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我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】

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蓝旗人

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电梯直达

楼主

发表于 2010-6-1 00:31:00 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由蓝旗人于 2012-11-10 21:40 编辑 编前语:每当看到我们一批批的新斑竹在论坛踊跃参与活动和管理的时候，我心中很是不安，在观火兄、蝶舞、安娜的鼓励和带动下，决定再次好好的给各位HR朋友及爱好者一起奉献一些自己的力量，那么借此观火兄发起的活动之际，来发起一个讨论话题，欢迎各位HR朋友踊跃参与交流讨论，以期共同进步!

 招聘人员工作背景概述:A就职于一家建筑工程行业的一家民营上市公司，独立负责上海分公司的招聘管理工作。上海公司人员规模500-1000人，招聘需求主要集中在业务系统以及工程技术系统，其中业务系统含工程直销和渠道销售两大体系，工程技术系统含工程施工管理和工程技术支持两个体系。公司近几年发展速度飞快，人员不断的扩张，同时在告诉发展阶段也有一些管理方面滞后问题，导致了人员流动性也较大，这双重原因导致了目前公司的招聘压力巨大
招聘难点：
 1、公司的行业比较狭窄，目前国内尚且没有对口的专业学科，所以学习土木工程等类的人员进入本公司属于大行业进入小行业，对于以后的职业发展限制较大，同时薪酬同等岗位相比不占优势;
 2、上海公司分管华东六省一市，区域业务团队招聘工作分散，招聘工作开展难度较大，而人力资源部招聘工作目前仅配置2人，分身乏术；
 3、目前网络招聘效果良莠不齐，无论三大网站还是各地区以及行业网站，人才主动投递的质量不是很理想，同时加之本行业比较狭窄，业内资深的销售人才和技术人才目前处于动态流动状态的较稀缺;
 4、现场招聘效果不佳，现场人才层次良莠不齐，而且往往流动在人才市场的80%以上为三流人才，想要招募到匹配的人才难度较大;
 5、公司虽是上市公司，但作为民营企业薪资水平处于市场中等偏上，不是十分具有优势，而且一些优秀的人才往往都进入了行业内的知名外企，导致人才竞争环境严峻。
 招聘需求数据：全年业务及工程技术体系人员净增长150人，外加人员流动因素，全年这两个体系总招聘需求约250人，公司要求1-4月份完成总招聘计划的80%以上，即1-4月份需要完成招聘业务即技术人员200人次。
 面对这样艰巨的招聘任务，从XX年第四季度开始就在紧锣密鼓的开始布置节后招聘工作，当然春节前也尽可能的招聘优秀人才为节后减压，但效果不佳。在费用方面，公司也提出了要加大招聘成本打赢这个招聘战的口号，为此针对这样的情况，假设你作为该公司的HR招聘经理，你如何来部署和完成该艰巨的招聘任务？

 话题讨论假设：
 1、公司给予的资金预算充裕;
 2、公司的选拔机制科学合理；
 话题讨论方向提示：（可以另辟蹊径，以下仅供参考）
 目前很多工作不是纯技术能够做好的，而是需要结合营销的推动，也就是那句话“酒香也怕巷子深”，目前就是这样一个营销的年代，单纯的等待和挑选的态度已经不能招到优秀的人才，而需要企业主动出击去构建营销型的招聘体系，一方面增加企业的雇主品牌推广，把企业的岗位销售出去，去吸引人才；另一方面，主动去挖掘优秀的人才。那么如何去搭建这样一个营销型的招聘体系呢？请大家讲讲自己的好办法好点子，我们的具体做法后续分享......

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qxj189810

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沙发

发表于 2010-6-1 09:33:00 |只看该作者

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说句实在话，对招聘俺基本没接触过，只是偶尔去面试面试几个应聘者，帮助入行不久的招聘专员分析分析简历。
个人认为，南旗人所在的公司其实是一个工程、技术驱动销售的行业，也就是说，这个行业的销售人员所需具备的能力不是一般快消行业所具备的销售技巧，这些销售人员需要懂得工程安装、技术支持，类似于IT行业的市场人员。
既然是小众行业，个人建议做好校园招聘和培训工作，这样可以迅速补充人员需求。校园招聘的应届毕业生是一张白纸，你可以按照公司的要求在上面画画；培训工作可以解决小众行业从业人员不足的问题。

实在是不懂招聘，欢迎拍砖！

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板凳

发表于 2010-6-1 10:01:00 |只看该作者

回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】

蓝旗人出手，果然不凡。
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地板

发表于 2010-6-1 11:36:00 |只看该作者

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人员流动性大的原因无非两种：
第一种是因为薪资，第二种是因为员工长期发展受到限制。
根据蓝旗人的描述，感觉这家公司不会在薪资上出现很大问题，那么就是在员工长期发展这个问题上有问题。
案例资料里面介绍了“公司的行业比较狭窄，目前国内尚且没有对口的专业学科，所以学习土木工程等类的人员进入本公司属于大行业进入小行业，对于以后的职业发展限制较大，同时薪酬同等岗位相比不占优势”。
从这点上讲，公司目前的培训可能做得不到位，没能及时的将企业长期发展战略与员工自身职业规划成长结合起来，导致员工职业发展进入局限，然后企业只能眼睁睁的看着老员工流失。
所以针对这点，我感觉企业应该放长远，招聘一些应届毕业生进入企业，培养成更合适的企业长期发展的员工。
欢迎拍砖~~

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米修

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5楼

发表于 2010-6-1 17:03:00 |只看该作者

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刚刚接触招聘，先来学习一下各位的高见！！

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lanbao1号

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6楼

发表于 2010-6-1 17:11:00 |只看该作者

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冲着蓝旗人和蓝宝都用有个共同点
我认真学习，静观吸纳各位前辈的妙语

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蓝旗人	+ 4	有什么好想法欢迎分享。

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蓝旗人

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7楼

发表于 2010-6-1 17:54:00 |只看该作者 |楼主

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[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-6-1 9:33:00 发表 说句实在话，对招聘俺基本没接触过，只是偶尔去面试面试几个应聘者，帮助入行不久的招聘专员分析分析简历。 个人认为，南旗人所在的公司其实是一个工程、技术驱动销售的行业，也就是说，这个行业的销售人员所需具备的能力不是一般快消行业所具备的销售技巧，这些销售人员需要懂得工程安装、技术支持，类似于IT行业的市场人员。 既然是小众行业，个人建议做好校园招聘和培训工作，这样可以迅速补充人员需求。校园招聘的应届 [/quote] 关于这位仁兄的回复，我补充说明下： 目前公司的销售人员在技术方面的要求不是很苛刻，因为公司有专门的技术支持部门协助开展业务工作，业务人员需要的是对工程项目销售整体的运作流程，以及对行业背景比较熟悉。 其余方面的见解很好，欢迎继续发表见解。

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蓝旗人

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8楼

发表于 2010-6-1 18:32:00 |只看该作者 |楼主

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[quote] 原帖由 sophie1108 于 2010-6-1 11:36:00 发表 人员流动性大的原因无非两种： 第一种是因为薪资，第二种是因为员工长期发展受到限制。 根据蓝旗人的描述，感觉这家公司不会在薪资上出现很大问题，那么就是在员工长期发展这个问题上有问题。 案例资料里面介绍了“公司的行业比较狭窄，目前国内尚且没有对口的专业学科，所以学习土木工程等类的人员进入本公司属于大行业进入小行业，对于以后的职业发展限制较大，同时薪酬同等岗位相比不占优势”。 从这点上讲，公司目 [/quote] 这位同仁在该案例的分析上有点偏颇，略微做些纠正： 1、目前公司的人员离职率在快速发展过程中属于正常水平； 2、目前公司的快速发展给员工提供了较为广阔的发展平台，内部员工的晋升速度比同类国企和外企要高很多，而且公司在培训方面的力度还是很大。 3、关于行业发展问题，举例说明下：一个土木工程专业的本科毕业生，毕业后他可以去做工程项目管理的工作，如果进一家总包单位，他可以了解整个建筑的全部施工管理过程，面很广；而进入我公司类型的行业，就是建筑中的一小块，那么在这样的公司工作若干年后，他再去管理一个整体工程就比较难以胜任。。 以上为补充说明，欢迎继续讨论如何建立有效的招聘体系。

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haoed

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好的是啥来着

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9楼

发表于 2010-6-2 09:16:00 |只看该作者

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我也来谈谈，不过到目前有碰到急招的岗位，但还没经历过这么大规模的招聘，说的不好请大家包涵。
从题目来看，主要讨论的是如何在规定的时间内招到足够的人才。从假设来说，招聘资金预算充裕，因此我们就可以采用多渠道招聘。
1、校园招聘是一个主要途径。既然上海公司分管华东六省一市，那在这大区域里，学校还是很多的。特别是对二、三线城市的学校的学生，相信公司吸引力还是很大的。公司通过校园招聘相信可以吸收到不少人才。
2、既然通过网站人才主动投递质量不是很理想，那我们可以主动出击，网站搜索合适的人才这个很容易，特别是在专业的网站上，合适的人才还是很多的。
3、现场招聘，现在有一些专场的招聘会，值得去参加一下。既然人手有限，在现场招聘时，可以带上片区的相关负责人，下次同个地方的招聘是否可以考虑由片区负责人招聘？
4、报纸媒体在短时间内可以吸引足够人的关注，在主流报纸上刊登招聘信息也是一个途径。
5、还有一个，就是公司员工推荐校友，以前的同事过来。之前有在车队待过，司机介绍司机过来也是公司招聘的一个途径。
从公司的业务发展速度上，及人员的流动率来说招聘都是一个比较大工作。或许可以考虑设一个招聘主管，或适当增加人力资源部的编制。

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山中名人

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10楼

发表于 2010-6-2 12:15:00 |只看该作者

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我刚刚接触招聘工作，完全是新人菜鸟一个，说的不好请各位大大指正。 前面几位都提到了很多好办法，我就从其他角度来说： 1、公司是在上海的一家正规上市公司，其实这个就是一个优势，对外省的人才特别是外省的应届毕业生有比较大的吸引力，招聘的时候应该把面放开，不要只集中在邻近地区。如果招聘人员人手不够无法顾及的话，应该适当增编了。 2、对该岗位的发展有一个美好而清晰的规划，毕竟现在人才一专多能的很吃香，那么除了该岗位本身涉及到的工作外，最好在培训是有目的的加上一些行业知识和技能。而且这个职业发展规划完全可以附加在招聘信息上通过主流媒体大力宣传出去。这样可以吸引更多的人才，特别是应届毕业生。 3、既然前面提到该岗位在技术方面的要求不是很苛刻，那么招聘的时候完全可以招聘一些在市场开发能力方面比较强而无行业经验的人，然后再加以培训和淘汰，这样可选择的余地就大了很多。 对招聘确实没什么经验，欢迎拍砖！ <img src="http://bbs.chinahrd.net/user/byu/img/20100612097.jpg" border="0">

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