【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚？

Mark.Yao

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【背景】
+ D% `" B! X+ z4 r- H某公司对一般员工采用KPI的绩效考核方式，半年考核一次。
年初进行了绩效计划的制定，部门领导与员工本人均签字确认。
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! k+ m6 v) T+ [4 L2 _9 [0 ~. T. ?【案例状况】
部门员工A上半年的绩效考核成绩不及格。在绩效反馈的时候，A君在绩效考核反馈意见表上进行了如下记录：
0 Y, |2 b- I- T/ Z“绩效考核指标未曾量化，绩效成绩结果本人存在一定的疑议”
; Q  X' T0 N& W0 y4 R同时进行了签字确认。
根据上半年绩效考核成绩，HR联同各部门对绩效考核不合格员工进行了绩效改善计划的制定。
该部门也对A君制定了相关的绩效改进计划（为期三个月），并将该绩效改善计划与A君进行了沟通。
A君反映需要启动绩效申诉。故HR、部门均与该员工进行了多次沟通，但未达成一致意见。
转眼三个月过去了，绩效改善计划的最终结果未能达到计划要求。
部门在与HR沟通后，出具一份《培训通知书》，通知A至另一个岗位进行实习培训。A予以拒绝。
2 N& E# p3 {- g$ q部门与HR在与其多次沟通未果的情况下，将该《培训通知书》通过邮寄方式寄至A住所。
: U0 @/ ]$ V( u% h由于A未到被通知的岗位报到，公司根据《员工手册》规定，对A君开具了《违纪处罚单》。
) y5 ^" G# X7 |* t  ^& i3 t0 ]
【案例争议】
公司认为：公司有相应的绩效考核制度，并且在《员工手册》中也进行了相应的说明，A君既然绩效考核未及格，
0 o6 V. ^! }: u$ z/ r  K公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。
% ~; Z7 C9 z: C. K7 r, QA君认为：年初的绩效考核指标是其认同的，但是由于该些绩效指标未能完全量化，部门领导可以定性地去考量
自己的工作表现，所以绩效考核不及格一说是其不认同的。至于其后的绩效改善计划、培训都是基于绩效考核
  S6 R( g0 K  Q% W1 P7 a有问题的前提下产生的。
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( ]# P9 |/ E8 `0 m各位看官，遇到这样的案例情况，请留下您的墨宝，讨论以下问题：
8 W  P" r* d9 R; ~7 [( {1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
  X0 M+ b# W0 w2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？
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不过，千万别灌水哦……
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那米走车草

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cowboykiki

呵呵～～·《劳动合同法》实施后，用人单位的很多东西需要其他东西来做支撑，如手册是否符合第四条要求。不是用人单位想如何就如何的。另外。劳动者说的量化也是有道理的。

危机宝宝

我来坐地板

危机宝宝

1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？9 c% y; l6 j8 J0 e* h8 f  x; KA君既然在绩效目标任务书上签了字就应该理解为认同，所以本人认为合理。2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？1 }- h' w5 J1 H( g% U
9 @. S8 a' m6 Q. t0 I5 i2 ^' W1 r2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？) k$ 如果《员工手册》的制定程序合法，我认为可以。A君应该到新部门报到学习

乌日娜

1、公司对于争议内容的看法合理。
2、公司对于A君的违纪处罚有效。

Keky

1、个人觉得公司处于优势的地位，虽然从题意上看出该公司的绩效考核定性指标过多，基本上都是领导的主观考量.但也算作一种考核方式，我认为公司合理. 需要改进的地方，应该从绩效考核体系上下手，完善考核目标，落实考核制度，合理分配量化和非量化指标，不要让考核流于形式.
6 z, d8 J+ F/ J7 j4 }, J2、虽然劳动合同法规定，经过培训或者调岗后，仍不胜任工作的，可以解除劳动合同. 在此之前，公司通过绩效，得出A此次的考核不及格，并制定了3个月的培训计划和调入别的岗位的培训的通知书，但遭A拒绝，未到岗位报道，而并非用人单位之错.如果员工手册有明确表示几天未到公司所指定的岗位报道，视为旷工，属于严重违反公司的规章制度，也可和该员工解除劳动合同.
3、考核不合格，属于不胜任工作这种类似的意思只要出现在规章制度中，员工公示、确认、合法、 就应该属于违反规章制度，但是注意，由于考核的模糊性，不标准性，往往有可能同样的员工或者同岗位的，业绩 或者完成的指标都一样，但是两者却得分不一样，有的就像A这样,甚至被调岗. 但如果该员工抓着这个同部门 同岗位人员得分相同，却被调岗，这样单位是不是会不利呢？

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巫桃生

你让A君说说他对量化的具体认为和他认为是哪没做到，然后再坐下好好商谈。
3 J) G) E1 O. N5 L: l实在讨论无效再如上做。
6 g  i) Y# G; h' F而且有些制度本身其实也是存在很多问题的，同时也可以考虑制度是否存在歧异或误差。

jadeshi

1、先要解决A君的不满，设计的绩效考核制度不能令员工心悦诚服，应从根本上解决。（当然如果确实是A君心态问题，HR就需另当别论了）
+ g( |, ?% F7 H' Y) y, E2、公司绩效制度需要先进行公示，是否属于暗箱操作？
( s% X4 g! O# K6 W' Z& |3、为员工做绩效改善计划，是没问题，关键的是A君有歧义，再进行这种程序就不正常了，尤其作为HR。其他员工见了不仅心寒而且不会再相信公正。
: F& T2 C8 u; `/ b- }４、修改制度，找A君了解详情，然后再说谁是谁非。
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. t/ y* r& `) G, l# L. @不要老是站在天上，说天外的事。

HR剑客

1.该员工已经对绩效考核提出异议，表示员工没有接受公司对他的考核结果，而且公司没有明确的量化指标来证明该员工的绩效情况，所以我认为公司无法以“不能胜任”为由与该员工杰出劳动合同。
/ n( `5 H& Z0 o& U3 a2.调换岗位是要经过协商一致的，公司未能与该员工达成一致，公司不能为此对该员工进行处罚。
3.建议还是协商处理比较妥当。