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写在前面：本来说好了要说应聘者，本文跑题了，因为正好赶上最近在组织这个培训，所以有感而发插进一篇。
《非人力资源经理的人力资源》培训课程结束，CHRO负责给大家颁发证书，总结陈词很简单：Congratulations, you all are HRM now. You will be more professional on your work , right ?
大家都异口同声地回答“Of course”。口号喊得再响亮也不过一阵风，只有落到实际工作才知道培训的效果去到哪？
报关经理发来一封主题为“ 招聘报关、报检员 ”的邮件。邮件的大致内容是 ： 报关部因报关员王二请辞，需重新招聘一名报关员。岗位的主要职责包括报关、报检资料准备、装箱单整理、现场报关等共10项；岗位任职要求为：大专以上学历，熟悉电脑办公软件运用，有两年以上报关、报检工作经验；工作细心，有良好的团队合作精神 。请HR帮忙安排相关面试。
读罢， 突然觉得我们的非人课程似乎有些立竿见影的效果，至少第一次有用人部门经理这么认真地把岗位职责和任职要求完整地写给HR，过往都是HR邮件三催四赶，才有人搭理。欣喜地看到大家的专业态度出来了，作为HRBP，我们的服务要更及时、更专业 。
经过简历筛选、HR初试-用人部门主管面试，最终有两个候选人张A和李C推荐到用人部门经理处。
张A，大专学历，6年报关经验，有一定英语基础（笔试75分），电脑软件应用熟悉，细心，语言表达逻辑清晰，案例处理体现良好的团队合作意识，预期稳定性较好；用人部门主管认为其专业知识符合岗位要求，有较好的的岗位胜任力。
李C，大专学习，4年报关、报检经验，英语基础佳（笔试85分），电脑办公软件运用能力良好，对话过程中语言技巧运用频繁，逻辑清晰，较自信，上进心强，个人发展期望较高，预期稳定性偏低；用人部门主管认为其反应快，专业知识一般。
用人部门经理（下简称HM）见完两位候选人后，给我打了个电话：“L有空吗？咱们聊聊。”
于是有了下面的对话：
L:怎么样，这两位候选人？
HM：不怎么样，我还是想找找。
L：可以具体说说，是哪里出了问题吗？我看过你之前发来的任职要求和岗位介绍，从文字开来，这两位候选人应该是还比较匹配的。
（其实从HM说了不怎么样的时候，我已经开始在自己大脑里搜索究竟大约会是什么问题，可以猜到的大约有两点：HM是一个极为开朗、上进、活跃的一个人，她喜欢与她行为风格相近的人，所以每次她招人，都是倾向于选择上进心强，有活力、有野心的候选人，这是隐藏在人岗匹配后面的人人匹配，所以我们必须深知每个用人经理的用人风格与意向。再有一点，HM是一个外貌协会，我不确定是否有这方面的原因。这也是我权当啥也不知道，再咨询她一次的原因。）
HM：是的，你说的没错。如果按报检员的岗位要求来说，她们两位都是可以胜任的。但是你知道我部门这样有太多能做好事情的人，我要的不仅仅是做好事情那么简单。 我希望我的团队是有竞争的、有活力的，你觉得呢？
L：理解的，而且我也知道你一直有在培训和提升你的中层管理人员。但我们考虑这个岗位的实际情况及岗位所能匹配到的薪资。找到一个愿意接受这个薪资且胜任力要求能够如你所愿的人当然好，但我的唯一担心是对于有上进心、有管理潜力的候选人，我们要么钱给不到位，要么岗位的发展空间给不了。
HM：我也是有这个担心，但真的不想再招一个只能踏实做事的人进来了。还有张A的表情，我总觉得不太和谐，看着不舒服，本来她专业能力我下面的主管还蛮肯定的。另外，她刚才回答我一个案例处理时的处理方式，也让我觉得她有些磨洋工的态度，这个我最忌讳了。
L：这样。不知道你记得不，有一份简历是被我拿下来的，其实那个候选人很不错：王E，自学大专，13年工作经历，之前做过国际船务代理公司，做过工厂报关，有过4年管理经历。
HM：对呀，我也是相中那人，觉得很不错，我还诧异怎么就不来，她们说是你直接刷出了。
L：可能有些误会，我没和其他同事说明白，她确实是所有候选人中最优的，但是她期望的薪资是我们岗位预算的双倍，这是远超出公司薪酬对这个岗位的设定的，所以未优先安排她。
我深知，作为HRBP， 我们除了要心心相惜，事事沟通，确保把服务做到急客户所急，想客户所想，还要引导客户走出固化思维的误区。
HM：这样吗？我还很想请她来试一试。
L：你看这样如何，我们再找一找，如果能发现一些比较有潜力提升、且暂无管理背景，好学上进的候选人的薪资范围在我们预算内的，我们就先见一见，实在找不到，再见上候选人王E，好吗？
（我实在不愿意马上就把一个预期很高的候选人诓进来，然后看着她满心不情愿地进来，再等到收到工资时候愤慨地离去；或是顶着被其他部门抱怨、被上司质疑专业度的风险，去申请一个根本不可能被预算认可的薪资。但如果安排了王E，就横竖都是HR的责任了。我们必须做到专业地引导。）
HM : 可以，那请你尽快安排了。 ----------------------------------------------------------------------------------- 面谈后，我马上和嘟嘟说了下我期望的人选范围：报关经验3年或以上、有特长、好学。帮我找4个候选人的简历。
嘟嘟给了我5份简历，我拨通了其中三人的电话，分别简单交流后，我排了个面试顺序，并和嘟嘟说，我们这次不要一次性安排，要一个个安排：陈一、杜二、廖三。
先请陈一来面试。
陈一，本科，大学毕业5年，有4年报关经验，第四年升报关组长，但因为孕期反应较严重不得不请辞养胎，现在孩子满周岁，期望能够重回职场，得到更好的发展，从过往工作经验看来有上进心，且沟通的主动性较好，预期稳定性好，预期薪资比我们预算略高，可说服可能性大。
用人部门主管面试完后的评语是：工作内容了解一般，语言沟通能力好，专业胜任度一般。听嘟嘟说，用人部门主管听说来了个做过组长的，有些诧异，问嘟嘟说是要换掉他吗？
我知道这种无形的压力已经出现了，当然和用人主管说明清楚，候选人是来支持她的工作，那是后话了。
HM面试后很满意，再也不提王E的事情了，但再三说了要给陈一合理的薪资。我和HM说，放心，HR一定会合理安排的。
显然，非人力资源经理的人力资源，带来一些好的影响，但是真正运用起来，我们还是不能相当然地要求非人力资源经理也做得和人力资源专家一样专业，贵在引导，更重要是最大能力地求同存异。我们不能指望一堂培训课就把大家都变成专家，我们也不能指望谁都在站你的位置上思考问题，我们可以追求Win-Win。 | 
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发表于 2015-7-28 16:08:29
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