- 最后登录
- 2024-12-29
- 注册时间
- 2009-6-8
- 威望
- 9756
- 金钱
- 168714
- 贡献
- 195124
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 373594
- 日志
- 4
- 记录
- 94
- 帖子
- 5559
- 主题
- 340
- 精华
- 32
- 好友
- 738
 
签到天数: 710 天 [LV.9]以坛为家II  - 注册时间
- 2009-6-8
- 最后登录
- 2024-12-29
- 积分
- 373594
- 精华
- 32
- 主题
- 340
- 帖子
- 5559
|
一、岗位分析
) h8 J( ?2 d& l! l) r2 s, a 对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):
3 w6 C/ A( W! d WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。8 X7 N( C6 n. d
WHAT:在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？* }* l4 M1 \8 s* g8 a/ l# B1 s
WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。: u: C. r" d! T& |7 a) ~
WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。5 D2 u- t, |7 O: i9 v
WHEN:工作任务应该被要求在什么时候完成呢？+ y( V3 {( q" @: O9 U) {8 f# r) J
WHERE:工作的地点、环境等。; E( |4 y4 A: e0 c
What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？1 P2 B/ J# a/ c4 [8 S
HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。: w) J. j0 J' x; G$ a. z, l
岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。4 Q w- y" P" C. v( S. k2 Q
二、岗位工作说明书
2 h/ ^/ K; w) ?* C5 d" {8 ` 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
' k+ q% w0 |% Y+ m/ }7 s* B 另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容：
1 {0 o7 F }$ } ~2 ~( G 1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
+ X/ M) j0 ^& }% e/ { 2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。
4 T. ~5 a `. G9 O5 ^ 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。: g: t1 w) L( |5 H
4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任(非管理岗位则没有此项内容)，要逐项列出任职者工作职责。
3 @# n6 f- i8 h+ R 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。
% I! ?7 ]: ~( s5 } 岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位分析的结果。此外，有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位分析的目标加以调整，内容可繁可简。
~, j7 H" E: z4 ? 岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务，提供原始资料和科学依据。
2 I* I. c) X9 u0 D( ` 岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档管理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在遇到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。
7 D) z1 U: D3 L- \! y7 |, R 三、岗位说明书的填写/ b% U7 u* A7 w% `' }
岗位说明书的格式可以是多种多样的,关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言，将上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成规范、准确、使用方便的管理文件。
" F; U: ~$ s p+ U9 M4 T! z 众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质；有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调动员工工作的积极性；还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的岗位分析的侧重点就不一样。可一般来说，岗位分析主要包括两方面的内容：
7 s! E* {4 G- g (一)岗位描述
* O' V6 j: Y$ L9 M2 X8 q; B 岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容：; g$ B O$ d. h5 H
1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。/ h* h& Q ?6 l+ U6 D% K
2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。& Y1 ]" q+ B3 ~: q$ g9 b
3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。) K A, R, C l7 Z) d' ?+ v
4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活设施。* K, A: y% O" `. I
5、职业条件。由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容特别重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。" z( X4 {% b6 J8 w
(二)岗位要求
* D `8 Y& s. w, q$ i4 y 岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。& J) X9 ]/ ^" H& T4 ?; f, N. S
岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力(速度、准确性和协调性)、工作态度和各种特殊能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判断的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。
9 V( R4 l% n/ I: r. j 基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职(岗)位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑：
/ O2 I& W4 q& I, }9 R6 m 1、岗位基本信息6 M+ z" h- Q7 E5 h6 Z8 D
岗位基本信息也称为工作标识。包括岗(职)位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。" o5 z; T/ Q3 O; ~( z: L( ^
2、工作内容描述
0 J7 i5 }; _& ]: r, h 这是最主要的内容，此栏详细描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。3 t+ ?" ~0 j0 n- @" C4 @0 i7 R
3、任职资格
, L+ L: K. p1 ?/ }+ c) w2 B# D# L (1)教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行岗位分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，如果让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。
( E$ p9 [9 P" U2 e5 W$ l$ y (2)经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层管理职位。
8 s% f9 M! _& W n2 `& } (3)技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。# W2 E' |; j. a5 r- l4 k; n* L7 w
(4)个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。% S$ V. M* `; B( q' @3 F0 x* j/ b& _, X
(5)培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不允许上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。
% a3 v/ i/ R) Q9 J9 N+ m (6)其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加班；建筑施工人员经常出差；一般管理人员则正常上下班等。( L! T8 G+ ^9 g$ K
4、责权范围
, N# x9 ]; @& G: T3 Q& R; m; v# h (1)责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。
/ O9 ]/ E/ N1 E# k% M! h6 R (2)权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。 |
-
总评分: 威望 + 10
金钱 + 36
查看全部评分
|
[复制链接]
窥视卡
雷达卡
发表于 2011-1-28 22:15:42
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
发表于 2011-1-29 13:24:40
