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[B]编者按：[/B] [color=#D2691E]“工作效率就是合适的人做合适的事”。绩效管理是整个企业的事情，所以绩效管理中的人应该包括企业全体员工，上至总经理下到普通员工，概莫能外。如何把绩效管理技术与公司的实际情况相结合，跳脱绩效考核的迷思，实施高效能绩效管理，推进公司与员工的“双赢”，将是一个永恒的课题。看了本期专题，您将了解在绩效管理的流程中，“人”的职责和容易出现的问题有哪些。[/color]
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[B]焦点一：[/B][U][color=#006400]老板——企业绩效管理的导入者[/color][/U]+ Z: `$ @: A4 M: J: D, `9 I6 e+ \# h
[color=#6495ED]谁来导入绩效管理? 有些公司是由老板提出的，他们通过各种渠道了解到绩效管理是个很好的管理工具，能帮助企业提高管理水平，于是责成人力资源经理研究实施方案。[/color]
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[IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/060120/426190.gif[/IMG]
7 F, ]' N% X. D: j/ |* m3 x[U][B]老板常常让“绩效”止步不前：[/B][/U]
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[em49] 从开始设计目标管理考核方案到最后所有人员目标设定的完成，老板从来不提考核结果的事宜。可以看的出老板在这方面一向是看不开，不放手让执行的部门去做。1 ?# v" L! v: Z, V
4 t' U& F0 |- k* e2 ? [em49] 对于老板来讲，绩效考核就像有了一个监工，不失时移的看管这自己的员工。于是乎，老板们总是在对绩效考核的概念不清时，便挥舞这把双刃剑， “大刀阔斧”执行起来，实际上的效果，是非常不好的。
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4 E! y; A% k7 l% d- g[B]焦点二：[/B] [U][color=#006400]HR经理——企业绩效管理方案的制定者[/color][/U] k+ V# D: T5 _1 \" B0 D. m7 N! e
[color=#6495ED]HR经理承担企业绩效管理方案的制定责任，在方案的制定、执行的过程中，将绩效管理的理念、技巧和方案传达给直线经理和员工，与直线经理建立绩效合作伙伴关系，与他们保持持续不断的沟通，为他们释疑解惑，使绩效管理成为他们更加高效工作的工具，不断朝好的方向发展。[/color]
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7 c) u1 }2 n5 J5 r3 @% Y[U][B]HR经理在工作中的“失职”：[/B][/U] : H% U- s1 |5 m
6 U! {# x- Y8 |, w( l# k [em49] 滥用考核模式：不同规模的公司应该建立不同模式的绩效考核体系，追求形式的完美而忽视实效性的做法，其最终导致绩效考核体系流于形式。
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0 \" o; L% L! r8 E3 w4 S: }8 Q [em49] 考核成本过高：复杂考核要比简单考核更加有效，而降低考核成本至关重要，否则由于过高的考核成本将导致绩效考核半途而废。
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& g$ F/ G: X8 z7 A [em49] 考核定位模糊：考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。仅仅是为了考核而进行考核，导致考核目的的定位狭窄，
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[em49] 考核角度片面：只关注单个员工的业绩好坏，这是不科学的，首先它会破坏组织内部的协调关系，培养成“独狼意识”；其次，它会产生“木桶效应”
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2 e8 ?& I+ W/ M1 }0 o/ S [em49] 考核体系疏漏：一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。
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[B]焦点三：[/B][U][color=#006400]直线经理——企业绩效管理执行力的关键[/color][/U]7 o9 J3 y( L, N/ T( T
[color=#6495ED]直线经理是绩效管理的中坚，上对企业的绩效管理制度负责，帮助企业提升业绩水平，下对部属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力。因此，直线经理在其中的作用尤为可见。[/color]
0 h# J* S+ p5 n" w* B$ A [IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/060120/top_1.gif[/IMG]
& {5 M' i5 o+ b2 v& Y[U][B]对于初次实施绩效考核，第一次考核结果的出后，很多人反映考核结果不公。这到底是那方面的原因造成的呢？[/B][/U]3 s2 l# v+ w' V! [: L+ i/ ~
6 H4 W* y3 X( J4 x. n2 H" }: r [em49] 有人认为，任何一个制度从无到有都存在一个过程。绩效管理制度的推行是需要一个磨合的痛苦的过程的
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[em49] 有人认为，之所以有人反映结果不公，是直线经理没有进行有效而长期的沟通。而沟通又必须是双向的、平等的。
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' O6 a* c0 k% @7 g( T( ^9 Y [em49] 有人认为，作为公司上级管理部门要以“求真务实”的态度好好检讨一下自己的绩效考核制度是否合理，并勇于改变。这样，绩效考核“不公”的现象自然会越来越少
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- I. i( P& W- h& j& i8 [: v- s[B]然而，在有些公司实行每个月都对销售进行绩效考核，而考核的薪金是占用了一部分员工的底薪的，销售本来的底薪就低，如果某个月业绩做得不好，那么会影响到该销售的底薪。这样造成每个月主管在评定的同时会考虑到一个问题，如果严格要求按实际情况说话，那么就会出现有同事连饭都吃不上的情况，很容易就造成了人员的流失。如果放松要求的话，那么绩效考核又失去了本身的意义。[/B]
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' r# {: S! @, L1 Z3 P[B]焦点四：[/B]员[U][color=#006400]工——企业绩效管理的真正主人[/color][/U]
5 |# ]6 _8 Q8 D$ R# ]& Z3 [1 B[color=#6495ED]在绩效管理程序中，员工是绩效的主人。他们不但接受经理的指令，更要反馈信息，与经理一起制定目标、一起沟通。在经理的指导下，不断提高自我绩效管理能力。[/color]# P. U; U4 Q- F' e' e7 h
. g0 [9 q1 ~ N; l& l% B [IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/060120/129375.gif[/IMG]
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7 A4 K3 N4 S: I' j( e5 ^ [em49] [U][B]在公司里，很多员工由于自评直接影响到自身的利益，以它作为绩效考核的一部分，所以给自己就都是欠客观和准确性的“满分”。 [/B][/U][URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=78786&posttable=BBS_Detail_1]（[color=#D2691E]具体查看公司绩效考核，下属自评都满分怎么办[/color]）[/URL]
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[B]企业就像一部机器，各个层面就是其中的螺母，要完成绩效考核这项任务，实在需要各螺母都发挥出应有的作用。企业各层面人员的角色演好了，路子对头了，考核的成效就达到了，而且会远远超出我们的想象，绩效考核这柄“双刃剑”也就会发挥它有利于企业利益的一面。好了，接下来大家就各就各位、各司其职、着手执行绩效考核任务吧！[/B][EDIT]用户“论坛管理员”于2006-1-19 17:43:20编辑过此帖。[/EDIT] |
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发表于 2006-1-19 13:58:00
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