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[原创] 一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路

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池爱真    

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发表于 2014-6-23 10:40:45 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属池爱真所有
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中人网论坛-池爱真-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=769866)
亲爱的HR友人们，我是一家IT企业研发体系的HRBP。领导给到任务，下半年主要在研发体系把任职资格从无到有搭建起来。理论结合实践，边学边干，希望有志从事或者做过任职资格模块的HR们一起来讨论！) l4 ~& W* _9 o1 |* w
已有 4 人评分威望 金钱 收起 理由
tonycheungchn + 15 + 30 鼓励发帖
天天向上大斌 + 20 + 30 鼓励新人
超逸绝尘 + 30 + 30 话题奖励。
spcchenyue + 15 + 36 鼓励新人发起专业加实操的话题讨论。.

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池爱真    

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沙发
发表于 2014-6-23 10:41:39 |只看该作者 |楼主
一、策划导入任职资格体系, m# U0 X2 |0 ~
1、获得高层和部门负责人的支持
" }: O$ |5 r, P7 r3 Z( I2、制定任职资格体系项目实施计划& g. M' [! V" A7 }. F
项目启动会
, u  d* B5 O  @* J+ `3、准备相关的工具、模板+ z7 ]$ }8 f% q) ~, G: Z3 ]
二、职位族梳理/职业发展通道设计: k! O6 E! ?, G) _  z5 W1 Y( Z
1、职位分析/职位梳理8 ~, u. p- d5 ~- X2 \0 e7 d
2、职业族、职类划分
2 I- c8 J. ]" R& E, X* Q研讨
9 Q/ C$ n. i( o# j9 Q3 b3、建立职业发展通道
, Q8 j4 n/ Z) `' J: T! o+ @" @5 d3.1、等级划分8 Y6 W) Y) ~* k: r5 {
3.2、等级命名
" g$ b0 {! W: X- A2 O9 `) H6 `: b" @% Z3.3、等级定义
* }: \+ F* \  `0 C4 H; m/ h$ ?* `三、任职资格等级标准设计& P3 [' o! ?1 C
开发小组、评审小组
; U# i3 A7 @6 Z# [2 R; |; d1、资料收集! v2 N3 A+ E+ X* r: f
2、主管访谈  t8 j: w1 u* t0 Q
3、业务分析! x- }) Y+ L$ t0 Q: W
3.1、职位职责分析
1 W- U1 v1 D4 [  F! M3.2、业务流程分析7 ?: L5 X* Y. n
3.3、提炼关键工作单元3 {# n# @) K( [; a/ s- }2 Y( P
4、标准开发! V' S% L0 X  B% z; J
4.1、资格标准开发
# L- i& |$ s- O3 k5 g4.2、素质标准开发, q6 T7 j+ `. S" y' T: \
4.3、工作标准开发3 |" M) {, j3 ~) \" a
5、标准定稿2 {) s9 C5 g  ]' M* r( N, @' s
培训宣贯
, ~! D6 N% V3 F四、任职资格等级认证
. y  B8 X2 B* {1、认证准备阶段3 i8 R& a& _$ {( Q, w
1.1、建立任职资格评审机制  ~& V. N/ k; ~6 j- [! z9 X- B# B8 n
1.2、认证工作总体计划（时间表、评委等）
; M1 s/ q1 P$ {* e5 |2、证据收集阶段& ~4 q* Z* z0 r3 C8 E
3、认证阶段- z% D0 H; B- |
4、认证反馈阶段; T) L* ?  T* p8 K" ~- m6 C; y
五、任职资格体系应用
$ S* h5 h- E* l应用于培训管理
* ?# Q' E" x  [% n3 Q应用于人才梯队建设) _6 g8 A3 s  o0 ~( Z
应用于建立员工职业发展通道  b/ J, B( j  ~* L8 P
应用于薪酬激励
+ g% K$ `# O) z: s9 E
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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池爱真    

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发表于 2014-6-23 10:42:31 |只看该作者 |楼主
池爱真 发表于 2014-6-23 10:41
( m( e( A2 H* u! u一、策划导入任职资格体系
: T; }, Z- r7 U+ M. h* E4 y3 S1、获得高层和部门负责人的支持
7 p1 Z& `- a& A  s' S+ j. r3 Q2、制定任职资格体系项目实施计划
) b: u9 k$ S! ]+ F( s7 ^) o3 Y
这是我目前的思路，各位大侠们，一起来讨论吧。头脑风暴下~
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好学习天向上    

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发表于 2014-6-23 11:42:25 |只看该作者
为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？
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发表于 2014-6-23 11:55:25 |只看该作者
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发表于 2014-6-23 16:30:04 |只看该作者
希望高手解答
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发表于 2014-6-23 16:34:56 |只看该作者 |楼主
好学习天向上 发表于 2014-6-23 11:42
) H7 o) ~2 e5 I" r3 T. U  x为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？
$ h$ W1 }7 d% @) {1 e$ e
素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调的是能产生高绩效的工作标准、素质标准和其他资格标准。
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hereweg    

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发表于 2014-6-23 17:26:45 |只看该作者
个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话，还是简单为上，先做出雏形再修改。
已有 1 人评分威望 金钱 收起 理由
spcchenyue + 1 + 14 这个建议不错。

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不断努力，为了所在意的。
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叶子晴    

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发表于 2014-6-24 08:57:54 |只看该作者
个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考核、培训要点等等
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好学习天向上    

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发表于 2014-6-24 10:11:30 |只看该作者
池爱真 发表于 2014-6-23 16:34
1 \9 o, _3 e8 O0 S. s素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调 ...

% _. J% J& i. o7 ^* \  Y, c7 \我和你的意见不太一样，个
' _& K0 w1 n2 \8 d, H4 f7 ?% ?5 @人认为先做好胜任力素质模型，再构建任职资格体系。前者强调的更多的是“冰山之下”而且这些因素对人员是否能够胜任工作很关键，至于学历、专业等一目了然。
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