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5.27-5.29中人HR社区问问--马松有值班

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电梯直达

楼主

发表于 2013-5-25 10:05:25 |只看该作者 |倒序浏览

各位HR同仁：
根据组织安排，5月27日（星期一）--5月29日（星期三）的中人HR社区问问值班由我担当，我会尽力安排好时间，针对HR同仁及各位朋友提出的问题或方案，表达出个人的基本见解或意见。希望与各位共同探讨、交流、分享、进步！谢谢各位！

马松有
2013年5月25日

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李少侠

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沙发

发表于 2013-5-26 10:31:02 |只看该作者

马松有先生，中人网资深会员，中国人力资源3000强成员。毕业于西安理工大学，工商企业管理专业。浙江省首批人力资源管理师、河南省首批人才测评师、陕西省首批心理咨询员。河南某上市公司资深HRD、集团管控中心高级经理、首席内刊主编，河南HR管理精英联合委员会副主任（NGO），河南某高校大学生校外辅导员(公益)。曾接受过《管理@人》、《中国经营报》等媒体专栏邀稿及采访并顺利刊发。10余年制造业（化工、IT电子等）HR实战经验及企业管理实务经验，对组织变革、制度建设、流程管控、绩效管理、人才测评、以及集团化管理落地问题有丰富的实战经验。

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板凳

发表于 2013-5-26 16:16:28 |只看该作者

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地板

发表于 2013-5-26 16:21:14 |只看该作者

我先请教个问题哈：想使用九宫格做人才盘点，有几点请教：
1.对维度的选择除了绩效，另一个选择哪个比较合适，能力？行为表现？绩效应该是上级来评价，那假若另一维度是行为表现的话，是否要选择上级、同级和下级一起来评价呢？
2.是全员不论管理人员、基层员工放在一起来做，还是分层级来做？
3.第一次用这个工具，要做哪些充分准备呢？实施步骤怎样比适合适呢？
期待您的详细回复。先谢谢了

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mrmayou

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发表于 2013-5-26 23:09:38 |只看该作者 |楼主

霎时间发表于 2013-5-26 16:21
我先请教个问题哈：想使用九宫格做人才盘点，有几点请教：
1.对维度的选择除了绩效，另一个选择哪个比较合 ...

楼上的比我还勤快，呵呵，赞一个！

   首先，你这个人才盘点的想法和措施值得肯定，就好比企业中的仓库管理一样，有效的盘点必不可少。

   其次，九宫格这个工具，我比较喜欢它原始的“道”和“术”（有兴趣的朋友可以论证一下，恐怕要追溯到易经了），至于用在人才盘点，其实是一种管理创新应用，谁是首创本人未曾有考证（本人也没有系统应用过此工具），我发表一下我个人看法：

   1、九宫格用在人才盘点，是一个二维表，一般来讲就两个维度，一个是绩效，一个是能力。（如你所言，如果用别的维度，当然也可以啊，排列组合也是创新嘛）但我个人觉得你可以参考一般标准进行实施，因为我认为，能力这个维度，可以是行为表现，也可能是一种潜在的未表现出来的（或称潜力）。因此，能力（潜力）+绩效，这两个维度就可以了。

   2、其实，是工具就有长有短，有优有劣。九宫格也是工具，而且，既然九宫格是二维的，那就未必适合所有人员。比如管理人员（尤其是中高层管理人员），如何判断一个管理人员的能力？绩效？那恐怕9个格子里都要再分解9个格子，或者用其他的测评工具进行组合评定。当然，至于您的工作实施本身而言，分层级是必要的。我还是主张不同工具针对不同人群用在不同的地方。

   3、第一次用九宫格，您是想当做工具完成单一任务呢？还是想借助此工具达成长效管理机制（人才盘点既是单一任务，也可是长效机制）？如果是前者，写好方案，管理层做好沟通，适当的预先讲解，这样下来基本能够保证完成任务了。如果是后者，那就要好好思量一下了。贵公司人力资源管理基础？沟通机制与氛围？员工层次及结构？实施结果如何动态管理等等。至于具体的操作过程，我认为充分的沟通很重要，这好比是测评、考试，因为结果一出来，人们可能就觉得给自己贴上标签了，就分为三六九等了，对员工本人有何影响？这一点要打消大家的疑虑。

最后，我想补充一点，您的初衷是做人才盘点，不过是想要用九宫格做人才盘点，要记住您要的是什么？认准目标，把握方向，分清主次，水到渠成。相信您一定没有问题的，祝您成功！
   晚安！

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发表于 2013-5-27 08:43:24 |只看该作者

mrmayou 发表于 2013-5-26 23:09
楼上的比我还勤快，呵呵，赞一个！

首先，你这个人才盘点的想法和措施值得肯定，就好比企业中的仓 ...

非常感谢，这么晚还给予回复，耽误您休息的时间了。

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sgl708532

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书生

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7楼

发表于 2013-5-27 10:21:16 |只看该作者

请教一个问题，如何有效的激励专业技术人才？

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qq0681

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8楼

发表于 2013-5-27 11:10:14 |只看该作者

马总：
你好！请问关键绩效指标的计分规则如何设置，如人均产值和单位产品成本？

有能力来改变可以改变的事情；
有胸怀来接受不能改变的事情；
有智慧来分辨两者的不同。

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mrmayou

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9楼

发表于 2013-5-27 13:26:19 |只看该作者 |楼主

sgl708532 发表于 2013-5-27 10:21
请教一个问题，如何有效的激励专业技术人才？

我想可以从几个层次来分析这个问题：

1、关于激励。

从管理的5大基本职能来理解，激励这个词严格讲不具有管理属性，我个人认为属于心理学术语，因为根本上讲，激励的是一个人或群体活动的内心状态。但在一个组织内，在人力资源管理领域，激励被赋予了特殊意义，我们期望被激励的对象能够符合组织预期目标，甚至能够超越。从这个角度讲，激励的目的就是对绩效的追求，是一种狭义的激励。

于是，我们就可以用各种方法或手段，比如竞争力的薪酬、福利、股权等，比如高回报的销售政策、提成办法、项目奖金发放条例等；甚至会有岗位的晋升、职业的发展、优越的办公环境条件等等。似乎，处处都有激励。

然而，一个组织最有效的激励是什么呢？我们又得回到原点---激励---影响的是一个人或群体的内心状态。如果脱离这个基础，再优越的物质条件或经济条件，只能不断地填充个人的欲望，满足个人的虚荣而已。但可以确定的是，一个组织有效的激励机制会影响甚至决定组织的效能，最近我看过关于德胜洋楼的管理案例颇为认同，德胜洋楼能够“把一群农民工变为绅士”，这一点，就说明组织的激励作用达到了，组织的效能体现出来了，个人的目标也协调发展了。

2、关于专业技术人才。

我个人认为，对于实体企业或高科技企业，专业技术人员的核心地位是毋庸置疑的。这个群体，应该是一个具有科学素养的群体，应该是一个善于学习创新的群体。同时，这个群体也会面临与组织协同的问题，特别是某些专业技术人员的个性色彩是与众不同的。这个时候，一个宽松的办公环境，一种宽容的创新文化，对其而言就是一种认同和激励。

3、如何有效的激励专业技术人才？
我如果说这个问题无解可能有点不负责任。但话说过来，每个企业都有自己的一套激励体制，每个部门领导人一有自己一套独特的激励方法。问题的关键是，组织的目标是什么？我们想要什么？我始终认为，人性的光辉应该通过组织来体现，组织的效能要靠个人来构建。说到底，认识了人性，明确了需求，激励一名专业技术人才或是销售人才，又有什么问题呢？

希望我的回答能够帮助到您，希望贵公司基业长青，谢谢！