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+ ~- O& Y& v2 C" E1 u& G0 m 双重劳动关系指的是劳动者与两家及以上用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系，是经济转型期间较为常见的一种状况，其存在有一定的特殊性，存在的相关问题也应该一并理清。 法律并没有禁止双重劳动关系# y# ]8 U" G# y& t" K5 s
案例：张三现年42岁，原某县D工厂女职工，曾因原单位经营欠佳下岗。2000年10月，她为了维持生计，又应聘到R公司，并在工作中多次被公司评为明星员工。2010年4月1日，一个偶然机会，她查询发现R公司一直没有给她缴纳各项社会保险费，便书面提出解除与公司的劳动合同，并要求公司支付经济补偿金、补缴所欠各项社会保险费。由于遭到公司拒绝，张三遂申请劳动仲裁，而劳动仲裁委却认为双重劳动合同关系不受法律保护、张三与R公司之间系雇佣关系而非劳动关系为由，裁决驳回张三的仲裁请求。2010年6月底，张三又向当地人民法院提起诉讼，法院认为张三没有与D公司解除劳动关系，所以与R公司不存在劳动关系，自然不存在赔偿。 张三不服一审判决，最后向当地市中级人民法院提起上诉。中院经审理认为，法律并不禁止双重劳动关系，原审判决认为张三与R公司所签订劳动合同无效的依据不足，本院确认双方之间的劳动关系合法有效，R公司应当给付张三解除劳动合同的经济补偿金。
8 n* t" w$ V1 _ A 2011年3月28日，经市中院主持调解，双方达成如下解决协议：R公司给付张三解除劳动合同的经济补偿金，及各种社会保险金共计2万元；张三在R公司工作期间应缴纳的各种社会保险金由张三自行缴纳；双方无其他争议。对此，法院予以支持确认。 . ?( t* b5 P+ s) Y) `; ~
案例：56岁的王五原系一家内衣厂的员工，2008年，因病办理了内部退养手续，病情好转后，同年，到了另一家建筑公司任传达员，与该公司订立了为期3年的劳动合同。2009年5月，王五在工作期间旧病复发，住进医院治疗。7月份，王五康复出院，某建筑公司却以王五系内衣厂的内退人员，与内衣厂之间还存在劳动关系为由，要求与其解除劳动合同。王五认为，双方既然订立了书面劳动合同，就应该全面履行，要求公司继续履行劳动合同。双方由引发生劳动争议。王五遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，请求建筑公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 某劳动争议仲裁委员会经审理后认为：王五并不存在对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等几种情形，建筑公司在缺乏证据证实王五具有上述两种禁止的情形下，单方解除劳动合同的行为显系违法解除。某劳动争议仲裁委员会逐裁决建筑公司支付王五王违法解除劳动合同赔偿金3000余元。 存在双重劳动关系的人同样受劳动法律保护 改革开放，经济转型，双重劳动关系的现象多有存在。对于下岗职工在与原单位没有解除劳动合同的情况下，又与新就业单位签订的劳动合同是否有效，职工向新就业单位要求支付解除劳动合同的经济补偿金和各项社会保险金的，人民法院是否应当支持，往往引起争议。9 k0 N5 y6 B6 X' x2 q
我们认为，法律上并不完全禁止双重劳动关系的存在。
& P" q* j+ z' Q 第一，《劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”之规定，并非是对双重劳动关系的否定，而是对后用人单位侵权责任的规定。
; u! ]: \' v( c# L# j2 g' I! V 第二，《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“……劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”根据该条文规定，符合下列情形之一，用人单位可以单方面解除劳动合同： 一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响的； 二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。 反之，如果不存在以上两种情形，劳动者即使同时与其他单位建立劳动关系，用人单位也不得解除劳动关系。即，该条文规定也并非禁止双重劳动关系。 也就是用人单位需要一定的证据，至少需要： 1.有足够的证据证明劳动者同时与其他用人单位建立了劳动关系； 2.有足够证据证明对完成本单位的工作任务造成严重影响（注意，是“严重影响”）； 3.用人单位曾经指出而没有改正。 第三，上述案件适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，即“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。” 但是并不是所有的保护都能双份享有 案例：李四系某企业下岗职工，与企业签订无固定期限劳动合同。下岗期间该企业仍为其缴纳各项社会保险。2006年李四被一家外企聘用，双方未签订劳动合同，口头约定试用期满后月工资2000元。2009年外企解除与李四的劳动关系，李四提出支付加班工资、未订立劳动合同支付二倍工资的要求。遭外企拒绝后，李四申请仲裁，仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关系。李四不服，诉至法院，法院认为，李四虽系企业下岗职工，与原企业签订无固定期限劳动合同，但我国法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。原告下岗后到被告单位工作已经形成了事实劳动关系，且原告的双重劳动关系之间并不矛盾，劳动者与新的用人单位的劳动关系应当依法受到保护。故判决支持原告诉讼请求。因为存在双重劳动关系的劳动者在新老劳动单位能否同样受到劳动法的保护。 那么在双重劳动关系下的劳动者与仅存在单一劳动关系下的劳动者，在解除劳动关系时享有的劳动保护能否相同呢？双重劳动关系下劳动者与原单位保持劳动关系，在其解除或终止与原单位的劳动关系时，可以享受养老、医疗等社会保障，以及符合法律规定的经济补偿金支付等劳动待遇；在与同时建立劳动关系的用人单位解除或终止劳动关系的情形下，同时建立劳动关系的用人单位可不再重复向其履行原单位已经履行的劳动法律责任，否则就不符合对用人单位公平保护的立法原则，也不符合我国社会保险政策，即在原单位仍为其缴纳社会保险费的情况下，新的单位[除工伤保险外，《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》自2011年7月1日起施行,其第三章第九条 职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任]无法再重新建立社会保险关系。但劳动关系是用人单位自用工之日起与劳动者建立的，不能因劳动者享有劳动待遇的差异而被否定。只是双重劳动关系下劳动关系的解除或终止，既要依照劳动法律的规定对劳动者的劳动权益进行全方面的保护，又要整体上兼顾用人单位的劳动权益，依法平衡双重劳动关系下劳动者与用人单位之间的劳动权利和义务，实现法律追求的公平与正义。
6 W% w9 U$ W3 u/ K/ z$ w; q. t 温馨提示： 对于劳动者来说：法律虽然不禁止双重劳动关系，活动存在干扰和影响，而且还潜伏着大量的劳动争议。第一，承认双重劳动关系的存在，对劳动者而言意味着要要履行双份以上的劳动义务，但其权利根据劳动法的性质并不当然地对应获得双份或者更多。第二，劳动时间八小时工作制的限制可能被突破，劳动者在两个或两个以上用工单位履行劳动合同时，管理者根本无法在其中调控。第三，社会保险的待遇实行社会化管理后，由统一的社会保险机构进行管理，用人单位和劳动者根据劳动报酬的比例依法被强制缴纳社会保险费，为劳动者办理社会保险登记的只能是用人单位，保险待遇享受者唯一的身份和单一的保险号必然限制多个用人单位同时为一个劳动者办理社会保险手续，相反就可能出现均不为劳动者办理社会保险手续的情况。故也不提倡建立双重劳动关系，劳动者和用人单位都要尽量避免。 在从事双重劳动关系的过程中，不要对原先用人单位造成“严重影响”，在原“用人单位提出”召回时，也要积极的给予回应，否则，原用人单位不仅可以在不支付经济补偿的前提下解除现劳动关系，而且可以主张劳动者承担赔偿之责任。因此，劳动者要充分考虑劳动关系的稳定而不去订立双重劳动关系的劳动合同，免得在被用人单位发现后，损害到自身的合法权益。 对于用人单位来说：用人单位可以通过劳动者申明、劳动合同约定等形式避免双重劳动关系的产生；也可以通过法律规章制度、工作程序制定得更加具体，对法定解除条件做出量化、细化的规定。例如，用人单位可以根据单位的规模、种类等在规章制度中明确对“严重影响”的界定，对其进行量化。在发现劳动者与其他用人单位建立劳动关系后，要根据用人单位的实际情况及时做好用工管理，积极主张“用人单位提出”及举证之权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。 2 I* [9 \! X2 B) C D
补充： 《劳动合同法》第三十九条规定承认双重劳动关系，但是并没有对双重劳动关系的待遇作出规定，即双重劳动关系解除或终止的经济补偿待遇以及社会保障待遇、住房公积金待遇是否可以享受双份。也就是说“保护并不是全面的详尽法人保护”，各地的标准、尺度也是不一样的，从上述案例中就可看出。如果地方有具体规定的，从其规定。 资料案例来源于德州晚报、新疆法制报、中人网等法制类报刊和互联网，有删改补充。
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贵企业在招聘、用工过程中有没有遇到双重劳动关系这种情况？如何处理的？ 社会保险这里，既不能不上，也不能上双份，大家是如何处理的？？ | 
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发表于 2011-11-10 12:02:05
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