[求助] 公司培训刚起步，如何来做培训体系

妞@小懒猪

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沙发

发表于 2011-1-19 10:39:20 |只看该作者 |楼主

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板凳

发表于 2011-1-19 11:00:40 |只看该作者

我们公司也是2011年开始才重视培训工作，一下子建立培训管理体系，确实是无从下手。不过我觉得还是从需求入手，先了解培训需求，做好培训需求分析，然后制定培训计划，

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地板

发表于 2011-1-19 11:07:33 |只看该作者

以下是其他论坛的会员bmyn在论坛中的帖子
“一个培训主管怎样建立培训体系”的内容，我把它移植过来，希望大家一起共享！ 本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-6-26 18:40 编辑

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5楼

发表于 2011-1-19 11:07:49 |只看该作者

按照经验，首先应该解决两个问题
一、新人入职的重新整理与执行
公司每周都有新人入职，特别操作工流量很大，新人入职培训方面也就显的尤为重要和必备了。. v* t) L3 [* I; C$ A
按照以前的一视同仁方式显然不切合实际，操作工的具体流动性，导致你不能做一个详细及必要的新人入职培训计划。: y$ d& N) U0 v2 {) D7 J% w! b
而行政人员的特殊性，又必须要有一个长期的培养及维护的入职培训。
所以，我决定分两手抓，' X3 d% ~- U$ p- V; o
把新人入职分为两部分，一为《普工新人入职培训》、二为《间接人员新人入职培训》
普工》大量削减繁琐、复杂的企业文化概念解析，主要针对普工文化及素质水平不高的状况，重要讲授公司规章制度、奖惩条例、人事制度等
更新考卷的实时内容。准备电子档案录入。, Y- r+ s2 m( ^4 N U- F! j$ v
《间接》详细新人入职，除去必备的讲解外，重点讲授公司历史、企业文化、公司愿景等精神领域培训。6 v/ W" P8 J5 s& b
这里再讲下新员工入职的一些操作方法：（369高人很多，如果您了解就不需要看了，嘿嘿）/ H9 u% ^% T- Q- d9 D
目前，新员工培训做得比较成熟的企业，对于培训的目的基本上也都是界定在两个方面：+ ^6 X5 |) f" f+ g
一、使新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范；
二、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 & s( K6 |; _; G: P7 a: m) E
而培训的内容往往涉及到：
.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;
.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；
实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所；
.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。
内容大致如此，那如何操作呢？ / ]1 ^8 T- P' I/ H4 ^, R. g
而在实际操作的时候，大多数的流程是先介绍新员工认识自己的上下平级同事，实地参观新的工作环境，给予《员工手册》及《岗位指导手册》，然后给予阅读材料或利用多媒体载体或安排专人讲解公司的情况，包括企业概括，各种守则及制度，由部门经理讲解部门业务流程、职位职责、工作程序及方法等等。在整个培训中，了解和认知的部分都得到了重视和体现，然而在帮助员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上，很多企业都还没有得到很好的执行，特别是如何把员工的状态调整到位。
A领导力开发的经典课程《情境领导》理论中，对新员工状态的分析把握了两个维度，一个是能力，另一个是意愿，这两者都是个人层面上决定一个人是否能够在其工作岗位上做出良好，甚至卓越的表现的要素。心态和意愿是影响绩效的重要因素，非常浅显的一个例子就是，一个优秀的男厨师，并不一定能扮演好家庭里的"煮男"角色，而许多企业追求70分人才，也在于认为此类人才虽在素质和能力上不是顶尖优秀，但是其在工作上往往因为更有危机感和更积极勤奋，因而能够做出更为出色的表现，性价比更高。& t5 t M0 `/ n# w. F! J$ M' q- \
情感链接　　
人的心态非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的，只能通过创造一种体验，让员工去感受和体会。归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人培训的一个重要部分。- ]5 w8 n) h' g" V
在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环境的积极情感： $ m5 @4 w1 u8 C5 i2 h
1.新人与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。因此，新人入职第一天，其办公位置整洁，办公用品齐备，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受； , p% ^2 ~6 d0 ~! N4 Y, q
2.一封简短的Welcomeletter,有专人带领他认识自己的上司，同事和下属，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生家的归属感；如果是新员工集体报到，一个稍加设计的专门接待厅，可以传递同样的信号； $ B' Z% k% S- U
3.入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素，而在执行上，培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解，整个培训各个阶段各种材料准备是否充分，组织是否效率高，等等，同样影响新员工对公司的判断；
.有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够达到介绍的目的，但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解，不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力，感觉人性化的关怀，更可侧重引导员工去关注希望他们关注的，比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等；
S5.培训的形式和场地等尽可能多样化和灵活化，有助于建立公司的人性化形象，进一步增进新员工与公司的情感链接。
:总之，新人培训的使命实现，功夫不仅在常规说教之间，而是要内延和外伸到新员工入职后与新环境发展的接触的各个环节，注意好每个小细节，体现更人性的关怀，能够帮助建立员工对新工作的归属感和积极性，为成就卓越表现。 本帖最后由 yolanda_lu 于 2011-1-19 11:50 编辑

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6楼

发表于 2011-1-19 11:11:29 |只看该作者

有时间继续更新，
第二条就是我另外的一个帖子

就是解决内部培训师资源的问题.

人才来自两方面，引进+内部培养。
其中，公司自己培养起来的人才，了解本企业的文化，接纳企业的价值观，忠诚度也较高。而要培养自己的人才，就需要建立和完善有利于人才脱颖而出的遴选、培训、选拔任用、考评和奖惩等一整套机制，这就不能不谈到一个关键角色——培训师。

　内部培训师好处多
　　培训师是公司必备的人才。如果每个部门都有至少一名训练有素的培训师，每天都能有针对性地对员工进行培训，日积月累，何愁员工素质不提升呢？

　　需要说明的是，公司里的培训师不需要专职人员，兼职即可。领导要首担其责，至于其他有志于从事培训工作的员工，也要鼓励他们参与进来，并要制定相应的考核机制，对他们的额外付出给予奖励。我们把由员工兼职担任的培训师，称为“内部培训师”或“内部讲师”。

　　相比于聘请外部培训师来说，培养内部培训师是更经济的办法。公司不可能长期外聘培训师（包括总部的专职培训师）培训，由自己公司内培养起来的讲师来承担这部分课程，才是最现实的。其次，内部培训师对本企业的文化和业务都非常熟悉，讲解销售等日常业务时，更是得心应手。

　　「领导培训的三大理由」
第一，既然能走上管理岗位，肯定有许多方面值得员工学习。领导所培训的内容正是自己每天都在思考、实践的工作，讲起来更容易切中要害。第二，培养下属是管理者的重要职责。第三，培训时间灵活机动，每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课，易于控制，便于执行，成本最低。
　　「上台培训对个人成长的益处」

走上讲台，对员工等的职业生涯有帮助：一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力，要想给别人一杯水，你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认，赢得尊重。最后你会发现，上讲台也是会上瘾的，培训本身充满了乐趣。

　　内部培训师的培训和选拔* M

　　「任职条件」应该选拔什么样的人担任内部培训师呢？要由职务职称和专业技能相对高的人担任培训师，这样能够树立讲师的权威。

　　一个好的内部培训师应该具备以下条件：

　　心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。: ^5 E9 i9 X# Y6 d8 Y7 M' s, d1 C8 G

　　热爱培训工作。有的员工工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。但店长作为管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。

　　有良好的语言表达能力。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任
　　工作绩效达到一定水平。公司内的培训，大多是把员工已经在做的工作，加以理论化、系统化，教给员工更好的方法和技能。因此，内部培训师应该是工作成绩卓著者，这样才能“讲其所做”，才会自觉地“做其所讲”。

　　咱们先拿一个药店要进行「对培训师的培训」来说
“打铁先要自身硬”。对内部培训师的培训分两大项内容。一是专业知识和技能。包括但不限于药学知识和GSP法规、服务礼仪和顾客接待流程、药品陈列和分区分类管理、理货和盘点、近效期品种的催销和促销、药品关联销售和店内一般营销活动、促销策划、执行和POP设计制作、顾客投诉的接待和处理、收银及防损等。二是演讲技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对学员的考评，如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具，如何回答学员疑问，如何调控课堂气氛等。对内部培训师的培训，可以请总部专职培训师承担或者委托专业的咨询培训机构进行。

　　培训中非常关键的环节是试讲。试讲宜请药店全员参加，主要领导和分管培训的负责人均到场，与专业培训师和听众一起担任评委。

　　要设计专门的评分表，内容包括：内容是否充实、正确，语音语调是否得体，全场气氛的掌控，语言的流畅性，形象和仪表，案例选择是否适合、分析是否到位，时间的控制，肢体语言恰当运用，与听众的目光交流，现场互动及效果等。

　　在分值分配上，专业培训师、学员、培训管理者及其他领导，所评分数的比值为6：2：2.试讲的最后得分为三种评委打分的加权平均分。

　　对培训后专业知识技能和培训技能都过关的培训师，可以发给资格证书。建议选择一个全员参加的正式场合（比如试讲考评的会场），由公司主要领导为他们颁发证书。

　　「选拔和认证步骤」内部培训师的选拔可以依照下列流程：先确定本年度（或季度）的门店培训计划，列出将要培训的课题；然后，由自认为能够胜任的员工报名；根据工作需要和报名者情况，由公司人力资源部门进行初步筛选；统一对初选者进行内部讲师培训，对通过知识考核和试讲的，发放内部培训师证书。

　　对内部培训师的管理;

　　「如何考核培训师」遴选内部培训师，只是开始。

　　要加强对他们的管理。首先，要明确内部培训师的职责是：根据培训计划，完成所担任课程的授课任务；在课后，对学员进行必要的业务指导；向培训部门或上级领导提供改善课程的建议；编写和改进所授课程的教案；把修改的课件和发给学员的讲义以及其他培训资料，统一上交培训部门备案。

　　其次，定期评价和考核。可对内部培训师实行分级分类管理，同时，也为有意愿成为讲师的员工设定了努力的目标。可以把培训师分为初、中、高三级。一旦讲师能力达到了高一级，可以经过评定予以晋升

　　对讲师的考核，平时就要积累评估资料。每次培训结束后，应由参训学员现场填写“学员满意度调查表”。

　　对讲师的总体考评，可以一年进行一次。考评内容分四个方面（参见示例1），即学员的满意度、所授课程对工作绩效的促进程度、讲师的工作量以及培训管理部门的评价。其中，学员的满意度，是把每次讲师授课结束时收集的学员问卷调查表进行统计，取平均分。所授课程对工作绩效的贡献率，是指课程中所提出的工作改进措施被采纳和实施后，以及学员通过培训能力得到提升之后，课题直接指向的工作绩效提高的幅度。讲师的工作量直接用讲课次数和承担课题个数来衡量。培训管理部门评价又分为态度和技能两部分。

　　「怎样激励和奖励」内部培训师授课可获得一定的报酬，不同等级的讲师的课时报酬标准应有级差。授课费核发数额，是用相应级别讲师课时报酬标准乘以授课节数，再乘以课程满意度系数。担任讲师还可在任期内获得“书报费补贴”，用来选订报刊或图书资料。讲师可优先获得参加外部培训的机会，其授课成绩作为年度绩效考核和晋升的参考标准。

　　年终根据考评成绩，可评出不同的奖励等级，给予物质奖励。对优秀讲师，可以把他们的彩色照片放大后，挂在培训教室或门店的公告栏上；教师节向他们发贺信或鲜花。

各位做培训的HR们如果想要做一个系统的培训系统除了有详细计划外一定要有真诚的方式去围拢住优秀的兼职讲师们！

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7楼

发表于 2011-1-19 11:14:06 |只看该作者

吃完了午饭，，趁着还有点精神
写点东西
-------------------------以下为原创，，，，，，（汗）
内部讲师管理执行流程
一、讲师前期挑选
1.1内训讲师挑选标准，参照《内部讲师制度》。
1.2内训讲师首先应该由公司高层及各部门经理级、人力资源部主管级进行推荐，并第一时间填写《内部讲师推荐表》。
1.3推荐结束的表单应该由人力资源部内训专员进行统计及备案，并交由人资部全体讨论是否通过.
1.4请资材部协助制作“明道公司内部培训讲师资格认证”证书，并按照证书编号进行登记入档
1.5颁发证书给予通过人员，并由培训专员协助进行课件制作。
1.6安排相关课表，并通知讲师培训日期
二、讲师课程讲授
2.1培训讲师进行授课，人资部应该事先进行宣传与统计受训人数，并与讲师沟通准备好相关培训设备的准备
2.2培训讲师授课前，培训专员应询问是否可以进行摄录，如可以，进行摄录备案
2.3授课时，培训专员将自动成为培训助理，助理讲师课程的需要。
2.4培训结束后，由讲师进行相关考核与考试、培训专员进行课后调查
三、培训师管理
3.1培训讲师奖励标准参照《内部讲师制度》执行。
3.2奖励应由培训专员在培训下月进行申请并发放.
3.3持证培训讲师每年不得少于六堂课程的讲授，如不达标，取消培训资格。

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yolanda_lu	+ 25	培训讲师的激励看不到啊。。

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