【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚？

Mark.Yao

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【背景】
某公司对一般员工采用KPI的绩效考核方式，半年考核一次。
8 D/ m# N: y! N+ T- K+ r年初进行了绩效计划的制定，部门领导与员工本人均签字确认。

【案例状况】
; C7 H  h. \2 G$ W部门员工A上半年的绩效考核成绩不及格。在绩效反馈的时候，A君在绩效考核反馈意见表上进行了如下记录：
“绩效考核指标未曾量化，绩效成绩结果本人存在一定的疑议”
同时进行了签字确认。
根据上半年绩效考核成绩，HR联同各部门对绩效考核不合格员工进行了绩效改善计划的制定。
该部门也对A君制定了相关的绩效改进计划（为期三个月），并将该绩效改善计划与A君进行了沟通。
A君反映需要启动绩效申诉。故HR、部门均与该员工进行了多次沟通，但未达成一致意见。
转眼三个月过去了，绩效改善计划的最终结果未能达到计划要求。
部门在与HR沟通后，出具一份《培训通知书》，通知A至另一个岗位进行实习培训。A予以拒绝。
6 Y* j( v3 j3 ?6 \5 F. m6 N+ w" j部门与HR在与其多次沟通未果的情况下，将该《培训通知书》通过邮寄方式寄至A住所。
由于A未到被通知的岗位报到，公司根据《员工手册》规定，对A君开具了《违纪处罚单》。

5 c, M1 P4 r2 q( X【案例争议】
公司认为：公司有相应的绩效考核制度，并且在《员工手册》中也进行了相应的说明，A君既然绩效考核未及格，
. ?6 l0 w5 w- ^( k' m公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。
A君认为：年初的绩效考核指标是其认同的，但是由于该些绩效指标未能完全量化，部门领导可以定性地去考量
自己的工作表现，所以绩效考核不及格一说是其不认同的。至于其后的绩效改善计划、培训都是基于绩效考核
9 [" B3 P$ u* _$ r' z有问题的前提下产生的。
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+ r; [; l& m8 N各位看官，遇到这样的案例情况，请留下您的墨宝，讨论以下问题：
5 K0 g. n" D  \- R& F; I% Z1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
: z! p' ]3 N5 m- N2 `5 x# T& L2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？
5 s2 A* B7 H6 T" ~$ F2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？

紧扣主题回复就有奖励，精彩回复奖励更不会少。
1 l' u2 Q$ K# n不过，千万别灌水哦……
6 [" [9 G5 C9 K, q


1 z9 w& K& @8 k

hienk

学习了，

金蠡

       1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？

我的看法：

    根据题目，公司认为，公司有相应的绩效考核制度，并且在《员工手册》中也进行了相应的说明，A君既然绩效考核未及格，公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。

        公司这样的看法完全“文不对题”。《员工手册》只是规定了绩效考核的程序和公司的权利，但A君质疑的并不是公司的程序，而是具体的考核方案，也正是公司的这种错误认识，导致后面的矛盾越来越大。

        A君不是专业的绩效管理人员，所以他说考核指标没有量化。从专业角度考量，量化不量化不是关键，A君的意思可能是考评的主观性太大，主观性考评的效度和信度往往难以保证，很容易引起员工质疑。我不太了解我国司法实践中是否有这样的案例，但我曾从书上看到，美国法院在判决时，过于主观的考评将被否定，公司败诉的概率很大。

        我建议公司从头开始，对考评方案和考评结果进行研究，并就此与A君实事求是地沟通，发现方案中的不足，予以改进。这对公司所有绩效考评，进而对于提高绩效管理水平都会有益处。

        2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？

我的看法：

    绩效管理的正确性不单单在于管理程序，还包括考评方法。公司没有很好地对职工申诉进行答复，也没有对绩效考评方法的正确性向员工做出有理有据的说明（至少在案例中我们没有看到），更何况这个考评方法本身也可能并不有效，而且，从上一题的分析中，我们已经发现，公司并没有意识到考评方法的问题。在这样的情况下，强行按程序执行并做出处罚决定是草率的。

        3、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？

我的看法：

    总的来说，我不太愿意把此事放到法律层面去评判，我更愿意把它理解为公司管理活动中出现的矛盾。既然公司在前面的工作中存在瑕疵，那么公司应该发挥主导作用，把事情朝好的方面转化。

    对于A君，建议你认真思考一下，绩效考评的结果是否真的一无所用，反思一下自己在考评不及格的项目上是否确实存在问题和弱点，公司的绩效改进计划如果真能帮助自己提高，又何乐不为呢？应该明白，即便是主观性考评，也反映了别人对你的印象，多少会有可取之处。总之，提出质疑是你的权利，但更要配合公司解决问题，一味我行我素是不明智的，我想这也不是你想要的结果。

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tracydhl

哎，看不到贵公司具体的奖惩制度，绩效考核制度，转岗待岗制度，员工手册等等具体的东西，仅凭这些信息是不好说滴。

游泳小鱼

1、公司在员工入职培训中，如实的告知其绩效考核制度并经个人签字确认。那么员工就是认同了其制度。所以公司的观点是正确的。但做为HR，需要就员工提出的考核疑问，制度的不完善，做出调整和规避。如考核指标量化、360度考核方法等等方式。
: J. E. }( L$ c& n7 Z2、支持公司对其的违纪处罚。考核---告知并培训---评估培训结果--调岗并告知--处罚。公司的操作流程上没有问题，员工对公司做出的处理决定有疑问的，启动申诉程序并做调解工作，无法达成和解的情况下，公司做出的决定，员工必须遵守并执行。依据《劳动合同法》，员工不能胜任工作，经培训和调整工作仍不能胜任的，可以提前一个月书面通知本人，解除劳动合同。员工据不到调整岗位，对其做出违纪处罚，完全合理！A确实违反公司制度和《员工手册》。A君应当保留自身意见情况下坚决执行公司相关决议，积极的配合公司做好培训和调岗工作。对考核制度的疑问做为制度化建议向公司提出改善。

hunsons

觉得14楼回答的不错，学习了
7 Q: @0 G) G1 i: f$ E个人对绩效了解甚浅，首先觉得双向沟通很重要，该公司和A君一直没有达成一致，后续的操作没有啥意义，员工没有信服，培训、调岗当然不会同意了。
7 V8 s- N9 n; {5 }8 g3 n其次，公司也应该反省下，指标设计是否合理？
再次，既然建立了绩效申诉渠道，协商不成就让员工申诉吧。

芒果吃饭

看高人解答

了度

该公司的流程还是很到位的，而且执行的也很好。一般的企业都做不到这样的，先赞一个。
7 a: B! P  `2 q# }个人觉得这样做了以后企业与A君解除合同的话没有纠纷。

melodylin

Q1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
A1：个人认为公司的观点没有错，但是前提应该是基于两点，一是公司的制度和手册的颁布符合法律规定的民主程序，员工已知悉和认同；二是A君“不胜任”的事实存在。
        且不论第一点是否合规，因为案例提供的信息有限无法判定；其实通篇看下来，A君和公司的争议焦点就是在下“不胜任”这个结论的依据上。
1 h# G. H2 A5 a        从A君反馈的意见看，公司的KPI指标可能存在指标值不明确，定性考核占比较重的问题；量化指标应予以数据化，而定性指标也可以把他量化，比如用5点或者7点量表，设定较为清晰的行为描述，避免拍脑袋。
/ }# `1 g! @* B) t& b6 @7 N9 @
, j+ i: n& x3 ~- K1 l7 }7 HQ2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？
) A6 X% m; T! L0 z4 f/ LA2：从公司的操作程序上，“约定考核—考核不合格—周知并制定改进计划—转岗培训—根据公司制度规定予以违纪处罚”，这一路下来应该还是合规的。但其实做这些措施的前提还是要回到Q1里，也就是公司做出的这个“不胜任”的考核结论是否成立。
        如果成立，则有效；若不成立，则后续的操作无意义了。
9 T, w+ `/ {: W% B/ a1 s4 a: L
) c2 v9 q0 i2 }Q3、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？
7 e) n/ f# A9 H/ V  u- G3 eA3：咱们也无法从案例中得知该公司制度和手册的具体条款的规定，所以也不好说A君是否违反；
员工有对考核结果提出申诉的权利，公司也应该予以正面回应，摆事实讲道理，既然做出了结论，就应该要让人心服口服，而不是一味地走程序；
个人认为A君如果真觉得自己的考核结果不符合事实，也是需要摆数据讲道理，必要时还可以寻求法律援助。

祖朝野

学习了！
: i) D; {6 J3 T* N任何时候都是：理想很丰满，现实很骨感。
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