职业生涯规划方案实施中遇到的问题及对策（总结篇）

一叶碧云

一、管理层不重视，不愿意开展！

    职业生涯规划方案实施的最大障碍，就是得不到管理层的重视，管理层不愿意开展，使方案“难产”。

    管理层为什么不愿意开展？就我们单位来看，主要是管理层太忙，特别是一把手太忙，他全部心思放在发展上呢！方案都没时间细看呢！我们的对策是：

       1、隔三差五地把方案打印给他，提醒他抽时间看看！

       2、利用每年两次职代会提案的机会，从代表中收集这方面的提案，让领导批转我们，我们把方案完善后再上报。   

       3、召开大学生和技术人员座谈会，每次会上他们都会提出实行职业生涯规划的迫切需求，用一线技术人员的力量向上面施压！

      4、在管理层“拖”的过程中，先易后难，分步实施，最后瓜熟蒂落，水到渠成！我们就是先岗位分析、完善岗位说明书、建立素质模型，然后就实职的后备人才进行培训、入库、从后备人才库里选拔目标岗位人员……就这么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟饭”！

   如果有其它原因  ，就要通过不断地沟通，了解管理层真实想法，然后采取有效措施化解之！

二、 管理层担心员工生涯目标不能兑现，而犹豫不决！

      职业生涯规划方案策划与制订过程中，管理层最大的担心是员工的中、高层职业目标不能兑现，怕员工议论，而犹豫不决！解决起来，其实也容易！

         1、高层的职业目标先不设计，到中层副职就可以了！重点是从普通员工到中层副职的那个临界岗位。

        2、以新入职不久的大学生作为试点，一边摸索开展一边积累信心！因为大学生刚入职不久，要混到中高层岗位，还有不短时间呢！以他们为试点开展，可以有较长的缓冲时间来总结、完善和树立开展这项工作的信心。

        3、说服管理层要舍得投入，中层实职不好兑现的时候，先让他享受与中层同等的“虚职”的待遇！

三、员工不信任，不愿意参加！

      国有企业，潜规则太多，有时管理上的新东西出来，阻力都会大，员工不太相信会得到很好的贯彻！因而参与热情不高，或者干脆不愿意参加！对此，我们的方法是：

      1、先动员愿意参加的人参与！

      2、尽快帮助先参与的人早点达成初步的生涯规划目标。

      3、大力宣传，用事实让怀疑的人相信这是玩真格的，不是走过场，吸引更多人参与。

四、程序不被尊重，执行走样！

      最重要的程序，就是从后备人才库中选拔人！有时候，有些领导出于私心，见后备人才库中没有自己心仪的人，就想从库外另选，挫伤了先行入库的人的积极性！对此，必须通过沟通，必要时请高层出面，最终实现按规划和制度规定的程序进行，维护了制度的严肃性！

五、“虚职”的晋升成为评先的补充。

        在开展之初，有些部门负责人想让“虚职”的技术职务评选成为自己评先的一种形式。要求我们把名额分配给他们，由他们部门自己评选上报。对此，我们坚决拒绝，按方案规定，组织评审小组分专业进行评审，并严格控制条件，宁缺勿滥！

      职业生涯规划实施中遇到的主要问题就这些！只有信心和决心，解决问题的方法总比困难多！

      克服困难的原则：先易后难、曲线救国、农村包围城市、生米慢慢煮成熟饭！

      成功实施要点：以高质量的培训确保能力达标、以公正的考核确保业绩卓越、以后备人才库富集人才并提供职业目标“总攻”前的“缓冲”地带！

手心的娜娜

我也准备让这群新入职大学生慢慢的，生米煮成熟饭了，O(∩_∩)O~

wge602

受益匪浅 ，感谢

炼骑

哦，学习了

alqtxhr

学习了学习了

碧池生春草

我正准备做规划呢，可以一边拍砖一边学习了

LiuLiu168

又看了，但是还是有很多不懂，还得继续学习！！

csm8099

整篇下来，好像一本书一样。

管水

感谢一叶碧云,整理出如此详细和实用的资料.

惠兰

波具有理论及实战性，有功底！！！学习学习、指教指教