设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 绩效指标设计技巧讲解
1234下一页
返回列表 发新帖
查看: 15013|回复: 32
打印 上一主题 下一主题

[原创] 绩效指标设计技巧讲解

[复制链接]
灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

跳转到指定楼层
楼主
发表于 2013-6-10 00:49:55 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属灰灰所有
转载请注明:
中人网论坛-灰灰-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=740554)
绩效指标设计技巧讲解5 e5 j  r! m4 z( |# Z8 i
灰灰8 x7 @  B) @; C0 V/ c
- \, X$ {% z6 u1 }
绩效指标设计的逻辑是：
   一、先从表格设计谈起，学会设计一张完整的空白表，通过该表，分步实现寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。
   二、介绍考核填写技巧，学会如何把空白表变为完整的考核表，重点包括：框架（关键绩效领域KRA）、取舍、转化（关键绩效指标KPI）、权重、目标值、指标定义、评价方法、数据来源、计分规则、实际完成情况、考核计算的具体方法。
   三、介绍数据采集技巧，学会考核表中的实际完成情况如何取数。包括：五种取数方法、数据管理的三方概念、KPI库等。
   四、探讨指标选取技巧。包括公司、部门、岗位、流程级KPI的选取。
   五、探讨指标分解技巧。
   六、探讨测算技巧。
   七、探讨指标解读技巧。包括：财务类、客户关系类、内部流程类、学习成长类。理解指标背后的业务含义。
   八、介绍指标修正技巧。学会维护不同阶段指标的适用性。
   九、介绍指标分析技巧。学会经营分析。
   十、介绍奖励设计技巧。
   十一、介绍处罚设计技巧。
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

沙发
发表于 2013-6-10 00:51:17 |只看该作者 |楼主
" B! j* J7 w3 w
        第一章  表格设计技巧% Z; p0 M' q4 p# Z
! ?0 N4 P4 Q7 Z" o* h7 Z0 g
   本章介绍如何设计一张完整、适用的KPI考核表（空白）。表格的设计可从纵向和横向考虑，纵向相对简单，横向需要有多个栏目，称为表头。合理的表头设计，可以协助解决如下需求：寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。! Q8 ]4 `3 S; l) @1 o1 p
KPI考核表，是个统称，实际包含了计划表、考核表两部分，有时为了节约，合并在一起。计划表部分，又分为三步：找方向、定程度、定规则。考核表部分，又分为两步：实际完成情况、得分计算。0 h/ v1 y5 j6 I2 v' b3 |; E
( v5 S. A* G8 m  c- V7 t" @
第一节  表头设计
, Y/ v. `: Q" y
$ B0 P% {4 {1 v$ e5 Y第一步，寻找考核方向。- z5 o0 q5 S3 d$ {. D8 w6 I* t: d
更细的步骤包括：关键绩效领域KRA、取舍、转化为关键绩效指标KPI、权重。所以，探索KPI时，表头应包括：关键绩效领域+权重，关键绩效指标+权重。等定稿时，可删除关键绩效领域+权重。取舍是针对关键绩效领域+权重的讨论步骤，不包含在表头设计中。
" B; _2 l! ^. H8 b第二步，确定考核程度。- N& S+ g6 g# K3 l
更细的步骤包括：测算值、目标值。所以，探索目标值时，表头应包括：测算值、目标值。等定稿后，可删除测算值。  U7 G5 }7 B  `# A
第三步，确定考核规则。
7 w; F" q) I/ M! C3 [; m# J6 H更细的步骤包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。表头设计：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。通过前面三步，就有了计划表部分。
" w  M* r. }$ T' x/ B, U: V第四步，实际完成情况。
6 ?0 R; M$ o4 t6 ^( z* o+ h第五步，得分计算。通过第四，五步，就有了考核表部分。- ^( m# J  u6 t, e
通过五步，相对完整的KPI考核表（空白）就设计形成了。
8 M$ C, l  t* A; t; r& P9 F0 J$ J' n7 c) d. `& T

9 v2 f# G9 x6 L( o* DKPI考核表（空白）-探索
* U  y3 T7 v1 i0 b
- o! g; {5 s. y, F6 s1 t" Z; d* U4 U- i8 G5 n

& C7 Y9 d% v5 \& F: @- k
$ }5 X; P* r0 _- ]关键绩效领域KRA        权重        关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
$ }' p8 \+ b' d5 `                                                                                ; J# M4 ?  x. @
                                                                               
, z( N. B% V& d* `2 ]' u  d                                                                               
  c% l0 S6 @/ I& P合计                                                                               
- q' n' E$ g/ M4 V  G. `$ ~5 L& \( t
) N2 ]  t2 N) D! ^' x7 }/ g0 W
, U% W# h# E( V8 S' S$ m, BKPI考核表（空白）-定稿
1 ^8 h' e3 e2 k4 J. Q" l9 g  }  }  v7 l; Y2 i- K* c
0 j- i% }$ A* p7 V; D
* p  l! K' B5 n

+ `1 m" V$ y* P0 \$ z1 y关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
: c* a) o) p0 X/ M9 a+ }. L                                                                0 P# v  U2 Z. p, j4 P1 e" W
                                                                ' ?" h) g# c4 J3 c& R
                                                               
6 x3 l2 s( |5 G+ `4 L                                                                5 U: g8 O3 y( n$ n  E8 B5 J0 S& q
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

板凳
发表于 2013-6-10 00:52:19 |只看该作者 |楼主
0 x+ t9 s2 j# ?8 j: |" S. ?
        第二节  其他形式" H4 ]9 m* E# s

) m+ J" y( T9 E. |% R  E4 i以上是全部采用表格的形式，实际上，不同公司采取其他的形式，表格+文字的组合进行描述。
8 B8 p# E! p. I( v, E  i) c形式1：% X' s8 `8 m4 b9 }; f1 W2 U
表头：关键绩效指标、权重、目标值，其他栏目文字描述（通常叫考核办法）。
! j2 L$ V5 _3 _! z1 }' n4 Y关键绩效指标KPI        权重         目标值
' w1 ], T# \6 d8 [  e6 F                1 k. @8 w, F# ?; k0 |/ ?, Y+ K& w
               
' K6 g( Q+ x- j/ v2 X               
9 {+ Y+ B' a- C3 x7 j               
/ P/ W5 C" v) z( W
/ l' V; s$ G$ E   形式2：
( @9 ]3 a1 d# a( ~5 k: S' A/ l! A   表头：关键绩效指标、权重，其他栏目文字描述。  x* h, T$ k$ j7 T% V7 R( z
关键绩效指标KPI        权重 ; |) N, G0 J5 k" W5 m0 M0 R8 Y
        # f: `) \  v, g' d- m/ M
       
/ L$ R1 o" B# t- F* k* n- n        ; U: {+ \; q0 I1 e
       
. Z* G+ n( S' ~$ W# N9 ^0 g& q
3 k9 R) j2 R- p, p6 z   形式3：
, P7 s- g$ n! N$ P. B: I; i- G   全部采取文字描述。: W! N$ Z( u- A9 u+ D3 F/ g

) C/ }- G3 W+ g2 ~   形式4：5 P; _' r. T5 x" g0 A9 p. H0 r
   全部采取文字描述，目标值另外发文确定。/ Y# N) P: h$ Y
6 l8 c8 M5 N+ L7 r. [
9 w1 D1 d( \( z! q
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

地板
发表于 2013-6-11 23:48:28 |只看该作者 |楼主
第二章  考核表填写技巧( v# d$ z' J0 o) V( U/ Q
1 P8 n/ I( N4 w1 U
有了空白的KPI表，接下来，就要填写表格了。表格填写也按照找方向、定程度、定规则、考核计算四步。表格填写，也是KPI探索的过程，称为折叠法。) U2 v, A9 h" q' y+ t
折叠法的要点是先探讨考什么（列出要考核的各条KPI、权重），再探讨各条KPI考核到什么程度，再探讨各条KPI的考核规则，而不是一条一条KPI撰写。这是建表与读表的区别，需引起注意。
2 K: X9 F6 Z0 S考核什么，实际有四个细化的操作：考核点的来源，取舍，考核点转化为指标，权重分配。
1 j! _  D5 w+ A: \4 H8 @是如何把空白的绩效协议变成填写完整的绩效协议。5 O! z8 _7 X8 D9 A( ?
要实现量化考核，前提是要事先拟定各类绩效协议。绩效协议，有时也叫绩效计划表，业绩合同等。绩效协议包括公司、部门、岗位，从数量上来说，公司绩效协议1份，部门绩效协议至少10几份，岗位绩效协议可能100份以上。
/ k1 I# H8 U0 B7 [% d. |绩效协议的拟定，有其共性，各类绩效协议的拟定，又有其特性。下面先说明通用的绩效协议拟定的套路。本章最后一节将说明公司、部门、岗位绩效协议的区别之处。
6 S% W) j3 ^& F2 k. ?+ w2 H: Y首先要说明读表与建表的区别。当1份已经拟定完成的绩效协议摆在面前时，叫做读表，读表的一般习惯：要么目光四处瞄，随机浏览，要么习惯从左到右，一条一条的看。但对于把空白的绩效协议如何变为拟定完成的绩效协议，叫做建表，就不同了。本书重点介绍三步折叠法。
6 f  v$ d; Y3 O! e* j8 g3 F+ \所谓折叠法，就是把空白的绩效协议折叠起来，先隐藏B区、C区，先集中讨论A区，再讨论B区，最后讨论C区。这三步讨论，分别叫做找方向、找程度、找规则。( f0 V5 k3 E' q- Z2 S
A区的表头包括：维度、关键绩效领域KRA、关键绩效指标KPI、权重、单位、周期等。A区的作用是优先限定于找方向。方向未确定时，记住：先不讨论后续的程度和规则。) x. a9 j6 m8 S
B区的表头包括：目标值、测算值。B区的讨论优先于C区。
* W/ z+ _! @6 H' m. }1 R8 e# f, [C区的表头包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。" G# N. G8 r5 D# B# i
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

5楼
发表于 2013-6-11 23:49:17 |只看该作者 |楼主
第一节  考核点的来源  O: k0 F4 ~' [. P; v" _/ {8 R
    ; l$ Y* @' x2 T" R* A" B6 F
考核点，也叫关键绩效领域KRA。考核点的来源，针对公司、部门、岗位，有不同的思考框架。
1 L* }1 v/ f& x    一、公司考核点的来源2 b& ~8 w, z/ G# b
借鉴平衡记分卡的四个维度，财务指标、客户关系、内部流程、学习成长，罗列常规考核点，并进行初步的权重分配。
' K% q6 C  J* B* w    变通的平衡记分卡（KPI加强版） 企业的生存，一要捕捉外界的变化，二要作出相应的调整。捕捉变化和内部调整，需要建立监控体系（衡量）。KPI是一种比较灵敏的监控体系，但它有时会与战略脱节。平衡记分卡是使KPI与战略（根据捕捉变化作出的内部调整）保持一致的工具。作用，是使空白表格填写的KPI有效。但平衡记分卡需要KPI弥补。如何明确规则，数据采集、使实际值与目标值进行对比，进行监控，使考核分数与奖励挂钩，驱动人的行为（这些人分布在业务流程中）。+ t5 i8 L$ w7 X" t1 M9 R6 U
    常规的平衡记分卡实施：战略明确高层支持信息基础参与培。变通的平衡记分卡：假如没有明确的战略，怎么办？假如高层参与不够，怎么办？假如信息化基础不够，怎么办？假如人员培训接受度不够，怎么办？
- q8 |& X: y# O: m0 {) {( X    第一种条件下的运用：如何在管理基础较差的企业里，快速的建立起公司和各部门的绩效考核体系（局限：有效性打折扣）% ?3 a/ W7 c8 D7 X
    第二种条件下的运用：如何在管理基础较规范的企业里，通过修订KPI提高公司和各部门的绩效考核体系的有效性（局限：慢）
8 S. q& z9 R( z, r, `! ]    常规的讲法：先讲平衡，再讲记分，后讲卡。先复杂再简单。变通的讲法：先讲卡，再讲记分，后讲平衡。先简单再复杂。什么是卡：考核表，操作性。横向，纵向。什么是记分：数据采集，提供实际值，监控。什么是平衡：指标有效性，因果关系，指标驱动行为
3 v8 Y( b% [' {0 {  w$ l平衡记分卡与KPI：通过如何取舍KPI，提高指标的有效性。重点在前面。隐含了KPI可以驱动行为。平衡记分卡与工作目标：平衡记分卡的表格横向有维度、KRA、KPI，目标值、行动方案等。行动方案就是工作目标。工作目标与KPI：行动方案是支持KPI实现的，层次低一些。KPI是数据说话，工作目标是事件说话。* \) S. J3 V' q2 Y# C5 ]
5 T5 n3 T/ Q0 B* {% f% z1 Y
/ Q" A9 c3 t( ^
公司考核点举例：9 E3 u) v3 E: G) b/ E1 T/ n/ o) i
营业收入，产值，毛利，毛利率，回款天数，回款率，预算达成率，周转率，周转天数，人均产值，单位成本，销售费用率，交付及时率，客户投诉次数，差错次数，差错率，重大安全事故，员工满意度，客户满意度，制度建设个数，产品合格率，返工率，废品率，单位产品消耗，采购成本下降率，计划按时完成率等。$ v- C% w6 S6 u1 M( U
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

6楼
发表于 2013-6-11 23:49:50 |只看该作者 |楼主
  二、部门考核点的来源
+ }; i7 h* ~8 _0 y' V部门职责，或部门经理职位说明书的职责，工作产出可作为部门考核点来源。
+ m8 ?8 v2 m0 c( `- j! `公司KPI分解时，需落实到某部门承担的，也可作为部门考核点来源。这时需增加一个公司KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是总经理、副总、各部门，对应的部门作标记（打勾，涂色，1）。
. p2 U" P$ l& F' C. l
- t4 a, ]& a0 T公司考核点        总经理        副总经理        部门1        部门2        部门3# G: f! |' F5 l4 ^0 R+ A' }
aaa        1        1                       
$ m; r. ?6 w6 q( Qbbb                        1                1
0 A* z) Q- m8 A. Q+ u+ Z+ E" rccc        1        1                1        / Y, W& x3 B3 \' ^0 n, {

- R2 t; s+ n; m& ]: J- ~还有就是阶段性工作重点（项目），也可作为部门考核点的来源。
  x! _' j( }9 F部门费用预算达成，部门管理（制度建设、员工满意度、培训、员工流失率）等可作为各部门均需考核的考核点。其他的考核点，不同部门各有侧重，变化较多。% h2 c! c9 k5 n' S
三、岗位考核点的来源
: \, q4 g" f0 z- M" q9 c8 k参考职位说明书的职责，工作产出可作为岗位考核点来源。$ O9 N# V' q  d6 V
部门KPI分解时，需落实到某岗位承担的，也可作为岗位考核点来源。这时需增加一个部门KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是经理、副经理、各岗位，对应的岗位作标记（打勾、涂色、1）。6 B7 Y* r4 R& u+ e9 A
借助QQTC模型思考：该岗位的工作产出是什么？要满足哪些外部客户或内部客户（下道工序）的期望值？期望值大致从：Q数量、Q质量、T时间、C成本四个基本面去考虑。另可增加S满意度、安全2个方面等。
5 v8 x) @+ {3 O5 c( ~部门考核点        经理        副经理        岗位1        岗位2        岗位3
- J2 N, G2 C4 w' |. n2 w: W" g5 Maaa        1        1                       
4 L" ]0 C2 a) ?, Gbbb                        1                1
. R& G; r2 ~4 O% `' I+ T7 q6 G/ hccc        1        1                1        , J' e5 g% B( Q* \

点评

王涛c  有详细的范例就好了  发表于 2013-10-21 18:12  回复
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

xxjenny    

0

主题

6

听众

739

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 5 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2013-5-16
最后登录
2013-6-18
积分
739
精华
0
主题
0
帖子
15
7楼
发表于 2013-6-13 11:48:36 |只看该作者
干货，楼主辛苦了！
回复

使用道具 举报

moring    

26

主题

8

听众

2564

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 110 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2011-3-15
最后登录
2018-3-2
积分
2564
精华
0
主题
26
帖子
346
8楼
发表于 2013-6-13 12:46:19 |只看该作者
还有后续吗
回复

使用道具 举报

灰灰    

68

主题

19

听众

9741

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2002-9-16
最后登录
2014-12-23
积分
9741
精华
8
主题
68
帖子
886

中人网雪山杯（2002-2009）

9楼
发表于 2013-6-13 13:56:15 |只看该作者 |楼主
moring 发表于 2013-6-13 12:46
1 v# j' N! s/ c/ m9 r. t' J0 r+ q还有后续吗

8 e$ p7 ]+ ^& d9 o# M+ y2 U, o还在整理中.
《人力资源总监绩效管理笔记》（张明辉著，化学工业出版社），2013年1月首印，11月第3次印刷
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
回复

使用道具 举报

瞌睡的小雨    

0

主题

6

听众

33

积分

书童

Rank: 1

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2013-6-18
最后登录
2013-6-18
积分
33
精华
0
主题
0
帖子
8
10楼
发表于 2013-6-18 16:05:50 |只看该作者
确实很有实际借鉴意义！
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

1234下一页
返回列表 发新帖
高级模式
B Color Image Link Quote Code Smilies
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册