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5.27-5.29中人HR社区问问--马松有值班

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发表于 2013-5-25 10:05:25 |只看该作者 |倒序浏览
各位HR同仁:
       根据组织安排,5月27日(星期一)--5月29日(星期三)的中人HR社区问问值班由我担当,我会尽力安排好时间,针对HR同仁及各位朋友提出的问题或方案,表达出个人的基本见解或意见。希望与各位共同探讨、交流、分享、进步!谢谢各位!

马松有
2013年5月25日
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发表于 2013-5-26 10:31:02 |只看该作者
    马松有先生,中人网资深会员,中国人力资源3000强成员。毕业于西安理工大学,工商企业管理专业。浙江省首批人力资源管理师、河南省首批人才测评师、陕西省首批心理咨询员。河南某上市公司资深HRD、集团管控中心高级经理、首席内刊主编,河南HR管理精英联合委员会副主任(NGO),河南某高校大学生校外辅导员(公益)。曾接受过《管理@人》、《中国经营报》等媒体专栏邀稿及采访并顺利刊发。10余年制造业(化工、IT电子等)HR实战经验及企业管理实务经验,对组织变革、制度建设、流程管控、绩效管理、人才测评、以及集团化管理落地问题有丰富的实战经验。
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发表于 2013-5-26 16:16:28 |只看该作者
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发表于 2013-5-26 16:21:14 |只看该作者
我先请教个问题哈:想使用九宫格做人才盘点,有几点请教:
1.对维度的选择除了绩效,另一个选择哪个比较合适,能力?行为表现?绩效应该是上级来评价,那假若另一维度是行为表现的话,是否要选择上级、同级和下级一起来评价呢?
2.是全员不论管理人员、基层员工放在一起来做,还是分层级来做?
3.第一次用这个工具,要做哪些充分准备呢?实施步骤怎样比适合适呢?
期待您的详细回复。先谢谢了
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发表于 2013-5-26 23:09:38 |只看该作者 |楼主
霎时间 发表于 2013-5-26 16:21
我先请教个问题哈:想使用九宫格做人才盘点,有几点请教:
1.对维度的选择除了绩效,另一个选择哪个比较合 ...

楼上的比我还勤快,呵呵,赞一个!

      首先,你这个人才盘点的想法和措施值得肯定,就好比企业中的仓库管理一样,有效的盘点必不可少。

      其次,九宫格这个工具,我比较喜欢它原始的“道”和“术”(有兴趣的朋友可以论证一下,恐怕要追溯到易经了),至于用在人才盘点,其实是一种管理创新应用,谁是首创本人未曾有考证(本人也没有系统应用过此工具),我发表一下我个人看法:

      1、九宫格用在人才盘点,是一个二维表,一般来讲就两个维度,一个是绩效,一个是能力。(如你所言,如果用别的维度,当然也可以啊,排列组合也是创新嘛)但我个人觉得你可以参考一般标准进行实施,因为我认为,能力这个维度,可以是行为表现,也可能是一种潜在的未表现出来的(或称潜力)。因此,能力(潜力)+绩效,这两个维度就可以了。

      2、其实,是工具就有长有短,有优有劣。九宫格也是工具,而且,既然九宫格是二维的,那就未必适合所有人员。比如管理人员(尤其是中高层管理人员),如何判断一个管理人员的能力?绩效?那恐怕9个格子里都要再分解9个格子,或者用其他的测评工具进行组合评定。当然,至于您的工作实施本身而言,分层级是必要的。我还是主张不同工具针对不同人群用在不同的地方。

      3、第一次用九宫格,您是想当做工具完成单一任务呢?还是想借助此工具达成长效管理机制(人才盘点既是单一任务,也可是长效机制)?如果是前者,写好方案,管理层做好沟通,适当的预先讲解,这样下来基本能够保证完成任务了。如果是后者,那就要好好思量一下了。贵公司人力资源管理基础?沟通机制与氛围?员工层次及结构?实施结果如何动态管理等等。至于具体的操作过程,我认为充分的沟通很重要,这好比是测评、考试,因为结果一出来,人们可能就觉得给自己贴上标签了,就分为三六九等了,对员工本人有何影响?这一点要打消大家的疑虑。

    最后,我想补充一点,您的初衷是做人才盘点,不过是想要用九宫格做人才盘点,要记住您要的是什么?认准目标,把握方向,分清主次,水到渠成。相信您一定没有问题的,祝您成功!
     晚安!
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发表于 2013-5-27 08:43:24 |只看该作者
mrmayou 发表于 2013-5-26 23:09
楼上的比我还勤快,呵呵,赞一个!

      首先,你这个人才盘点的想法和措施值得肯定,就好比企业中的仓 ...

非常感谢,这么晚还给予回复,耽误您休息的时间了。
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发表于 2013-5-27 10:21:16 |只看该作者
请教一个问题,如何有效的激励专业技术人才?
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发表于 2013-5-27 11:10:14 |只看该作者
马总:
   你好!请问关键绩效指标的计分规则如何设置,如人均产值和单位产品成本?
有能力来改变可以改变的事情;
有胸怀来接受不能改变的事情;
有智慧来分辨两者的不同。
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发表于 2013-5-27 13:26:19 |只看该作者 |楼主
sgl708532 发表于 2013-5-27 10:21
请教一个问题,如何有效的激励专业技术人才?

我想可以从几个层次来分析这个问题:

1、关于激励。

    从管理的5大基本职能来理解,激励这个词严格讲不具有管理属性,我个人认为属于心理学术语,因为根本上讲,激励的是一个人或群体活动的内心状态。但在一个组织内,在人力资源管理领域,激励被赋予了特殊意义,我们期望被激励的对象能够符合组织预期目标,甚至能够超越。从这个角度讲,激励的目的就是对绩效的追求,是一种狭义的激励。

    于是,我们就可以用各种方法或手段,比如竞争力的薪酬、福利、股权等,比如高回报的销售政策、提成办法、项目奖金发放条例等;甚至会有岗位的晋升、职业的发展、优越的办公环境条件等等。似乎,处处都有激励。

     然而,一个组织最有效的激励是什么呢?我们又得回到原点---激励---影响的是一个人或群体的内心状态。如果脱离这个基础,再优越的物质条件或经济条件,只能不断地填充个人的欲望,满足个人的虚荣而已。但可以确定的是,一个组织有效的激励机制会影响甚至决定组织的效能,最近我看过关于德胜洋楼的管理案例颇为认同,德胜洋楼能够“把一群农民工变为绅士”,这一点,就说明组织的激励作用达到了,组织的效能体现出来了,个人的目标也协调发展了。

2、关于专业技术人才。

    我个人认为,对于实体企业或高科技企业,专业技术人员的核心地位是毋庸置疑的。这个群体,应该是一个具有科学素养的群体,应该是一个善于学习创新的群体。同时,这个群体也会面临与组织协同的问题,特别是某些专业技术人员的个性色彩是与众不同的。这个时候,一个宽松的办公环境,一种宽容的创新文化,对其而言就是一种认同和激励。

3、如何有效的激励专业技术人才?
     我如果说这个问题无解可能有点不负责任。但话说过来,每个企业都有自己的一套激励体制,每个部门领导人一有自己一套独特的激励方法。问题的关键是,组织的目标是什么?我们想要什么?我始终认为,人性的光辉应该通过组织来体现,组织的效能要靠个人来构建。说到底,认识了人性,明确了需求,激励一名专业技术人才或是销售人才,又有什么问题呢?


希望我的回答能够帮助到您,希望贵公司基业长青,谢谢!
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发表于 2013-5-27 13:32:05 |只看该作者
工资结构该如何设置?
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