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[求助] 业务部门强势越位，HR该如何应对？

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电梯直达

楼主

发表于 2016-12-20 14:16:31 |只看该作者 |倒序浏览

我们公司属于小型企业，处于创业初期，各项工作制度、流程还不规范。公司比较看中生产部门，所以他们的权力比较大。相应的，人力资源部门的话语权就比较弱势。由于招聘来的基层员工文化水平比较低，不太听指挥，所以生产部门经常直接把他们认为不听话的员工辞退，而且没有经过人力资源部和公司上层领导的同意。这样不仅不利于公司长远发展，还容易造成用人上的法律风险。

请教各位大虾，HR应该如何应对这种情况，并帮助企业规避用人风险？

参与社区吹水堂话题互动12月精品工具包重磅来袭：打造完美年会

非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年12月21日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年12月22日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人HR剑客、aderly、傲慢小骚年的精彩回答已被编辑推荐到文章内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

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懒猫琪琪

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沙发

发表于 2016-12-20 14:17:34 |只看该作者

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2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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超逸绝尘

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板凳

发表于 2016-12-20 17:23:50 |只看该作者

尊重一线用人要求是对的，但是需要按照公司的程序来办事，如果不按制度办，可以问责业务部门分管经理，看看老板最后是如何支持的。

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jczh42_liang

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地板

发表于 2016-12-21 08:02:44 |只看该作者

无规矩不成方圆，首先就必须建立健全各项规章制度，然后宣贯执行。那大家做起事来也是有据可依

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aderly

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贡士

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5楼

发表于 2016-12-21 08:30:53 |只看该作者

生产部强势，恰恰是由于他们为公司创造了价值。从价值的角度出发，人力资源部配合也是合理。关键是怎么配合。我觉得还是建立一些必要的制度和流程。这个和生产部商量，或者经过某些冲突后再制定。
从另一个角度看，生产部强势，必然有其心理的弱势，比如说不懂管理，造成下面的人心不稳，员工的积极性不高，关键员工的流失等问题，人力资源部要找到一个切入点，去帮生产部解决一些相应的问题。自然会认可人力资源的一些做法，到时再推一些人事方面的改革，就会容易点。

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懒猫琪琪

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6楼

发表于 2016-12-21 09:23:56 |只看该作者

超逸绝尘发表于 2016-12-20 17:23 1 W' F7 J5 E% k: e6 e- i0 K2 U
尊重一线用人要求是对的，但是需要按照公司的程序来办事，如果不按制度办，可以问责业务部门分管经理，看看 ...

感谢参与讨论哦

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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7楼

发表于 2016-12-21 09:24:15 |只看该作者

jczh42_liang 发表于 2016-12-21 08:02
i- Q0 n6 H! O; o# \" ?, O( k无规矩不成方圆，首先就必须建立健全各项规章制度，然后宣贯执行。那大家做起事来也是有据可依 ...

所以制度一定要规范

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懒猫琪琪

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8楼

发表于 2016-12-21 09:24:38 |只看该作者

aderly 发表于 2016-12-21 08:30
0 g* c0 s* i, c. K: o5 @生产部强势，恰恰是由于他们为公司创造了价值。从价值的角度出发，人力资源部配合也是合理。关键是怎么配合 ...

感谢精彩分享哦

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HR剑客

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[LV.9]以坛为家II

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9楼

发表于 2016-12-21 09:33:01 |只看该作者

这是民营企业比较典型的问题。外资企业一般都是比较注重管理，公司成立后最先到职的是人力资源、财务相关岗位人员，先立规则；国内的民营企业一般都是比较注重生产、技术，一开始可能都是小作坊式的，比较随意、松散，管理部规范，基本上都是“人治”，领导说了算。
我认为，一家企业应当先立规矩，没有规矩不成方圆，如果前期规矩没有立好，后期需要发展成为规范的企业管理模式的话是非常痛苦的事情。个人建议，作为HR必须先与老板沟通，确认公司未来的发展规划，如果未来要走向规模化的发展道路的话，必须先立规矩，规范职责分工及全责明确，只有这样，后面企业发展了才能适应新的发展需要。