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G饭店是一家中外合资的五星级饭店，实施绩效管理也已经有一年多的时间了。今年是深化改革的一年，因此把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作。但是经过三个月的努力工作，人力资源部派专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。 , | v4 @. p1 z3 ?5 q
) X& v. t/ Q# k7 F
因此，人力资源W经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢？管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在的一定的差距？ ! d: t+ j( [/ v( o
0 V' ?4 a6 r- q9 ^, l1、是否对目标制定重视不够； ! Y( Y. C0 f2 }( V' m, Q
7 m' ` |; S" N% j9 P1 a目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获，道理其实就这么简单，但在这一过程中，却发现有的管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解。产生这种认识的结果就是一年复一年，一日复一日，没有进步，也没有发展！
K$ n- y B; \* _ M
o4 ^+ l s5 C9 s- L2、是否对目标制定不理解；
7 [9 x) m" z6 D, m9 z8 y 0 z/ P# t# k6 u2 } Q
这是一个普遍性的问题。比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为：提高自身管理形象。进一步分解为：在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题、解决问题的能力……目标制定有一个SMART原则，即目标要具体、可测量、要有挑战性、相关性并有时间要求。一个符合标准的目标要同时具备以上的几个原则，可以想象如上所描述的目标是没有办法来衡量的，这种水中望月，雾里看花的情况令W经理感到头痛，但在有些问题上又不能越足代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。 # f E! V- t3 B. V, ~' Q e
* Q, m( D6 f) V4 M& X) T9 I0 w% ]
3、部门内部沟通渠道不通畅；
( o ?. M7 C+ ?
/ p; v: P7 }7 q这是在指导与审核过程之前他没有意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通，上下级之间良好的沟通是提高管理水平的的一个前提，员工制定绩效目标如果没有管理人员进行指导，很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。
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3 }9 c% A8 u. r R4．管理缺乏严肃性；
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; l$ s8 \7 @4 t1 N* H目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题，还是你们人事部来为他制定目标吧！
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% s2 K7 y( K9 a8 q- E( p0 l6 h* ]就G饭店目前所存在的问题以及解决的办法请大家谈谈看法。 4 E- ~2 R' R) R
$ D9 b3 C7 @# ~* {8 G% R' y8 H提供者：中人网会员大无 |
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发表于 2003-5-15 11:16:00
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