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本帖最后由 不请自来 于 2014-11-5 09:37 编辑 ( W0 G" X, x8 |; a4 U% h2 x
4 c) h1 J) Z Y- @' R4 F# p
随着招聘专员和员工关系专员的入职，我们人资部门的人员配置算是配齐了。于是，8月初开始着手培训方面的工作，阅读了两本培训方面的书籍感触颇深。一本是《成就卓越的培训经理》，这是一本很贴地气的培训方面的书籍，书中鲜有大部分培训方面书籍所喜欢讲的大家都知道的大道理，而且作者提出的“五基培训需求调查法“，也很有见地，而且可操作性很强；另一本是《The art of great training delivery：strategies,tools,and tactics》，这是一本英文原版的培训书籍，2006年在美国出版的，国内至今没有译本，书籍内容的编排方式很直观，基本都是一问一答，然后配合各种工具、表格，实用性极强。/ @! a9 k" s2 n: U- a- n
理想终归要高于现实。理论虽好，可是如何落地却是个十分棘手且个性化十足的事情，同一个方案，不同的企业使用，总会产生不同的效果。培训从无到有是一种境界；从有到优，又是另外一种境界。是先做框架建体系，还是先打地基做基础，我首先就面临这样的问题。体系好看，却不见得适用目前的现状。附件的图片是原来深圳的同事公司现有的培训体系，他现在深圳另一家企业负责培训工作。这个体系说实话，真的很好，可是在落地的过程中却显得很单薄。这位前同事跟我诉苦说，一方面找不到内训师，一方面很多人不愿意参加培训；没人讲，也没人听，那么这个体系有什么用呢？- Y, M, V9 o( q4 J- F0 O
如果是你，你会怎么做？先建体系还是打基础？要好看还是要实用？; @. T2 X+ ~- S4 [* i
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回帖推荐
shxhrzzh 查看楼层
最初工作的两三年里一直在做培训，看到楼主的问题，提有几个问题反思一下：
1、员工不愿意参加
一方面，培训的内容是不是真的是员工需要的。需求调查虽然方式很多，表格很多，但最主要是能反映出真实的意愿，如果真能帮助到员工的，那员工自然会参加的；
另一方面，培训时间的安排 ，培训方式都可能是员工不愿意参加的原因，要分析一下，针对问题个个击破。
2、内训没讲师，
一方面，那HR的培训人员是干什么的？
专业的技能培训可 ...
苏秦背剑 查看楼层
按照最靠谱的说法，培训应该是上接战略，下接绩效的，如果不是为了战略而进行的培训，那就是自说自话，为了培训而培训。很多培训往往是被当成劳民伤财所批评的，看起来声势浩大，实际上收效甚微，员工怨声载道，但是人力资源部对于这种大规模的培训在年底述职的时候可以大书特书，当作业绩和重要举措表功。其实，把员工当客户，给你的客户提供想要的产品和服务是会受到欢迎的，反之则没有效果，出力不讨好。 ...
学习与充电 查看楼层
说实在的，培训也一直是我的难题。给点我的建议吧。一、培训形式不要拘泥于课堂式，哪怕是课堂那种互动也好，尤其是还没有养成培训意识之前，要充分利用会议、qq群等形式发布一些与工作不足有关或提升工作技能的培训内容。注意越简单越通俗最好。二、培训内容不要以意识形态为主，要全部以实际工作内容为主；三、不断总结或发布因学习培训内容后得到提升的积极一面，可以说也是培养典型。四、待公司有培训意识后，内部选拔培训师， ...
rainytao 查看楼层
我知道为什么LZ一定要把这两个方面对立起来，弄成一种非此即彼的选择题。为什么不能是双赢呢？体系重要，基础也重要，好看重要，实用也重要，为什么选择了体系，就不能选择基础呢？好看就一定不适用呢？很奇怪。
在我看来，体系是框架，相当于蓝图，好比，这房子要建造成什么样的，当然要先有设计和规划，基础，就是地基。两样是缺一不可的，而且是相辅相成的。为什么不能两手抓，两手都要硬呢？培训不同于教育，不同于学习，成人 ...
路维 查看楼层
关于培训确实是一个头疼的模块，对于企业而言所有的投入都希望很快见到成效，而培训是一个见效慢甚至有时候投入很大却没有见到成效。
这一方面个落地的问题。我觉得培训很难落地实际上与培训的内容与实际结合向相关行是不是很强，另一方面师培训的对象。比如，班组长管理的培训，真的只需要班组长进行培训吗？实际上班组长的培训内容更多的是需要领导层面的支持的，如果领导层面不理解就很难获得更多的支持。
另一方面，培训师队伍 ...
老金看法 查看楼层
培训，学习发展作为HR业务模块而言一直是听听感动，想想激动，事后无行动。
其实培训模块一直被割裂开，HR的6大模块事实上不是独立的模块，而是前后连贯的工作流程体系。培训是重要的业务支持模块而不是独立作业模块。HR的管理模型，其实跟企业运营一个原理：招聘类似采购和供应链管理，薪酬类似财务核算与融资，培训类似生产加工过程，绩效考核类似质量监督和企管，员工关系类似法务和行政服务，人力资源规划类似战略部署与调度 ...
litao051118 查看楼层
要解决培训的问题，就要把培训的驱动力搞清楚。
1、企业为什么要劳民伤财的搞培训？一般来说，培训可以提升员工的工作能力，工作能力会转化为组织核心能力，组织核心能力会帮助企业实现战略，创造业绩。
2、员工为什么愿意参加培训？一般来说，员工可以提升自己的能力，工作效率可以提高，从而薪酬可以增加，再而可以为职位晋升做铺垫。
也就是说，只要你的培训能满足以上两方的需求，肯定会是受欢迎的。具体要做什么？
1、站在企 ...
舒源 查看楼层
针对你的问题，我想说的是：
1、培训的形式和内容同样重要，“形式”是好不好看的问题，“内容”是实不实用的问题。培训的形式太多了，除了传统的培训形式，放开思路，打开思维，想想目前很多电视节目，是如何吸引观众的......
2、搞清楚什么是体系，培训体系就是所有的与培训工作相关的事项（培训需求调查、需求分析、建立培训计划、培训执行、培训评估）等一系列工作组合而成的有机整体，并把每个环节制度化。用制度约束，执行落 ...
jmuas 查看楼层
我看完了楼上74层楼的答案，我也来说说我的看法。
1.看企业阶段，根据楼主的描述，才招聘到招聘专员等岗位，要开始着手培训体系建设，可见是新企业，这个阶段，就应该以销售或者服务等能马上抓起效益的课程为主。楼主一直在思考先建体系还是先打基础，其实不用想太久，你直接去做，就知道了，体系是建立不起来的，你建立的不是体系，是理论体系，最后会被改得面目全非，那才是你需要的体系。
2.看企业文化。企业文化里的学习基因， ...
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发表于 2014-8-29 09:25:53
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发表于 2014-8-29 09:53:54
