员到岗后跟踪，我们通常是针对校园招聘进来的那批做跟踪，以便调整年后的校招补招方案。 3、年底招聘工作重点在于总结和计划，并不在完成招聘数量任务上，要得到自己领导认同这一点，并且和用人部门领导一一沟通关于节后招聘到岗的想法。 ...

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我信奉一句话：宁可千日无机会，不可一日无准备

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silencetry

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沙发

发表于 2012-12-25 15:30:49 |只看该作者

抢沙发。、

点评

4494623 shafaaaaaaaaa 发表于 2013-1-7 11:09 回复

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琅矸	+ 10	艾玛~比本斑竹还快，捧场10米~后面分享再加.

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琅矸

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板凳

发表于 2012-12-25 15:33:39 |只看该作者

沙发本斑竹先占了~
欢迎各位家人筒子，大仙儿小仙儿们有经验的捧个经验场~
没经验的捧个人场~
区版大人发话了这米必然是要好好发的~

欢迎各位家人们分享，
本斑竹定当努力发米，必要时拉着别人一起给大家发米，务必让大家发帖开心，分享快乐~！！

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wushijun

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地板

发表于 2012-12-25 15:34:21 |只看该作者

现在我们招聘难啊，只有倒苦水的分啊，人都去哪里了？

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琅矸	+ 10	先把米加上，期待分享~哈哈

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一切有为法，如梦幻泡影，如露亦如电，应作如是观。

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markkk2010

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5楼

发表于 2012-12-25 15:43:52 |只看该作者

今天刚看到年底招聘误区和注意事项，顺便分享过来给大家。
1、仓促招聘
匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

2、光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

4、提出假设性的问题
可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。

5、说话过多
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

6、别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

7、采用归纳法
询问应聘者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

8、“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差?”

9、冷漠不关心
与推荐人查证，可得悉应聘者过去的表现，并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是：“如果你要向这位应聘者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?”

10、忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。

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晴天♡王子lu♡

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6楼

发表于 2012-12-25 15:44:41 |只看该作者

重赏之下必有勇夫，我来说两句：对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？如何找到合适的人员匹岗？
答：这个问题，往往是HR的思维问题，前期工作没有好，导致年底离职人员很多，尤其是服务业，制造业。年底招聘，应该注意病急乱投医，招的人来不适合岗位，还影响公司的发展，甚至还导致劳资纠纷。那哪些误区是值得HR避免的呢？如下：
一、招聘人员，要了解到是否已经离职了，解聘证书要有。
二、对应聘人写的应聘登记表必须要做好分析。我们说的分析有两种：1、履历分析法。2、笔记分析法.(这里就不对这些方法做解释了）
三、通过招聘来的员工根据任职资格选取测试要素，结构化面试+心理测试要素目前是最科学的，因为国家在用。呵呵。
四、信度和效度的考察，怎么跟踪需要有标准。
由于时间关系，就写到这里。有时间再继续。。。

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7楼

发表于 2012-12-25 15:45:15 |只看该作者

年底招聘就像鸡肋，招还是不招确实让人头疼，想想招聘的苦，想想风吹日晒跑招聘会的累，想哭呀。
年底了，在职的人已开始蠢蠢欲动，准备来年的金三银四。求职的人要么在观望，要么就在等待，想等到过完春节会有更好的职位。我认为年底招聘要注意以下3个方面：
1、不要有空就招，年底本来就是招聘的淡季，求职的人数不多，所以没有办法优中选优。
2、赶在年前把人招来了，接受企业文化熏陶的时间太短，心情浮燥，保不齐春节过后又离职，
3、所以，如果不是急缺的岗位，筒子们还是等等吧。