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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 绩效考核系数的设计方法
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[分享] 绩效考核系数的设计方法

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海水无盐    

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楼主
发表于 2011-4-28 08:31:15 |只看该作者 |倒序浏览
涉及多种绩效考核系数设计的方法，供大家共同研究、讨论、分享。& h8 d( p3 l& \; G! d% a  t: _! g
本帖最后由 海水无盐 于 2011-4-28 09:20 编辑
& T/ a  S  n( T0 W% }
3 X  n3 t$ F) s* |

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一切好的开始，从内心深处开始
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伊莎贝拉007    

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沙发
发表于 2011-4-28 08:54:46 |只看该作者
资料在哪呢？怎么看不到？. K: _  B% K! G9 Q$ Y3 n- ^/ F6 o
我现在在做绩效，可是快把它做废掉了，烦，是不是绩效做到最后，都很容易流于形式呢
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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发表于 2011-4-28 09:20:14 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 伊莎贝拉007 的帖子2 s+ U8 Y, Y% ~- o% j5 b" S( g" w
' ]* |* [- \- V2 m
资料不小心掉了，有机会交流一下。; m" `! p# O9 [' R5 n9 |4 z% R
   
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蓝色恒星    

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地板
发表于 2011-4-28 10:07:22 |只看该作者
资料缺乏实例说明
职业就像河流中的水，要不冲出河堤寻求更广空间，要不随大流！
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伊莎贝拉007    

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发表于 2011-4-28 10:28:37 |只看该作者
回复 3楼 海水无盐 的帖子
# q* D* Z9 y8 A* W; U  I4 p
! G* v8 I+ o9 O- R3 {1 O
. H0 b) y3 |( d5 I) r    ........不小心
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伊莎贝拉007    

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6楼
发表于 2011-4-28 11:01:34 |只看该作者
没有实例支撑，感觉很费解，像横向考核系统设定那段，我看得很头痛
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海水无盐    

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发表于 2011-4-28 11:02:15 |只看该作者 |楼主
回复 4楼 蓝色恒星 的帖子9 v5 p# v3 F5 t/ z0 `
. _1 u! b! |1 `' Y/ T1 r
资料中已经有进行利弊的祥说，在运用中要根据企业的实情即管理人员的意愿，看是否如何“挂钩”的问题。
5 Q* n' g8 x: c% \* i6 `3 w" W   
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伊莎贝拉007    

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8楼
发表于 2011-4-28 11:27:44 |只看该作者
俺们的绩效考核是部门内部相似岗位的绩效相互挂钩，比如那组有两个人，绩效分数为各个考核项分数直接相加分别为M和N，两个人的绩效考核系数即为：M/（M+N）；N/（M+N），不不过我感觉这样捆绑的意义不大，变成组内的不良竞争，即使自己做得再好，只要对方比你做得更好，实拿绩效工资都比基本绩效工资要低
9 g9 L0 @/ p$ n% Y0 J不过我看LZ的办法，感觉好复杂，看得我脑袋很头痛。。。。

点评

fzthyq  这种办法，优：可控性强（就是一碗肉给你们）缺：强者吃弱者（除非是同岗，同级，同薪，同标准。。否则就不合理）  发表于 2012-8-1 17:12  回复
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海水无盐    

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发表于 2011-4-28 11:38:55 |只看该作者 |楼主
回复 8楼 伊莎贝拉007 的帖子( J4 T; h8 ^! H: W% h) N, q

9 j. u/ x$ ]: s2 ]5 D6 b; F根据你公司目前考核结果挂钩的基础，我建议还是要作出部门的结果，然后根据岗位特征，按不同比例与部门考核结果挂钩后，得出的即是岗位最终的结果，即公式为：如：某岗位绩效奖金=岗位奖金基数*【（岗位初评结果*70%+部门考核结果*30%）】
$ D" n+ V! h. M* }7 `   
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常诚    

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发表于 2011-4-29 07:55:01 |只看该作者
回复 1楼 海水无盐 的帖子3 g6 E7 t2 J, W* r* W
; a1 g7 |. J" V! }
看看新斑竹的大作，不要怕我多问哦/ c8 A' B* ~  `# c9 O  q
   
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