本帖最后由 markkk2010 于 2011-11-19 12:40 编辑
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年末岁终，年终奖总会成为大家关心的热门话题，也存在不少令人纠结的地方，比如按什么发放，属于何种性质，什么人可以享有，享有标准是什么，发放时间是如何规定，多不胜举。本次讨论就做一些概要介绍，欢迎补充。 案例1：张三于2007年10月进入广州某信息技术公司工作，2009年1月初离职。2009年2月，张三得知公司发放2008年年终奖，认为自己也应拿到该年终奖。但公司予以拒绝，辩称发放年终奖时张三已经离职，无权取得年终奖。张三不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁（PS:合同、制度中没有任何关于年终奖的约定）。 案例2：2005年，李四与某合资企业签订了五年期的劳动合同。2007年，该合资企业计划将工厂由市区搬往郊区。李四等因上班路途太远而选择了同意与单位协商解除劳动合同。2008年元旦过后，李四得知厂里仍在职的员工已经拿到了2007年度的年终奖，于是他前往单位领取，但单位予以拒绝，原因是合同规定年终奖的发放是上年度工作满一年且仍在职的员工可以享有，李四等原职工于2008年1月向区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。 1.年终奖发放时间 年终奖作为用人单位激励员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。但是绝大多数企业为了留住人才，往往把年终奖的发放放在来年来发，这是有效限制流动的一种做法。 2.年终奖是工资还是福利 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”，该规定提到了“生产奖”。对于生产奖的范围，《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》规定，“生产奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等”。这里虽有提及“年终奖”，但仅是关于工资总额的计算方法，针对的是劳动者可以获得的全部劳动报酬，有利于数据统计而已，并未明确规定用人单位必须发放、如何发放年终奖。 3.年终奖谁说了算7 _" N9 K8 s$ b1 [+ }
司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度决定，或者劳动合同约定。对年终奖发放时已离职员工可否领取上年度年终奖的问题，可分两种情况判断： A.劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况 在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。案例1中，张三起诉某信息技术公司胜诉，就属于这种情况。张三与该公司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，劳动仲裁委和法院均按照同工同酬原则支持了张三的请求。 B.劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况 在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。案例2就是这点的例证。 4.年终奖发放时最好不要“一刀切”: b; y: U% q; H
一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。但是员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待： （1）员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。 （2）员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。 （3）其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。 对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，个人认为应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定；如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。来源：南方日报、上海市人力资源与社会保障局网，有改动。 " G8 |) ~: `6 R x9 z+ H
$ S* R3 J( J) |* d5 {1.江湖老道的您对这有何看法？ 2.贵公司在这方面如何操作的？ 欢迎补充 | 
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发表于 2011-11-17 10:34:51
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