[系统转发] HRD初到新单位后做什么

HRD初到新单位后做什么

 

作者  燕飞静

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      近日与一从事多年HR工作的朋友聊天（以下简称友），内容是HRD初到新单位后应该从什么工作开始做起。对于这个问题，我既没有固定的答案，也没有具体地思考过。下面把聊天的内容整理如下，希望各位HR同行参与讨论，并提出自己的见解。

友：请问您一个问题，若您到新单位做HRD，您前面6个月主要做什么？

我：这哪里有定论,各个企业之间差别特大。个人认为还是以了解情况为主吧。具体可参考我最近写的一篇文章《HR管理者空降民企的成功之道》（文章地址：http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&do=blog&uid=10531&id=171637）。

友：但我觉得用6个月时间去了解情况，估计在企业很难生存哦。

我：在了解的过程中，日常工作是必须做的,但前6个月的确不是HRD真正发力的时候。如果企业对HRD这么急功近利,6个月内就期望HRD能够改变一切，说明它不需要HRD。

友：但那就没有业绩哦。

我：什么叫业绩?惊天动地才叫业绩吗？

友：但起码要做一件有重大意义的事情，否则这个HRD很难生存的，日常工作很难体现业绩。

我：改变和提高是贯穿工作全过程的，日常工作也不例外。企业哪里有那么多战略和大事需要制定、完成,HRD不是咨询公司咨询师,做完方案或许就可以不管了,他需要把所负责的工作落到实处。另外日常工作一样可以体现业绩，举个例子，招聘难道不是日常工作吗？

友：招聘就是日常工作。

我：招聘能出业绩吗?

友：招聘可以出成绩的，但是有的时候在新单位您连招聘都管不了。

我：管不了是另外一个话题了。出色的HRD的业绩会体现于所有工作中，但开始的时候要管自己能够管的事情,做好能够做的事情，别把自己当作无所不能的神仙。

友：有道理，若做企业文化，6个月是做不出业绩的，若做招聘倒是比较容易出业绩。

我：还是考虑自己的多了，考虑企业的少了。先看企业需要什么，自己能做什么。如果在一个企业什么都不能做，那说明这个企业根本就不需要HRD，我们还是早点找一个需要做事的地方吧。

友：呵呵，您有什么更加详细一些的建议吗？

我：您做了那么多年HR工作，还用我给建议?谦虚了。

友：十多年了哦。多请教您呀。

我：文章写的很明白，1800多字的建议呢，里边就是我的个人观点。

友：呵呵，文章毕竟是理论方面的，人力资源里有企业文化、组织规划等6个环节等，您觉得新HRD从那个方面切入比较合适。

我：企业情况千差万别，人力资源管理基础各不相同，我真不知道每个企业的HRD从哪里切入比较合适。另外，我的文章在教科书里一般找不到，是实际工作的一些感想,不是单纯的理论。

友：您的文章与观点非常有道理，但很多HR希望能够看到更多、更具体的从某个模块入手。呵呵，我其实很多地方认同您的思考，谢谢您的分享。

我：如果非要说出从哪里入手，我觉得肯定不是从大而空的地方入手。我会从看得见摸得着做得到的地方入手。还是那句话，人力资源管理的提高和改善贯穿于工作全过程。拿招聘来说,想做好它,您必须从完善组织设计、工作说明书、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面试技术等做起；而薪酬必须从职位评估、薪资体系、绩效管理等入手；说到培训，毫无疑问，培训的计划、组织、总结、评估哪一项也离不开您的知识和经验；所谓的企业文化也体现于整个人力资源管理和开发的实践中，而不是仅仅停留在《员工手册》上和张贴在办公室的标语上。所以说，你选择开展的任何一项工作都不是独立存在的，都是人力资源管理体系的组成部分。而对刚到企业的一个新人来说,维持基本运营是根本,在往前走的过程中,结合企业实际溶入自己的管理经验和知识技能,不断完善企业整个人力资源管理体系，逐步形成企业自己的用人文化，乃至企业文化。

友：恩，非常有见地，希望未来多跟您讨教与探讨。

我：过奖了。总之，HRD再着急也没有用,根据企业需要的节奏和允许的节奏做事才是根本。

友：主要是这个节奏是考验一个HRD能力的关键，很难掌握。

我：那可能不是一个合格的HRD，合格的HRD必须要有一定的洞察力。也就是光会什么可能无法解决问题,还得知道什么时间应该做什么才行，您称之为“分寸感”或“火候”也对。

友：是的，建议您写一个关于HRD洞察力的文章。

我：呵呵，这和您开始问的问题一样难啊，再好的钥匙也不能打开所有的门。