价值观不匹配，刘强东和奶茶妹也会分手！

小小燕子妞

      前几天微博上，最流行的评论是这样的：“好消息，特好消息！本店因经营不善，老板娘跑了，老板无心经营，特将所有商品一次性清仓处理……”，这句评论的是JD老板刘强东和奶茶妹又是分手又是删微博的大事儿。记得当时看两个人如胶似漆好在一起的时候，我还觉得如果真爱无价，这也算是互联网企业娱乐化的一桩美事儿， “男财女貌，羡煞旁人”。万万没想到，强哥还真如网友吐槽的“解锁了所有功能，通关了就删游戏”，当然，也有可能强哥才是关底boss，任何时候都不能小瞧女同志啊。

这个案例生动地说明，男财女貌也好，门当户对也罢，这些外在条件只能让我们猜得到开始，却无法预判结局。两人能不能走得长远，还得看各自能否给到对方内心深处最想要的，也就是价值观是不是吻合。再看奶茶妹妹霸气的维权行动，就想告诉我们一个字：在不在一起与钱无关！

恋人关系如是，企业和员工的关系又何尝不是这样？但现实中偏偏有很多老板还没有看透。强哥分手后，微博上有人问：“如果有人给你3000万分手费，接下来你会干嘛？”，获赞最多的这样回答，“那我可能会不争气地一直分分合合。” 这事儿似乎印证了很多老板的观点：钱是万能的！ 正所谓“离职员工千千万，加钱就能留一半”。但事实并非如此，毕竟就算留了一半，还走了一半呢。

某大型教育企业，创业时充满了开放平等的氛围，大家一派理想主义奋斗者模式，虽然吃糠咽菜，但是其乐融融，员工每天在企业里各种讨论到半夜，下班时还两眼放光，觉得自己可以“改变整个世界”。后来企业做大了，通过资本运营挣得越来越多，但优质员工却大量流失，究其原因，离职员工遗憾“现在就知道赚钱”了。

以上的例子中，如果你问离职员工最后的那个问题，员工的回答肯定是“爱过”。但为什么不再爱了？那是因为“你给不了我想要的”，因此，了解“员工真正要什么”才是解决离职问题的关键所在。

那么，员工到底要什么？这个问题确实不好回答，且不说不同的员工原本就有不同的需求，就是同一个员工在不同阶段追求也有变化，但有一点是肯定的： 钱不是唯一的答案！

       2012年的一份员工离职原因调查得到过这样的结果：

      

薪酬虽然还是主要的离职因素，但员工诉求已经开始向“工作环境”转移。这里的“工作环境“包含了企业文化、价值理念、未来发展等诸多软性条件，说明组织本身的“价值观”与员工个人需求的契合度在企业留人过程中变得至关重要。鉴于此，北森（beisen.com）研发的人员适配模型，后来在原有的岗位匹配和团队匹配的基础上，加入了组织匹配这一要素，形成了如今的人员适配铁三角模型。

      

      在岗位匹配、团队匹配这两个维度上，北森已经有相应的测评工具， 在这个全新的铁三角模型里，针对组织匹配这一维度，北森提出了全新的“真北”工作价值观分析模型（“真北“者，真正的北方也，此处象征最真实的内在需求）。该模型利用个人需求的个体——群体倾向性，以及物质——非物质倾向性，将人的工作价值观分为四大类，分别是：注重个体需求和非物质需求的自我实现型、注重个体需求和物质需求的自尊型，注重群体需求和非物质需求的社会型以及注重群体需求和物质需求的生理安全型。每一类价值观都对应着三条具体的衡量指标，共计覆盖了12个员工“最想要”的价值需求点。通过一套科学的测试题目，企业可以更加准确地定位员工个体的价值取向，从而帮助企业在透彻了解员工价值观与组织价值观的匹配程度的基础上，实施正确的员工激励，最终减少核心员工的离职。

      

薪资诚可贵，价值观价更高。薪资留人的时代正在远去，人才本位的时代，满足人才的深层次需求才是激励和留人的王道。

对了，听说奶茶妹又有了新的恋情，希望这一次的恋情中，她和他都找到了自己的“真北“。

       想找“真北”，快戳价值观小测试：valuetest.ceping.com

周小冲动

组织文化对知识型员工的驻留作用太大了。