以提升人力成本的方式提高公司利润

常诚

写这个帖子的起因在于：

《看故事，说招人》发出后，本想就招人工作中的难点进行分享讨论，为有经验者提供思维开阔，为无经验者提供方法汇总平台，可是，里面很多人的回复中，都提到了：

1、改善福利系统、提高薪酬待遇，增强企业的竞争力。在这点上，有些会员给常诚单独发消息问：“常诚，有人提出提高工资水平，可是企业的利润本身就很低，按照这样的做法，那企业没有利润，老板就会关门的。有没有什么好办法？”

2、“一线人员还是薪酬和福利第一位，受企业的尊重第二位。但是企业现在用工成本也在增加（人员工资上涨、RMB升值、物价上涨、保险费用上持续上升），企业的利润也在下降，企业的薪酬也就难得到大的提高。”

对此，很多HR都认为，唯一的办法就是降低成本，一降再降！确实也是，很多公司都把“降成本、增效益”作为公司的主题工作来抓，领导抓，抓领导，领导一抓就见效。很多公司很多HR为降低成本，挖空心思，削尖了脑袋，想把成本降下去，以此来提升公司效益。有些HR在工作中，该招的人不招，理由就是人力成本突破了预算，要不就是以招不到人来搪塞，理由五花八门，甚至，我曾见到有些公司的HR，为了降低成本，把涉及到公司秘密的文件翻过来用背面，以为这样降低了成本。前次，无锡聚会有人说到无处可降了，常诚就写帖子《【已总结见21楼】HR应了解企业“节流”之处》方便论坛会员挖掘公司成本有哪些，如何解决。

但是，降成本是提升公司利润的唯一方法吗？常诚不这样认为。为何？从HR角度，常诚分享一家公司的思路和一段对话：

一、HR必须挖掘员工的潜能，有效激发员工工作积极性和主动性。

如何做？在激发员工工作积极性和主动性上：有人说，调动激发员工的工作积极性主动性的方法也有很多。是啊，确实也是，只有有效，都是可以采取的。具体的方法，只要根据自己公司的实际、员工的特点进行，则会有效的。常诚曾经试过一种方法，这里说说思路：确立个人价值与工作项目对等的原则，以HR副总牵头，组织HR成员和公司在岗位上的每一个人进行梳理、探讨。梳理什么？就是把公司在销售、设计、生产、质量、采购、仓储、物流等工作中的各种难题进行分析。探讨什么？就是在梳理的基础上，探讨他们存在的价值。比如：生产一个产品出来，每个工序上对应的每个人在完成这个产品上的价值是多少；完成多少额度的订单，对应的销售员的价值是多少；等等。用这种方式发现各项工作中应该解决的问题，在解决问题的过程中让公司上下全员都能认识到自己的价值：努力工作半年，为公司创造怎样的价值，辛苦工作一年又为公司创造多少价值，做好哪些事情可以为公司新增多少效率效益，自己能够拿到多少绩效奖金、分红或者股权。如此一做，是不是可以激发员工的工作积极性呢？我想这是必然的。完成这个工作后才3个月就发现，很多员工的积极性被调动起来，改变了那些等靠要的人；到满一年，经过计算，员工积极性和主动性激发之后，换取的利润是原来的2倍之多。

作为HR来讲，尤其是一个公司负责HR的头，要想最有效地激发员工工作积极性和主动性，必须在自身能力上提高：拥有归零心态。这是成功的关键因素，打铁还得自身硬。自己的身板儿都不硬朗，如何去调动指挥员工？可是现实中，很多公司的HR负责人，总是认为自己已经尽力了，已经尽责了，已经很不错了，对自己放慢要求，放低标准，依靠“经验”来做。可是，在论坛会员“威哥1号”所发的帖子《论资排辈“潜规则”要不要打破？》中，常诚曾在7楼的回复中说：“经验那玩意，最能让人固步自封！”为啥？因为“淹死的都是会游泳的人！”问题的出现，往往都是因为大意造成，这又是为何？因为危险往往在我们的视线之外。再者，今天的社会环境和企业环境，日新月异，员工心态一天一个样，前些年还习惯这管理70后，可是猛然间发现多了80后，现在又有90后进入。这些都说明一种可能：以前成功的激发员工的经验，则有可能成为现在或今后失败的根源。所以，我们一定要让自己归零，不要以为自己什么都知道。这就需要正如我们到一个新公司上班的第一天那样：虚心学习，不耻下问，搞好人际，不轻易发言不随便乱说。哈哈，有关激发员工积极性主动性的方法一笔带过，倒是说了这么多的归零语言。

二、找到能有效提升利润的用人方式。

正如开头说的那样：现在，企业的用工成本随着金融危机、市场工资变化、RMB升值、物价上涨、保险费用上持续上升和劳动法规的影响而增加，曾记得这些年不少制造业工厂关门。因为难以为继，能生存下来的企业，很多HR想方设法地跑到西藏、云南、青海、甘肃、贵州等边缘山区招人的同时，降低用人标准，选择一些只要能做事的便宜劳动力。但是，每次看到这样的新闻报道的时候，就在想：企业本来应该由技术员来做的事情，交给操作员来做，就如同把大专生的毕业试卷交给初中生来考一样的，肯定会出现产品质量下降、生产效率降低，服务质量也会下降。再看看每个企业的人员流动率，上次在无锡聚会的时候，曾有人说深圳的制造业员工流失率是80—120%，那么在这样的情况下，肯定会带来一系列问题，比如新人的上岗培训、空职成本、招聘成本等等都会提升。如此一来，公司的利润当然会下降。如何解决呢？请看下面的对话：

问：“老师啊，给个办法吧，我们工厂实在招不到人，招来一个跑2个。但现在必须招，不然产线就停了。”

老师：“你们工厂的普工工资是多少？加上加班。”

问：“差不多1500元包吃住，这样的情况下很难招到人。”

老师：“那你们那里地方上缺少这样的人吗？其他工厂是什么工资水平？”

问：“工资水平差不多，虽然地方上很多人，不缺，但是人家不愿意来。”

老师：“知道李宇春不？”

问：“知道，超女啊！因此而出名的，老师你是啥意思啊？怎么问这个？”

老师：“既然知道，那你研究过组织者是如何吸引超女们参加的没有？”

问：“啊？你的意思是说以选‘超女’的方式招普工？”

老师：“对！把你们的工资给到3000元/月，包吃住，做成广告打出去，求职者肯定不少！”

问：“可是工厂给不起这个价格啊！！给了这个价格，那么，公司就会没利润，还会倒贴！”

老师：“按照你的逻辑分析，假设你花3000元工资以选‘超女’的方式选100名员工，那么可能会有10000人来报名，在这10000名人员当中选出前100人，那么就是百里挑一！过去古人选人，从一百个里挑选出一个，就是非常优秀、难得的人，同样地，你们公司HR也按照古人那样，把招聘环节、岗位标准、面试标准确立好，严格操作，选出来的人肯定是你们那里最优秀的人才，工厂就可以提出远远高于其他普通员工的标准，让他们去挑战自己，不断挖掘自己，就可以创造出比其他员工高几倍的业绩或效益。”

问：“老师，有点不明白……”

老师：“也就是说：这个方法彻底改变了你们工厂的用人方式，其核心就是要求你们工厂的人力成本上去，利润也上去。你想想：你们HR也好，还是你们老板也好，是不是想招适合的人才？可是，人才是有质量的，什么价格对应什么人才。总是想用低价的劳动力来做事，其产品、服务能好到哪里去？这里给你讲一个例子：电视剧《你是我的幸福》中有一个镜头：严小磊的工作室装修，其朋友用了含有甲醛的油漆，导致严小磊的父亲严芒第二天住院。我们都知道甲醛的厉害，可是，实际中，为啥还是有生产厂家这样做呢？因为生产厂家会这样说：虽然他们知道甲醛会给客户带来伤害，可是他们没有办法，现在油漆利润率很低，好的生产材料很贵，采购了它，那么公司就没有利润了。想想，这解释有道理吗？没有。因为生产厂家搞错了一件事情：认为无甲醛的油漆和有甲醛的油漆的销售价是一样的。人才也是这样的道理，不能把一流人才和末流人才混淆，更不要等同于人渣。当然，这个办法，是有针对性的。不是所有公司都能用。如果你们工厂是OEM代工企业的话，那么，趁早关停并转。因为你们工厂没有自主生产设计，模仿着山寨，且在市场上没有价格决定权。”

如果要实现提升人力成本而提升公司利润，HR还应该具备哪些能力？做好哪些工作？

~~#幽蓝#~~

沙发是王道，坐稳了再说

shi_shuoyun

不错，只搞清楚用工利润比就可以了。假定一个人1500，如果能干两个的活，给他3000，企业也不亏

一叶碧云

先举一个买菜的例子：老婆生孩子坐月子的时候，懒散的我被迫去买菜，由于不会买菜，就陪着岳母去买菜！第一次去菜场，要买小黑菜，岳母一家一家菜摊问价格，和人家讨价还价，一般人家黑菜要一元一斤，价格谈不下来，后来在一个菜摊前发现只要5角一斤，因为剩下的菜不多了，摊主要处理完收摊。岳母觉得菜便宜，就花了3元钱把剩下的6斤菜全买了。回家择菜时，发现菜既不新鲜、烂叶子、黄叶子又比较多，剔掉不能吃的，实际可食用的菜不到2斤。第二次买菜，我自己去的，我去菜场先不问价格，而是先挑菜，看谁的菜摊子上菜新鲜、青翠、好看，最后在一个菜最好的摊子前停下，先问黑菜多少钱一斤，摊主说1元，我说给你1块1，不过菜得随我挑，摊主乐坏了，连说可以可以！我就在那一堆好菜里又好中挑优，选了有3斤多，又把菜上的稍微发黄的以及并不黄的菜膀子都扯掉扔掉，甚至有的菜根子都扔掉，一过秤3斤，给了3块3以后，走的时候我再说再“绕”点（“绕”是方言，就是让对方附带着免费赠送的意思），一把抓了一把菜扔在塑料袋里。回家一过称，足足4斤，都是上好的黑菜，没有一点黄叶、烂菜膀子…………采购成本5角一斤的菜的最后收益是2斤/3元 =0.67斤/元；采购成本1。1元一斤的菜的最后收益是4斤/3.3元 =1.21斤/元。哪个收益大一目 了然！这个买菜的原理用到人工成本的决策上来，有以下启示：

一、顶级人才做顶级事业、顶级事业需要顶级人才来完成！高薪虽然从个体看，增加了人工成本，但是却能招募到优秀人才、顶级人才。就你买菜一样，采购成本高一点，却能获得任意“选菜”的权利！五百强的企业都是高薪、但五百强的人才都是顶级人才、五百强需要顶级人才使其基业长青。

二、计算人才的价值不是看绝对的人工成本付出，而是要计算“产出/投入”比。一份高薪能获得一个个优秀的人才，一个优秀的人才由于其敬业之心和卓越技能，产出的质量高、残次品率低（就是烂菜叶子少），这样产出投入比就高。同时，由于过硬的质量，使得产品最终在市场上获得的口碑好，美誉度等无形资产在增值……所以提高人工成本，能够提高利润！

wh343766761

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温州小兵哥

非常好的话题，也是每个企业所共同关心的。
降本增效，也是目前许多企业喊出的口号，但更多的时候也只是口号，
如果真正能做到，企业也会有增加自己的利润。
员工福利要想得到提升，员工要自身做起，提高自己的劳动效率。
比喻本公司，目前采取的是，用公司的既定目标产值来作为员工的福利，分红，提高员工的积极性，这样达到企业与员工双赢的局面。皆大欢喜。

zxx2010

    想最有效地激发员工工作积极性和主动性,说起来容易做起来难啊.我也曾尝试过很多方法激发员工工作积极性和主动性,可效果不明显.
     现在大家打工赚到的只是能满足最基本生活的工资,而且现在90后人的择业和工作观念有了很大地改变,他们最求的是工作轻松工资高,................

rose_8210

看完后，这话题很高度了。提高用工成本，从某方面来说，就是善待员工，善待消费者，这是社会责任的具体体现：用高质量人才生产出高质量产品，用高价值回报高人才。但是，在实际中，普通现象是，都认为利润与成本是对立的，只有提高利润就得降成本，于是出现价格战，竞争力很低，利润低。这样一来，员工工资涨不上去，涨不上去但CPI涨那么快，生活支出很多，跟不上没钱用，于是影响心情。当心情受到刺激就在工作表现上出现低迷，必然会对工作结果产生影响，服务跟不上，产品有问题，公司信誉下降。
公司要发展，品牌化与创新型是必然之路，一味地跟着走模仿化山寨化对公司生存是压力，对社会而言是造成同质化产品比比皆是，于是消费者面对同样的产品只有购买最便宜最经济的那个。
做为HR来说，在这些问题上，要站在行业高度来看问题，看公司是处于同行业的什么层次，如果是在模仿别人被别人牵着走，那么要想提高利润，又要吸引留住员工，则是建议公司在生产流程、工艺技术、设备上多想办法。

乐桃儿

对于人力成本偶的想法是：

1，岗位内容一定要紧凑，人才使用得合理。
2，学历越高成本越高，对于岗位需要大量人员的，唯才是举比较合适，学历在一定程度上反映了一个人专业知识上的能力，但不能代表整体素质。只要符合岗位需求，能胜任岗位的需要，就ok。
3，经济学家吴敬琏说过“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术”
4，一般很多企业普通岗位给出高薪5000元的薪资人干的活或者说创收的可以抵2个2000元的薪资人，这个不是在苛刻，是在逼迫，人也只有被逼迫才能有所成就出来，如果环境舒适，工资凑合，都有劣根性的，自然企业的效益也低了，钱虽花了，可没用在刀刃处哇.
5，组织结构也需要优化滴，有些公司管理层人数真多，都是关系户，庞大的管理团队，其真正带来的效益并不理想，这个就是所谓的“橄榄形”团队。
6，有些不重要或者说不是核心的可以选择外包，这样也能控制人力成本，像我们公司仓储部的，就只有库管和库管助理2个人，其余的“验货，配货，封包，司机等”仓库的其余人我们就选择了外包，也就是和专业性的物流企业合作，他们出人出力，我们每个月只管结算，而相对于人的稳定性，薪资，管理，我们通通不负责，他们给我们保障正常运转就OK，这些中间的枝节就由外包公司自己承担咯。单从结算金费换算人力工资的话，肯定外包更贵，但是人力成本不仅仅只有工资，还有其他成本，这样一换算的话就比较清晰了。

hxf731

这外话题我想是当前用工情形不佳的情况下很多企业面临的问题
但是为什么在这种情况下富士康企业的应聘人员还是排起了长队，这是值得我们HR深思的地方

就我就职人企业现状来讲，属于劳动密集型企业，辅助工作配置过多
现在公司正在进行人员优化、精益生产、产品转型几项的大的动作
也只有如此将成本控制了、利润提高了，公司才能相应的提高员工工资、激发员工的工作积极性