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【求助】招聘遇到这些问题怎么解决？

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风中火烛

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2013-4-19 14:06:36 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由风中火烛于 2013-4-19 14:27 编辑

苦逼的HR，尤其是招聘，特别是2013年的招聘！各位遇到以下情况怎么做：
1、用人部门拖延——导致合适人选流失
大家都知道，在人才网上新发布出去的招聘信息排名会靠前，也就是说求职者看到的概率大增，前几天的简历数会比较多，而且岗位匹配度相对来说较高。往后的会随着排名下降，简历数下降，求职者质量下降，以至于招聘不到合适的人，最终草草选择，还用的不爽！
问题：部门总是觉得一开始就这么多人，而且还这么匹配，那往后是不是会更好呢？那就在看看......看看..看看.....一个月过去了！前边觉得合适的人家早都入职了.....沟通了N多次，就是改不了这个习惯！怎么解决？
2、市场紧缺人才——竞争太过激烈
有一些岗位特别的紧俏，市场上一般没有或者很少流通。举个例子：内贸电商的淘宝推广、外贸电商的产品开发等等，前者还好，有少数流通，不过像样子的不多；后者几乎没有流通，都是各自公司给各自培养的，流通一般都是猎头挖过去的或者其他特殊手段，通过普通求职的跳槽的很少！对于这类岗位的招聘除了猎头，我们改怎么做？（培养是一时半会培养不出来的了，因为马上就要人）
3、爽约率较高——电话邀约到位并且跟进
电话中已经进行初步沟通，并且面试时间什么的都已经约好，但就是到时间没有来，电话过去无人接听！不知道是怎么回事，一般岗位我们是不进行跟进的，只有特殊岗位才进行的！电话邀约绝对专业，邮件发送绝对到位！回想自己之前的邀约情况，不断学习完善，但那些个紧俏岗位依然爽约率较高！我知道影响爽约率的因素较多，但是天气较好，交通又方便的情况下遇到这种情况了！各位帅哥美女，我要怎么做？
4、求职者薪资——漫天要价
虽然说有些人的确比较优秀，毕竟只是基础类岗位！还没有优秀到可以让公司为了某一个人而改变公司的规章制度，何况薪资制度不是因人而定的，这个就涉及到薪资谈判了！薪资谈判在人力资源方向无非就是参考上一家公司的各方面情况，包括公司规模、非经济福利、上班时间、工作内容、劳动强度、职业发展、平台空间等等进行对比，这些毕竟只是表面上的，要撼动过高的薪资期望比较难！个人认为部门在薪资谈判中也扮演有较重要的角色。可以在技术方面对求职者进行考量，对其技术劣势进行扩大并让其意识到不足。但是公司规定部门不参与薪资谈判，这让人情何以堪！我应该如何去说服，让部门参与谈判，但不参与定薪？（看起来并不矛盾，但实际操作是需要指点）；如何婉转的让求职者对自己本身进行确切的认识，并结合市场水平给出定位？
5、面试成功者——悄无声息的放弃入职
这类人比较可恨！双向选择，可以选择不入职，但是要和公司说一声，不管什么理由都行，因为结果是确定的，那就是不来入职！年初招聘量比较大，更是有些人还是在职求职的，所以面试成功后，入职周期长待1~2周！！对于这类人，我们一般是放弃的，时间太长，变数太多，也许在我们这里面试成功了，下午去另一家也面试成功也说不准。但是也有周五面试OK，周一入职就放弃入职的！也有一些人，这些求职者不知道是怎么想的！除了在面试的时候把握好，期间跟进之外！大神们如何解决，如何规避此类风险？
欢迎指导，求长进！
苦逼的深圳HR！深圳的HR兄弟姐妹们有什么地区性招数吗？

回帖推荐

yazhi999 查看楼层

要是我，我就问怎么过了一周才来想起上班，他如果编造其他理由，我就说，那你不能来为什么不提前通知一声呢。最后我就说，目前这个岗位还是空缺的，但是在这一周来了几个比较优秀的应聘者，领导可能要在你们之间在甄选一下。麻烦你等我电话，再过来上班。然后，你的漫漫的等待吧？如果打电话来问，我就说领导还没有考虑好，麻烦你再等等！非常礼貌的放他一次鸽子。 ...

HR剑客查看楼层

山狐查看楼层

现在的招聘不好做，原因有很多，如企业的各种竞争力、应聘者的就业心态等，作为HR就职能是擦亮眼睛、理清思路、淡定对待了，当然像楼主所提的第一条跟第四条，个人认为，作为公司的HR是很需要了解公司其他部门的一些基本运作跟工作内容的，如果不了解这些，你如何知道应聘者符合要求及可以给用人部门复试呢？ ...

风中火烛查看楼层

求职者方面：1.没有清楚的认识自己；2.没有清楚的认识市场；3.不知道自己究竟想要什么......等等公司方面：1.觉得自己名气大，福利好，薪资压的老低，低于市场水平，没有竞争力；2.地处偏远，交通不便；3.部门不清楚自己为什么想要人，要什么样的人，能创造多少价值的人....林林总总数不胜数呀！公司要是比较大的话，HR部门可以做一个引导性的培训！公司小的话，就靠我们HR自己去和部门注意沟通了。小公司的主管和经理都忙业务 ...

付吉吉查看楼层

1.做招聘统计表，时间、职位、学历、邀约人数、年龄、面试情况等，要求用人部门签字。如不聘用说明不能聘用原因。 2.紧缺人才，可以试试同行业人脉关系。 3.爽约：提前2~3天通知，面试前一天再次确认。温馨提示面试交通线路，对公司及职位的状况与个人做简单的匹配度沟通。 4.漫天要价：看是否是关键人才。是就打报告，在公司制度里想办法满足。否就咔嚓。 5.面试成功者不办理入职：电话联系，分析原因，改进工作方式。 ...

tonycheungchn 查看楼层

1、设定每个职位的open和close时间，同时每批候选人都要及时跟进，了解部门面试的评价（候选人哪些方面符合、哪些方面不符合，要让用人部门说清楚），有合适的立刻催促用人部门做决定，避免跑单。也要确定一个职位的招聘优先级，在职位保鲜期过后如果还没有适合人选优先级会调低，降低简历推送频率。再有就是让用人部门了解，招聘的目的是为了找到适合的人，而不是最好的人，而且对于一个企业来说永远没有“最好”，时机反而更关键 ...

PrinceHR 查看楼层

结合自己公司的特点和实际情况，找到吸引人才的优势点，制定出有效的措施。每次在招聘前，做好招聘计划，选取合适的招聘渠道，在人力资源部做初步甄选时要对每一位求职者做好分析并归类（分出ABC三级，A级为最合适的并且能够吸纳，B级候补，C级淘汰）。在部门进行二次甄选时：对于合适的求职者，要给出一份详细的情况说明（说出此人的优势点，哪些能力是现有的，哪些能力是潜在的，有待发掘的），对于淘汰的求职者要说明详细的原 ...

一生一会查看楼层

关于面试爽约率问题，HR还是有很多工作可以做的，比如在电话预约候选人的时候，HR应该清楚地报上公司名称和岗位名称，毕竟现在很多人都是海投简历，没有人会记得他投过什么公司，然后言简意赅地介绍一下公司的主营业务等基本情况。这样会让候选人觉得公司比较人性化。另外，注意了解几个问题：（1）候选人离工作地点的距离，或者对方有没有可能搬家？（2）对方的薪资范围是多少？按照公司现行的薪资制度是否可能满足？（3）对方的 ...

一半饺子查看楼层

对于第1个问题就像楼上说的可以把有效简历发给用人部门，与用人部门共同确定约见面试的求职者，最重要的是做好数据的统计。对于第5个问题，正常尽量不用在职的求职人员，因为有太多不确定性，如果想用要求对方提供离职申请证明，相关责任人签字加盖公章。对于其他问题个人觉得招聘不仅是用人部门提出用人需求时才正常进行的，对于公司核心岗位、市场稀缺岗位要长期招聘，但招聘进度要控制好。虽然不是工作重点，却是工 ...

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蓝蓝HR

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书生

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沙发

发表于 2013-4-19 14:18:03 |只看该作者

第5类人我也遇到，曾经我遇到过一个面试者，本来面试成功了，后来通知该上班时间没有来，居然放了我鸽子，又过了1星期居然打电话过来问我他现在还能来我们公司上班不？然后被我果断拒绝了。

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yazhi999

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板凳

发表于 2013-4-19 15:12:42 |只看该作者

蓝蓝HR 发表于 2013-4-19 14:18
第5类人我也遇到，曾经我遇到过一个面试者，本来面试成功了，后来通知该上班时间没有来，居然放了我鸽子， ...

点评

方西稳妥地做法发表于 2013-4-23 09:03 回复

sirena_liu 哈哈，这个方法不错发表于 2013-4-24 11:18 回复

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地板

发表于 2013-4-19 15:30:02 |只看该作者

对策建议，仅供参考：
1.HR汇总合适的简历提供给用人部门，同时要求用人部门在规定日期内回复，统计好提供给用人单位简历份数，一面用人部门质疑招聘效率时有所依据；
2.市场紧缺人才建议可以采用同行挖角的方法比较简单，如果公司的福利待遇比较有竞争力，相信挖角也不是一件难事。
3.对于爽约率，一方面筛选简历时要考虑简历的符合性，包括考虑地域因素等其他条件，选择符合条件的人员进行通知面试，另一方面面试通知要讲究技巧，让应征者觉得公司管理比较任性，并讲清楚面试地址及乘车路线，最后通知面试尽量提前一天通知，让以应征者有所准备。
4.对于漫天要价者可以要求应征者说明原薪资待遇情况，并说明薪资结构，甚至可以在复试谈薪资的时候要求应征者提供最近一期的薪资单，建议最好不要象菜市场买菜那样讨价还价的，这样显得公司有失水准，关键要求对方证明自己的工作能力，能给企业带来什么。
5.对于悄无声息的放弃者，可以主动电话询问一下到底什么原因，尽量缩短通知等待周期。