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签到天数: 1315 天 [LV.10]以坛为家III  - 注册时间
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看到这个题目，或者准确地说，看到老板这个要求，我觉得人资口只要按规范有要求地开展工作，你就能取得成绩。) {, M- }' A7 P8 N. O; n, W1 [0 t
我们先来梳理老板意图, C8 u: c/ W9 |# q
鉴别中层干部的业务能力水平，根据业务能力水平进行升降应对。同时也是一次检验对老板的忠诚度。
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* U X: ]7 U, t. b7 E# {% \这一点明确了，就解决了一个目的的大问题，只有目的明确，才好准备方案。但同时也要考虑，老板做这个事情，有哪些顾虑，或者是有哪些潜台词，涉及这个问题的内容，稍不注意，你就会死得很惨。$ a1 ]/ t v1 }& m" C# {
1 `* {) c+ j" C6 ~- k( m/ d- t
我们从案例中得到的是 老板想让现有人员通过组织考核，真正理解老板是用贤用能，不是用溜须拍马尽说老板喜欢听的话，是要体现老板是做事业的。同时还不能影响面大了，怕不利于稳定。. Z* ^ r* w/ e, y0 B' J: o
! y3 i# @4 i0 u p" ?) r5 B至于主管所说的不得罪人，那是你自己一厢情愿，试想，老板一个人不满意，其他人都满意，你连机会都没了，还妄谈什么其他发展事宜呢。。。/ b# f* F1 T6 ^% T4 g7 |
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好嘞以上两问题搞清楚了，接下来就是设计考核的事情了。$ s3 z) c2 A3 `9 h
; |' y3 C k/ I P* x# \个人建议可以从以下几方面考虑：+ K# ~' {' K4 U% J- |3 @
1.采取哪种考核方式为好？年终考核不外乎|a提前做好考评打分表，让按要求由员工与被考核者不见面进行打分，然后汇总|b参照绩效考核，列明各项目的权重，用数字说话|c组织述职答辩，进行评分|d将年终绩效成绩与员工印象打分进行结合 9 r9 Z' q" O3 u; x+ f8 {
因为是年终考核，并且突出能力项，我个人倾向于述职答辩考评。+ S9 O( ]) ` e1 w
2.考核项目的设计。a德能责绩廉，五个分类，再细化。b绩效考核年汇总综评+年底考评，如果你是KPI+BSC+MBO，或者是其他，总之是以数据来说话。c述职答辩，现场述职+答辩+业绩展现，既有自己说，也有数据说，还有公司领导员工说，甚至于客户说。只是权重不同罢了。' a1 J$ c9 z, c" w
3.谁进行考评？这就是问题的症结，这一个设计好了，人资同事就安全了。呵呵
4 t. X4 G* W+ C5 n! x7 o/ ~a由全员参与打分，但汇总分数者只有不参与被考核的人独立负责，结果只对老板汇报。这里面容易产生暗箱操作的嫌疑。b极容易造成业绩为王，其他诸如管理能力，发展潜力，个人综合素质，就不太被呈现，有所偏颇，有失公允。c组织评审组，现场答辩现场打分，高管全参与，中层全参与，员工代表参与，重要客户参与，权重有所区别。
5 V- F: W* `& p/ U$ l. w/ O; ~! F, }2 B4.规则怎么制定？这是你不被溺水的第一层保护。无论哪一种考评，你的规则一定要明确清晰，切记不能含糊，当然在考评开始之前，一定要把规则公示颁布了，换言之，这个游戏规则是老板审定，中层认可，的具有约束力的规则。
" I& e! z% O: c8 A/ g& j! U1 G5 l& U# y5.那就就准备开始工作吧！！
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发表于 2015-12-17 08:12:09
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