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标题:
顺予谈培训规划
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作者:
顺予
时间:
2003-6-13 09:25
标题:
顺予谈培训规划
培训是人力资源中一个重要的方面，对培训进行适当规划，有利于企业做好培训工作。
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如何来做培训规划呢？
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首先，这里我们来分析一下企业对培训的需要。
% F/ y* ~0 ]- k; W
培训的目的无外乎是为了提升企业员工的三个方面：态度、知识、技能。
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下面我们来逐一分析：
. B* Y+ A$ A0 _
1、态度是一个员工长期工作过程中形成的对工作的认识与行为表现。因此，我们可以从中发现，态度不是培训能解决的。许多时候，态度是依靠公司的制度，依靠公司的激励政策来改善的。当然长期不懈的培训能逐步改善员工的态度。但并不能指望一次两次的培训能改善员工的工作态度。
) W; R2 [& C- R7 v( p* t
2、知识是一个员工在过去的经历与学习中所掌握的各种对生活工作等方面的认识的综合素质。因此，知识是一个学习过程，是需要经过一个专业学习来掌握的。作为企业员工这样的成年人，知识经常是由员工个人的爱好来决定的，并不能依靠企业的培训来彻底解决员工对知识的掌握。知识也反应了一个员工的基本素质，因此，知识也不是能依靠培训来解决的，当然培训或者准备一点说教育，能够让员工提高知识水平。
) @ `7 [* Z3 l* G# k& r8 ]4 V
3、技能是一个员工对本岗位所要求掌握的技术能力的反应，技能直接体现了该岗位的员工对工作的熟练程度，因此，提高技能是我们培训的直接目的。
) C5 L) z& }' q, x( s: o
其次，我们来分析一下提高技能的培训需求如何得来即培训需要进行需求分析。
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需求分析可以有以下几种方法来解决
* D5 p0 X, q5 o
1、调查问卷法，就是设计一种调查问卷对员工进行全面的调查最后制定培训计划。但员工事实上并不清楚自己需要什么样的培训，因此，调查问卷法并不是很好的一种方法，我们经常会发现，调查问卷反应员工需要英语、计算机培训。员工往往会误引培训专员到员工需要自己学习的知识方面去，而并不知道自己在技能方面需要的培训。所以，调查问卷只能作为员工培训计划制定时的参考。
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2、重点人员访谈法，重点人员访谈法是制定培训计划的一个很好的方法，通过设计好对重点人员访谈的内容，我们可以了解到员工平时工作中的一些关键点，通过访谈我们可以来制定员工的培训计划，当然在访谈的时候，我们需要注意的是，我们的访谈内容并不是问对方需要什么样的培训，我们是了解对方全方位的情况，进行分析后，得出培训的内容。
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3、工作跟踪法，这是制定培训计划的最好的方法，不过因为涉及的人力物力时间精力等各方面因素太多，因此，对大多数企业来说，并不是最合适的办法。通过工作跟踪，我们可以发现员工技能缺陷，从而制定培训计划。
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第三，我们确定培训目标，制定了培训计划后，需要做的是怎么样来做好培训。
M* e: C; B6 X9 Z" B
做好培训关键是要员工认同培训本身。
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在员工不认为自己需要培训，而我们却制定培训，让员工来参加，这种培训注定是要失败的。
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1、培训前让员工思想上接受，创造宽松的培训场地及让员工了解培训整过过程如何进行。培训的场地安排相当重要，我们只有让员工感觉到这个场地是他所能接受的，这样的培训才能可能成功。
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2、培训内容的准备，根据前期准备工作，我们制定培训内容。
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3、培训形式的准备，让员工知识培训过程是什么样的，需要员工配合些什么，这对员工提前做好准备进入培训角色是很重要的一环。作为成年人，我们有自己的思维方式，如果他们不知道培训中需要做小游戏，而贸然让他们结合象小朋友一样做游戏，他们会有一种抵触情绪，从而影响培训的效果。
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第四，做完培训后，我们需要对培训进行评估。
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评估的方式分
作者:
顺予
时间:
2003-6-13 09:36
标题:
敬请各路培训高手
本人对培训只是一知半解，只是经常接触，看得也多，偶尔也客串培训师，所以对培训规划进行以上总结。
3 _8 ?+ z$ V* _$ k
请各位培训高手及人力资源培训专员们一起来讨论。共同进步。
5 @2 ?4 z! [, ?' b+ X m8 `8 U, U
作者:
leeying00
时间:
2003-6-13 10:15
标题:
值得一看
多谢斑竹提供许多有用的东西
7 k8 \5 H5 e1 N1 B) r- R
有件事情请教斑竹，培训需求调查问卷为什么不能保存在自己硬盘上呢？
作者:
leeying00
时间:
2003-6-13 10:15
标题:
值得一看
多谢斑竹提供许多有用的东西
6 l+ M( U2 T8 ^! f4 T, D
有件事情请教斑竹，培训需求调查问卷为什么不能保存在自己硬盘上呢？
作者:
leeying00
时间:
2003-6-13 10:15
标题:
值得一看
多谢斑竹提供许多有用的东西
x3 ]( P" g- ^" ~8 U7 r/ n7 A
有件事情请教斑竹，培训需求调查问卷为什么不能保存在自己硬盘上呢？
作者:
panhongh
时间:
2003-6-14 16:50
标题:
顺予，你好
看了你多篇贴子，感觉真的很不错，刚开始也以为你是一位出色的HR人，才刚刚知道原来是咨询师，不一样就是不一样。
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既然是咨询师，那我很想请教一个问题：近期在我们企业发现有蓄意破坏的行为发生，我很测重于从调整心态开始着手，而且手头在翻阅的好像就是下载的你的那个“心态与激励”培训大纲。不知是否能听到顺予老师的更多启示？
6 ~! a. w2 j# L, I9 W2 h
是否可以E-Mail:panhongh@sohu.com
作者:
逍遥书痴
时间:
2003-6-15 20:17
标题:
可操作性很强
这篇文章对培训的规划很有帮助，可操作性很强。
作者:
行走者
时间:
2003-6-16 08:08
标题:
很好！
有个系统化的感觉！
作者:
顺予
时间:
2003-6-16 09:01
标题:
其实你遇到的是态度问题。
[quote]以下是引用panhongh在2003-6-14 16:50:26的发言
5 i, ?6 l$ `) O7 q0 }; Q( y
看了你多篇贴子，感觉真的很不错，刚开始也以为你是一位出色的HR人，才刚刚知道原来是咨询师，不一样就是不一样。
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既然是咨询师，那我很想请教一个问题：近期在我们企业发现有蓄意破坏的行为发生，我很测重于从调整心态开始着手，而且手头在翻阅的好像就是下载的你的那个“心态与激励”培训大纲。不知是否能听到顺予老师的更多启示？
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是否可以E-Mail:panhongh@sohu.com
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员工有蓄意破坏的行为发生，这说明员工对企业有不信任与对企业有抱怨感。这说明你单位存在着上下的沟通或是管理方面的问题。发现问题，我们得从根源处着手调查，才能真正解决问题。
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“态度是一个员工长期工作过程中形成的对工作的认识与行为表现。因此，我们可以从中发现，态度不是培训能解决的。许多时候，态度是依靠公司的制度，依靠公司的激励政策来改善的。当然长期不懈的培训能逐步改善员工的态度。但并不能指望一次两次的培训能改善员工的工作态度。” 这是我在上文中提到的。因此，我想最优的解决方法无外乎找到员工抱怨企业的原因，从公司的制度及激励政策方面着手，调整员工心态。
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至于进行一定的培训，我想这个时候，如果你想让员工参加心态与激励方面的培训，可能会有适得其反的效果，员工本来就抵触企业的许多政策，你想通过培训来解决这个问题，是非常因难的。
: p1 I; N# j2 w# J# G" D9 Z& w
也许你可以从调整企业的政策方面着手，同时在改革的同时，辅以一定的培训，其实最关键是你们企业的领导得有一定的表现，表明企业有信心来解决这个问题，有信心让员工对企业满意。
作者:
中007
时间:
2003-6-19 14:43
标题:
真不错
写得好，看了很有收获。
作者:
黑小白
时间:
2003-6-19 20:03
标题:
不错
有同感。
作者:
舟儿
时间:
2003-6-19 21:21
标题:
豁然开朗
您好，我从事人力资源工作时间也比较长了，期间组织的培训也不少，但一直没有进行系统的归纳总结，你的文章使我对自己的工作进行了一个理论上的提升，受益非浅。
1 g- X" o; m; g; i3 a
有几个问题想请教：在制定培训计划的时候，您认为应该如何确定培训人数？如何协调好参加培训人员和在岗人员的利益关系？如何使我们的培训更具有前瞻性？
2 N6 P6 d) s! y* u; J
作者:
panhongh
时间:
2003-6-21 12:33
标题:
谢谢你，
总能给我一种不一样的思想
作者:
maxine
时间:
2003-6-21 20:40
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
xxx08
时间:
2003-6-22 21:12
标题:
你好
可以参考<<战略人力资源管理>>一书,那里有比较具体的做法
作者:
江苏媛媛
时间:
2003-6-23 11:23
标题:
你说的真好
听君一席谈，胜读十年书
作者:
中007
时间:
2003-6-23 13:36
标题:
还想再说两句
如果有人能够再行细化一些，举些实际工作中的例子。我想看的人感觉会更好一些吧。
% v) }4 q2 C- v% p
也许是我的奢求吧。
+ s1 B+ g% w+ U; H1 b9 e4 \
作者:
suntoyou
时间:
2003-6-23 16:00
标题:
很有启发
如果有人能再补充些实例感觉会更好一些吧。
作者:
顺予
时间:
2003-6-24 13:39
标题:
事实上，我希望大家也是能够提供许多小案例来进一步讨论啊。
不知道谁能告诉我，怎么样才能把这个论坛开得更好。
, }% p. l% g- a
我希望能看到更多的讨论。对某一方面的规划问题。
* a- x' [ x0 N# D z: h+ Y
这个月我推出培训，也是因为培训中遇到的小问题最多。
! R: d3 k# a& R) o. K& G6 [
也希望大家能够不吝赐教，进一步来说明。
作者:
china001
时间:
2003-6-24 14:43
标题:
培训写得不错啊。
我看来得让我们主管来看看这篇文章。
3 U8 W6 o$ y+ T h8 k' }% b
挺有启发啊。
& m: [; E7 Y, z! u. A( X
我们的培训就是效果不好。估计与我们在运作中由人力资源部门制定有关。
) ^( X0 N9 f% {% k4 ^0 _
不过因为培训给我感觉是公司作为任务一样来完成的。
作者:
雅琦
时间:
2003-6-25 18:09
标题:
如何的做好评估呢
不管是什么评估，怎样有效的做到这些呢？在大多数的情况下，评估似乎成了一种形式，真的很难说。
作者:
jackshine
时间:
2003-6-26 22:43
标题:
不错，见解深刻，不过在分析培训需求时应注意：
拿到一个培训需求，首先要考虑这是否是培训的问题，是否能通过培训来解决，经过分析你会发现有些问题并不是培训的范畴，就像员工如果在态度上出现了问题更多的不是培训的问题，而是公司工资待遇或激励等问题，此时要考虑的是要不要做这个培训，而不是该怎么去做这个培训。
作者:
顺予
时间:
2003-6-27 17:08
标题:
是啊，其实培训后的评估是最难的。
[quote]以下是引用雅琦在2003-6-25 18:09:49的发言
: r2 \. d3 `) r4 t. {
不管是什么评估，怎样有效的做到这些呢？在大多数的情况下，评估似乎成了一种形式，真的很难说。
# H& i9 ^: W& i% U# U9 [
**************[/quote]
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上文只是对评估的几种方式做了说明，具体的评估还是没有实质性地提出方式来。
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也同时希望高手们对此作出有指导性的说明。
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其实不光是评估，培训的各个阶段也希望有高手能来进一步说明。
作者:
suntoyou
时间:
2003-6-30 14:17
标题:
百花齐放的局面好象很难。
发现中人网各版主各管各的。很少看得到一个专题各版主都来关心的局面。
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所以这里只看到顺予在这里忙了。
作者:
dunelyn
时间:
2003-6-30 16:37
标题:
培训应该还包括管理意识的引导
当员工的思想意识不能转变过来的时候,往往一些培训并不能起到应有的效果
作者:
nxiner
时间:
2003-7-3 22:06
标题:
培训不易
做培训在企业中真的不容易,很多时候得不到重视,多数是因为企业不愿拿出人力物力来做.
作者:
风清扬！
时间:
2003-7-4 21:37
标题:
支持
作者:
小虫王崇军
时间:
2003-7-7 14:49
标题:
谢谢
很不错，谢谢
作者:
丰田
时间:
2003-7-10 16:11
标题:
感谢顺予
看得出顺予的苦心
作者:
睫毛上的灰尘
时间:
2003-7-11 09:49
标题:
能否具体点？
感觉跟我们在理论书籍里读到的东西差不多，可操作性不强，能否具体点，比方说怎样进行360度的状态评估？这才是问题的重点！
作者:
秋枫一叶
时间:
2003-7-11 13:21
标题:
关于培训规划的看法
1.和绩效管理中的绩效考核并不重要一样，培训管理中的培训本身而言应是一个水到渠成的事情，最应该重视和关注的是培训需求的洞察、培训过程中的互动交流以及培训效果的评估；
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2.培训需求采用调查问卷法往往是徒费时间和纸张而已，访谈法是很好的，但不能局限于重点或关键人物，如果这样，往往被蒙蔽了双眼，而这需要一个很好洞察力和交流沟通能力的人来作这件事；
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3.有时培训的教学形式往往可能比内容更重要，比如作游戏启发大家善于观察和思考，比如分组提倡合作和团队精神，比如案例发言锻炼大家的语言表达和领悟，比如工作情景模拟促进思考，比如设置小奖品小礼品活跃培训气氛等，目的是让大家感受到“培训原来可以这样的”“工作原来也可以这样的”
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4.技能和知识的学习和提升源自个人内心的驱动，如果没有，再好的培训环境也没有用，所以配合培训的大环境必须是有一个绩效评价考核、甚至淘汰机制，让大家感觉到压力，有竞争，这样反过来又会改进态度！
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5.不要一提培训就是请专家进来，送员工出去，其实我认为培养自己的“培训师”才是最好的方式，这些“培训师”必须是HR的培训专员，可以是企业的领导者，可以是某方面的专家，甚至可以是某个普通员工，这样的培训显得更务实（身边有经验之人）、更有效（培训即是新制度新方法推行的前奏），也是企业文化建设的一部分（培训师的理论总结和升华），也可以说是一种简单的知识管理。
作者:
秋枫一叶
时间:
2003-7-11 13:25
标题:
6.关于培训效果评估
一个完整的培训流程应该包括四个步骤：培训需求分析；设计、选择培训课程；授课；效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效，这四个步骤缺一不可。
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$ D- @4 h9 Z) M
下面重点补充说明培训的效果评估
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* ?& ^4 E) }$ U* P6 h
培训评估，主要包括四个层面：
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第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；
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第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；
9 M/ I5 j k" i' D1 A2 b
第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；
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第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
# r6 k* n& @9 k5 P6 l" E% Q" @
. R+ [* I5 T# [! K8 B+ V% O
——反应层面
2 P. p; o& N% h. n4 F
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反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
6 `8 M' m$ V" c4 Y6 \: n. f7 \
3 v- N$ R Q7 q) c1 G+ I4 f
具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。
8 S: t# ~3 H4 k7 t7 z
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这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
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以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
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——学习层面
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% E# v C! Q* h% s
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
2 ~2 w6 R, n7 ?" v" k
! K- e. X3 v2 Z9 @
这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。
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) l# d: v# w. f7 Y' {+ Q
但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
) @7 H/ V( T, |6 a
8 L5 R) t# ~' J, ~3 R
应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
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——行为层面
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行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
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这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
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但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
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( q- F3 ^! B/ N1 b
一般可以考虑以下解决办法：
7 E5 C( C8 c9 K) T$ ?5 J4 Z
+ F- i, G: w, Z3 p
1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。
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* \% ^7 M0 ^9 V, b1 O
2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。
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6 v- r6 Z; P! n: e
3．主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合
作者:
半天云－hf
时间:
2003-7-14 21:21
标题:
用心良苦
感谢顺予，他这种助人为乐的精神很让人敬佩。
& |9 y$ e, s7 v, w7 h2 [/ T
培训真的很难，培训需求分析是不是最好分层次，分群体来进行，针对某一个有很多共同特点的群体进行分析，得出结论，这样培训进行起来比较容易一些，操作起来就简单一些。
作者:
标点符号
时间:
2003-7-16 15:43
标题:
值得思考的5点内容
[quote]以下是引用秋枫一叶在2003-7-11 13:21:30的发言
4 @( {- b3 E6 V- R
1.和绩效管理中的绩效考核并不重要一样，培训管理中的培训本身而言应是一个水到渠成的事情，最应该重视和关注的是培训需求的洞察、培训过程中的互动交流以及培训效果的评估；
1 r* [8 _/ d: L b
5 }* j' c5 A: g" T
2.培训需求采用调查问卷法往往是徒费时间和纸张而已，访谈法是很好的，但不能局限于重点或关键人物，如果这样，往往被蒙蔽了双眼，而这需要一个很好洞察力和交流沟通能力的人来作这件事；
; n3 s* u; k" b+ X# E
O4 ]% d1 y$ Z- G" w
3.有时培训的教学形式往往可能比内容更重要，比如作游戏启发大家善于观察和思考，比如分组提倡合作和团队精神，比如案例发言锻炼大家的语言表达和领悟，比如工作情景模拟促进思考，比如设置小奖品小礼品活跃培训气氛等，目的是让大家感受到“培训原来可以这样的”“工作原来也可以这样的”
6 Y' X7 d. L# ]( e8 f4 M
, c8 }5 `% c- u7 r1 E
4.技能和知识的学习和提升源自个人内心的驱动，如果没有，再好的培训环境也没有用，所以配合培训的大环境必须是有一个绩效评价考核、甚至淘汰机制，让大家感觉到压力，有竞争，这样反过来又会改进态度！
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E% }+ f3 M6 r' s
5.不要一提培训就是请专家进来，送员工出去，其实我认为培养自己的“培训师”才是最好的方式，这些“培训师”必须是HR的培训专员，可以是企业的领导者，可以是某方面的专家，甚至可以是某个普通员工，这样的培训显得更务实（身边有经验之人）、更有效（培训即是新制度新方法推行的前奏），也是企业文化建设的一部分（培训师的理论总结和升华），也可以说是一种简单的知识管理。
' x! m/ X: \, Y& R2 m$ D) v
**************[/quote]
' d( b9 `3 T, {4 N3 l
感谢秋风一叶的阐述。其实我们所尊崇的培训习惯还是来自传统的课堂。这里谈到的5点我觉得很值得人力资源的实践者参考。
作者:
梦白
时间:
2003-7-21 20:19
标题:
和一叶的文章比照着读更有收获。
作者:
taot
时间:
2003-7-28 10:33
标题:
谢谢！
很有学习价值。。
作者:
古古73
时间:
2003-7-28 11:26
标题:
我会好好看的
谢谢
作者:
linda
时间:
2003-7-30 09:28
标题:
我需要保存并学习，谢谢
我需要保存并学习，谢谢
作者:
lily_guo
时间:
2003-8-27 15:43
标题:
谢谢
谢谢
作者:
顺予
时间:
2003-9-30 11:18
标题:
再次体会培训
这两天我为培训很烦。
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集团里安排了一次野外培训，但确实不是我所在的公司所需，不过集团对我们下面的公司有考核，所以勉强就派员参与。
% B; g$ k( n. n9 D1 j1 M2 Z1 F
实在不知道这种培训有什么价值。
' f. p# t+ G" X) t/ Z
我所感觉到的是，大部分企业还是为了培训而培训。
作者:
智子
时间:
2003-10-15 09:28
标题:
深有同感。
[quote]以下是引用顺予在2003-9-30 11:18:16的发言
; W$ O( J* C! x
这两天我为培训很烦。
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集团里安排了一次野外培训，但确实不是我所在的公司所需，不过集团对我们下面的公司有考核，所以勉强就派员参与。
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实在不知道这种培训有什么价值。
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我所感觉到的是，大部分企业还是为了培训而培训。
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不知这种现象何时才能消失啊！
作者:
子平
时间:
2003-10-20 17:49
标题:
very good
很好!谢谢
作者:
中007
时间:
2003-10-30 09:24
标题:
我感觉版主这篇写得还是不错。
再看还是有许多收获。
* g! }6 h% d# I* t# u P. T
这才是应该评为精华贴的文章。
作者:
老小
时间:
2003-11-4 09:58
标题:
我公司的培训
我公司的培训现在还是一个辅助职能，为了完成人力资源的一个过程而存在。
作者:
顺予
时间:
2003-11-15 14:48
标题:
培训有点鸡勒的味道
你不做吧，好象给人感觉这个公司怎么连培训也没有。
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做吧，好象无法做到对企业真正有效用。
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很难办。
作者:
静水之源
时间:
2005-8-15 11:19
标题:
RE:顺予谈培训规划
去年的贴子我今年才看到，[em04]不过还是忍不住要赞赏几句，另外我觉得大家要是能多一点探讨可能会更好！那样俺就可以学到更多东西了[em07]
作者:
独孤云儿
时间:
2005-8-15 16:07
标题:
RE:顺予谈培训规划
个人觉得在培训也好，其他也好，各个部门的配合都是个比较棘手的问题，而这又牵涉到人资部门在企业管理职能上的定位问题
作者:
mon001
时间:
2005-8-27 17:25
标题:
RE:顺予谈培训规划
有见地，希望能看到你更多的帖
作者:
金风≌送爽
时间:
2005-8-27 17:58
标题:
RE:顺予谈培训规划
不错，写得满好的~我要多学习学习～[em01]
作者:
宠着小猪
时间:
2005-8-30 10:15
标题:
RE:顺予谈培训规划
最近我也要做培训计划，希望你能给我点资料可以吗？如果有碰到问题，请给俺点指教！！
作者:
lyf_hr
时间:
2005-8-30 13:01
标题:
RE:顺予谈培训规划
我觉得最后的跟踪尤为重要！！！[em45]
作者:
liusw1985
时间:
2009-4-14 13:29
标题:
回复：顺予谈培训规划
借鉴性一般，不过很感谢楼主分享
作者:
顺予
时间:
2009-5-14 16:04
标题:
回复：顺予谈培训规划
再看还是有收获,三大出发点.当初的总结还是不错.
作者:
danen5525
时间:
2012-2-17 23:29
写得很不错啊支持下
作者:
朱哿
时间:
2012-2-23 23:04
受益，对企业培训个人觉得对需求的调查如果做好了，那么员工自然会绝大多数认同，并且兴趣十足，因为是综合员工之需求。
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