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如何控制员工离职

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娟娟7890

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贡士

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电梯直达

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发表于 2014-6-24 16:18:28 |只看该作者 |倒序浏览

请教一下大家，如可控制员工离职的？我们虽然要求员工一个月之前提书面离职申请，有些员工第一天提出离职，第二天就想着办手续，如果公司给压着不办的话，要不就不好好工作，要不就请事假，请问大家是如何处理这种事情的？

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超逸绝尘工具星级: 5
网速成就我60的加分额度！发表于 2014-6-25 17:27 回复

spcchenyue 回复超逸绝尘：哈哈，厉害，厉害。发表于 2014-6-26 13:34 回复

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沙发

发表于 2014-6-24 16:43:12 |只看该作者

第一，这种事情是控制不了的，只能引导；
第二，对于离职的员工，可以了解其离职原因，探究离职背后的问题，如果是公司的原因，可以研究能否改进，如果是员工的原因，可以看看是否公司可以帮忙解决；
第三，员工离职，有的是深思熟虑的，有的是跟风的，还有的是心血来潮的，不能搞一刀切的处理方式。
第四，对于公司而言，重要的是做好对关键岗位人员和骨干人员的管理，一般人员的离职倒在其次。
第五，员工提出离职申请后，如果没有特殊情况，可以着手办理交接手续，没必要非得等一个月，或者采取先安排其休假等方式处理。负有保密责任的员工，要及时签订保密协议或竞业限制协议。

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叶子晴

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板凳

发表于 2014-6-25 10:31:36 |只看该作者

1、员工一提就想走的的情况应该在一线员工情况比较多，正常职员的都是按照规章制度来的；
2、其实有些还是可以提前的：
（1）在员工充足，离职后影响不大
（2）此员工表现不良，已是欲清理对象之一；
（3）员工确实急事，生老病死之类的
这些都是可以灵活点的。其余的还是要坚持，避免人走对接不上的情况。

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fuzingzing

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地板

发表于 2014-6-25 10:48:31 |只看该作者

对于提出离职的员工，先对进行离职访谈，如果是关键关键，看看有没有挽回留下的空间，如不能，则找出离职的真正原因，以便改善，按正常流程来办理离职。
如果没有找到合适的人选来交接，在候选人未到位（一个月以内），以及不影响工作进度的情况下，个人认为是可以请假的。

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5楼

发表于 2014-6-25 12:04:58 |只看该作者

这些离职员工多半是职业素质不高的人，或者是在贵单位工作很不满意，说走就走不想跟企业有任何瓜葛。说真的，不好控制。我们企业每次都是让步，先通知他们来交接办相关手续，还不来那就拿规章制度做文章了。
所以还是从源头做好，把好招聘关

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tonycheungchn

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6楼

发表于 2014-6-25 12:48:57 |只看该作者

1、员工离职，一般都会有预兆的。员工的直接主管应该是最早了解员工动向的。可以提前做一些准备。
2、日常要多宣传公司的相关政策，让员工有更多的了解提前30天离职，是保证员工能够充分的进行离职交接，也让公司能有个招人替代的缓冲时间。
3、从开始就严格按照公司流程操作，不开先例，不要让组织形成不好的习惯。

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发表于 2014-6-25 13:15:25 |只看该作者

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会元

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8楼

发表于 2014-6-25 15:06:50 |只看该作者

灵活执行离职制度。在不影响工作交接的情况下，可以提前办离职的尽量提前办。

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晴天♡王子lu♡

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9楼

发表于 2014-6-25 16:26:21 |只看该作者

请教一下大家，如可控制员工离职的？我们虽然要求员工一个月之前提书面离职申请，有些员工第一天提出离职，第二天就想着办手续，如果公司给压着不办的话，要不就不好好工作，要不就请事假，请问大家是如何处理这种事情的？+
答：员工离职原因我就不说了，怎么控制请假或者不好好工作，这点，我只能说明你们的考勤制度有缺陷。为什么，考勤制度要明确清楚，员工请假是要经过领导批示同意方可，而且，关于请假，尤其是私假，一个月中不能允许有多少天是连续的，请假多了，奖金是没有的。这是第一。第二，不好好工作，这是考核的问题，如果你达不到要求，我是可以开掉你的，工作不努力你只能努力找工作了。再者，如果手续办理不齐全是不能正式离职的，如果三天不到公司上班，按制度是可以以旷工形式咔嚓掉的。所以，玩手段是不可能的。

点评

宇一子衿大多中高层管理人员一般不会出现这种问题。主要是基层员工，尤其是新生代的员工，对他们来说，一个月、半个月左右的工资可要可不要，是很难通过制度去解决的。塑造员工的职业素养是治本之策，但不是一蹴而就的。发表于 2014-6-26 08:11 回复

晴天♡王子lu♡ 回复宇一子衿：真有人那么高尚吗？一个月半个月工资不要的。那我倒希望这样的人多出现，节约企业成本。作为企业的管理者之一，制度和激励是管理的必备手段，塑造员工职业素养那是扯淡，你那说的是甜饼，现实的员工，职位利益的得失做衡量，职业素养是随你企业的管理手段完善才会出现的现象，要控制好离职，领导要以身作则，关注员工成长为出发点，利益成长点设置路标，而路标叫做奖罚通道，晋升机制，从而达到控制。发表于 2014-6-26 08:52 回复

猎头Colin 回复晴天♡王子lu♡ ：支持！发表于 2014-6-26 09:31 回复

娟娟7890 首先，谢谢您的评论。我们现在讨论的离职问题，我们的考勤制度不存在您说的问题。您谈到的第一天和第二条我们公司有事有相关规定的。我们现在说的是员工这种“说走就走”的行为如何更好地控制。我们也可以用考勤和绩效控制，扣奖金扣工资，但是员工心思不在工作上，照样是没有工作效率，浪费彼此的时间呀。根本就没有想要达到的预期效果。发表于 2014-6-26 13:43 回复

宇一子衿回复晴天♡王子lu♡ ：每个人的经历不一样，看待问题可能就不一样，上述的言论是基于我的经历。公司在控制劳动用工风险方面采取了一系列的措施，包含你说的考勤制度。但实际过程中员工还是直接就离职了，原因大致两个方面：工资低（2000不到），家庭条件都还不错，但因为工作上的缘故说走就走了。（本质是这个工作可有可无）二是有了更好的下家，急切换工作。发表于 2014-6-26 14:46 回复

宇一子衿回复晴天♡王子lu♡ ：如果说公司做的不到的地方，是公司不想费精力去到可能发生的劳动风险上，也不忍心“克扣”员工的工资，只要员工来公司办理交接手续，都还是把工资如数给发了。发表于 2014-6-26 14:53 回复

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10楼

发表于 2014-6-25 16:35:15 |只看该作者

这里忘记谈控制离职的问题。其实，如果一个优秀的员工离职很大的问题是领导的问题。领导无法给你一个很好的指导方向，做好做坏都一样，得过且过，没有办法用晋升机制给你辅路的领导如何谈控制呢？员工入公司除了生存之外，还需要尊重成就荣誉等集一身的精神激励，控制除了制度文化外，还需要文化激励，文化的来源需要领导的铺路，集思，对员工进行关注来控制优秀员工的离职。对于不积极不努力不用脑袋思考问题的员工，流失是必然的，因为这些人没有方向，需要走很多路才能正道，才能沉淀，因此，这样的人离职，应该是企业的幸福，因为又有一批奋斗的血液流入，和优秀的员工一起拼搏，精神焕发。综上所述，领导的管理艺术很重要，决定了员工的去留方向。