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如何使培训更加有效（一）
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最近，“培训”这个词，在很多企业，包括制造业、零售业、房地产等等企业经常被提起，由于本人在珠三角地区工作，不知道是因为在这一地区的人力资源管理水平越来越高，还是企业的老板们在外参加的培训越来越多，越来越认识到培训重要性的缘故，在很多企业的人力资源部（或者叫人事部、人事行政部、行政部，甚至是总经办）都会设一个专门管理企业培训的岗位，有的叫培训专员、有的叫培训主管甚至叫培训经理，专门管理企业培训体系的建设，或者是***了企业文化的岗位职责。这些企业为了建立培训体系，有的找了一个经验比较丰富，有专职培训管理经验的人来从事这一岗位，也有的招了一个毕业只有一年、两年的人甚至是应届毕业生来从事，总之，这一岗位的从业人员水平参差不齐，导致企业的培训管理水平也参差不齐，在这里，我先总结一下在珠三角，培训管理水平在企业中的现状是怎么样的： （1）培训这一个岗位（不管叫培训专员、还是培训主管、培训经理，在本文统一称为培训专员）基本上是在人力资源部下面的一个岗位，上级是人力资源主管或者是人力资源经理，只有极少数的企业会专门设置一个培训部来统筹公司的培训管理工作，在这里，我们来讨论一下到底培训专员的直接上级是人力资源主管好还是培训经理好？现阶段很多企业的人力资源主管，基本上比较熟悉基础的人事工作，比如基础的招聘、入离职、工资结算、计算绩效、处理员工的基础投诉、考勤、社保处理等，但是很少有对培训理解较为深刻的，比如如何进行培训需求分析、如何评估培训效果、如何将培训与绩效相***、如何将培训与人力资源的各大模块相结合、如何营造培训文化、如何建立企业的人才梯队等等，这些属于培训领域的专业性问题，因为人力资源主管的不了解，所以当老板想要建立培训体系时，人力资源主管第一的措施就是招人，找一个对培训懂的人，但是因为将培训这个岗位放在人力资源主管的下属层面，所以在一般情况下，找的这个人的薪酬会比人力资源主管的工资低、而且人力资源主管一般情况下不会找一个能力（这里指的是综合能力）比自己强的人，因为这样子比较难管（这里是实话实说，请各位人力资源主管不要见怪），可是有一个问题就产生了：专职做培训有三年以上的人力资源从业人员一般在综合能力上都比较优秀（因为他有很多锻炼机会，包括上台培训、平时的学习等，学习的机会远远多与人力资源其他模块的从业人员），所以，一般情况下，人力资源主管招的培训专员能力基本上比较一般，导致培训专员入职后在工作上基本上没有什么进展。上面的情况是大量存在的，虽然我是从专职做培训上升到人力资源的整体管理，我在招人的时候也会有这一个趋向，这是很要不得的。所以，在我看来，如果企业真的是比较重视培训，最好将培训作为一个独立的部门，将培训职能专业化，但是在平时的工作中不要忽视培训与人力资源其他模块的***，一个企业，设一个人事主管，一个培训主管，他们的共同上级是人力资源经理或总监，这样是比较好的。如果企业的规模不大，要将培训专员作为人力资源主管的下属，那么你要招一个好的培训专员，就要在薪酬上体现他的价值，一个好的培训专员的工资是完全可以超过人力资源主管的，因为他走的是一个专业性的路线。这就要看你的企业是需要哪一类型的培训专员，是只需要完成培训的日常维护工作，比如新员工入职培训，跟进年度培训计划等，还是要将培训作为支持企业战略落地一种重要方式，这一点很重要，因为影响到你招聘人员的水平。 （2）现阶段很多企业的培训，基本上停留在非常基础的阶段，比如很多企业的培训专员负责的工作内容就是讲以企业简介和规章制度为主题的新员工入职培训，然后就是跟进年度培训计划，负责收各部门的年度培训计划的签到表，组织培训，保管培训器材等，基本上就是“传话筒”的角色，很少能够将培训和企业解决实际问题方面结合起来，这些基础的工作虽然很重要，但这不是体现一个专业的培训专员价值的工作。什么工作是体现一个专业培训专员价值的工作呢？一句话就是：通过培训，提高绩效，解决企业实际的问题，不管问题是大还是小。 工作没有价值，这也是导致很多培训专员工资低的原因，你都没有相关的专业知识，不能为企业解决实际的问题，换句话说就是你的替代性很强，我为什么要给你高工资，这是值得我们很多培训专员去思考的问题。作为一个专业的培训专员，我们到底能做什么，为企业做了什么，企业因此受益了吗？我曾经认识到东莞一家企业的培训专员，一个50多岁的老人，他做的事情就是每天在工厂里面转，找员工谈话，和管理人员交谈，然后发现问题，将解决问题与培训结合起来，他的工资，月薪两万多，基本上和人力资源总监的工资有的一拼了。 （3）现在很多培训专员，基本上只了解培训相关的一些基础知识，但是在人力资源的其他模块可能就了解的不多，因为有些时候，我们没有从事过其他模块的工作，平时又不注重学习，所以只从自己的角度去看问题。我们都知道，有些时候，企业的问题不是人的问题，不要出了问题就说要培训，培训并不是解决问题的关键。但是每当我们的业务部门出了问题，提出要培训的时候，我们的培训专员就只有安排的份，他不会去分析是什么样的原因导致了这个问题的产生，培训后真的能够解决问题吗？当然，很多时候是因为我们培训专员的岗位级别比较低，不敢和业务部门的领导理论，这也就是我前面说的培训专员的岗位定位问题。 （4）虽然很多企业的老板说培训很重要，但是当培训和生产、销售发生冲突时，很多老板却往往牺牲了培训。最常见的就是，我们生产那么忙，哪里有时间培训，货做不出来你们人力资源部负责吗？这是最常见的。然而，很多强势的部门是老板又往往不敢轻易得罪，所以，我们人力资源部就撞在枪口上了，很常见的回答是：今天要培训了，可是生产很忙，培训要推迟，如果实在是没有时间，就取消了。从这样的回答我们可以看出，培训，在您的企业真的很重要吗？我们可是提前两个礼拜发了培训通知的，是培训不重要，你们不重视，还是生产计划做的太差呢。还有就是在培训现场经常不关******接电话的，尤其是领导比较严重，这我们还能说什么呢？这些都充分说明，在现阶段的中国企业里，人力资源基本上还是停留在人事管理阶段的，培训真的要做好还是比较难，难在观念上，特别是中高层领导的观念上。 上面说了那么多的废话，我们也不要叹气，我们要从自身做起，充分了解到如何通过培训，来提高组织的绩效，哪怕是通过培训解决了企业一个小小的问题，我们的培训都是成功的，总比“培训前激动、培训时感动、过后没有任何行动要强”吧。现在，就介绍一下如何使企业的培训更加有效的一些理念和方法，因为做培训，有些时候理念很重要，想法很重要，所以，让我们打开思维，一起来探讨吧，以下是要介绍内容的主目录：) {+ X2 q! {) r2 P% N& i
1 {5 M9 I, Y' G7 U. P 一：令传统的培训师心碎的培训的“倒二八”现象和“70-20-10”学习原则 二：一个简单实用的培训需求分析模型 三：“柯式”四级评估的内在逻辑 四：行动学习：行动？还是学习？ 五：人力资源部、培训部的角色重建 六：管理者培训的思维 七：向营销和制造系统学习——培训管理者的思维修炼 八：结论：三个：“90-10”定律
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以下的内容结合了自己在培训管理方面的一些想法，由于自己在平时的工作中看了很多的书，所以，有一些内容和想法是从书本上学来的，所以应该说是自己的原创+感悟，不过，世界上哪里有那么多纯原创呢，我们要站在巨人的肩膀上前进，才能减少走弯路的风险。下面，让我们开始吧。 | 
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发表于 2013-10-18 08:28:50
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发表于 2013-10-18 09:07:45
