在私企当HR怎么就这么郁闷！

        因为个人原因，我从一家外企离职。两个月前我应聘一家私企的HR总监，一方面因为该企业规模还算不错；另一方面，当初和这家企业老板沟通时，感觉他十分重视人力资源，对“人才”十分关注，也愿意在人力资源上进行投入，所以我就欣然接受了。

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经过一个月的适应，我发现企业人力资源各种制度虽然比较成熟但在很多方面还是存在问题。特别是缺乏成熟的内部“人才”培养与发展的机制，造成招聘环节压力巨大，因为本身制造型企业的员工离职率就相对较高。0 {! R+ l. A+ w" L3 m, P
       考虑到企业长远的发展，我想可以借鉴以前在外企时的“人才管理”模式，以“人才”为中心将原有的人力资源各项工作整合，使人才的“识别”、“吸引”、“培训”、“发展”、“保留”形成一个链条、并进一步完善 “领导力发展”和“继任计划”。这可以最大化的保证企业在未来发展时的人才供给。  j( 我清楚这是一个庞大的任务，必需与企业的发展战略相结合，改革也需要较长一段时间，不可能一蹴而就。于是，我找老板沟通了一下自己的想法，他和我说：“你可以先出一个方案，看看再说。”9 o8 a( }: `4 Y$ K: d1 }9 [8 H* O4 E0 l0 t3 ^9 j' v3 t 

        在接下来的半个月，我又仔细思考了企业的长期发展战略与现阶段实际情况，同时跟各部门主管做了较详细的沟通，仔细了解了行业情况。最后，我做了一个5年“人才管理”改革计划。

         但拿给老板看后，一个星期没给我答复，我想这事也不能拖，于是主动找到他。老板开始态度不错，他说：“你这个方案看起来不错，说的确实是我们应该关注的问题，特别是和战略结合的很紧密，还是不错的。这个方案我也仔细考虑了，不过咱们在人力资源上的预算不是很多，今年还是重点解决一下招聘问题。”我知道今年定的预算是15w，我还因为这事跟老板问过，他当时说依据我的需要可以增加。于是我就问：“当时您说咱们的预算也可以适当调整，如果需要增加到30w也是可以的。”他回复：“预算是可以调，但是我希望这些钱花在招聘上，你知道我们的招聘率一直达不到要求，这对公司业绩影响很大，我聘用你也是特别看重你在这方面的经验。”于是我说：“招聘上出现的问题，是一系列问题连锁导致的，哪儿有问题堵哪儿并不能解决根本问题。5年的“人才管理”计划也是分步实施的，今年的重点还是解决招聘问题，重点梳理岗位胜任力模型，规范招聘流程，我做这个计划的目的也是希望站在公司长远发展的角度上解决人才供应的问题…...”还没说完，老板直接打断我：“这些方面很好，今年你就主要做招聘这块的事，其他方面先不用管，回头你再给我一个详细的招聘解决办法，如果需要提高预算，届时我们再谈。你先回去好好想想招聘这块吧，我对你期望很高。”我当时直接语塞。

       回到办公室我一直在想，现在这些老板在面试时口口声声说自己怎么重视人力资源，怎么把“人才”发展作为企业发展的根本任务，可到了实际动真功夫的时候却来一句：“你还是回去好好解决招聘问题吧。”这如何能不让我郁闷，我想我来这家公司不是只解决“招聘”问题的，我希望能帮助企业从根本上解决“人”的问题。所以我还是决定辞职，也许现在中国的老板们还不能理解“人才管理”的重要性，希望能在下一家企业找到我的发挥空间。