如何利用离职分析报告提高招聘甑选的信度和效度？

sungy03

每年甚至每个季度都在做离职分析报告，离职原因不外乎基层管理、岗位匹配度、薪酬福利、职业发展通道、个别家庭因素等，而总结分析其趋势、原因后提出改善建议，相关责任部门进行改进和解决。但是招聘作为这个人才产业链的上游，能否透过离职分析报告反馈的数据和动因将隐患扼制在萌芽状态，或者说如何通过离职分析报告去提高甑选的信度和效度呢？

比如：通过跳槽频率、前任单位的性质、是否211/985院校、甚至是籍贯、婚否去考察呢？

抛砖引玉，敬请高人指点！

宠着小猪

建议通过离职面谈来做分析报告更准确些！~

qd991

做好离职面谈、每月离职分析、人力状况分析

一叶碧云

有必要……
偶们就是发现：招外地的人总喜欢跑
后来干脆，本地优先……哪怕学习差点都没关系：）

gladys2011

要做离职分析报告，我觉得能够深入挖掘出员工真实的离职原因是最重要的，所有的分析都是基于此来做的。
比如很多员工其实是对公司或部门内部管理有异议，但是未必会按照这个理由来跟公司提出辞职，毕竟他后续一系列的还需要公司或部门来配合。
作为ER模块的管理人员或负责人，我觉得还需要具备非常好的亲和力和沟通能力，能够让离职员工敞开心扉，是比较重要的。

lzg043

一般离职都不说真话，要能搞到真正的离职原因才行。

kuai乐

你们做的已经挺专业的了，赞一个！

当然可以通过离职分析来提高招聘甑选的信度和效度，
如果应聘员工具有你们那员工离职的要素，而他本人现在和将来都没有很好的解决手段的时候，
他也很可能因此而辞职。

道理很简单，但要做好，需要hr辛勤而专业的工作，需要大量而有效地离职面谈、分析、概况、总结、应用等。
这么做要想有效，注意四点：
1、这么做只能增加成功的概率、无法完全杜绝，也没必要完全杜绝，所以放松心态；
2、面试的时候，信息要充分的沟通，而且是双向的，不但公司要了解员工，也要让员工对入职后的情况有充分了解。
3、离职原因界定要准确，并做好分类，其中有些可以应用到甄选，比如结构性的因素，但有些却不能；
4、把握好分寸，合理确定权重，不要扩大打击面。

俺也是抛砖引玉，同等高人！

windysos

1、离职分析，是一个事后的评估，但长期坚持，可以起到纠偏作用；
2、提高招聘甑选的信度和效度，关键是在测评环节，对从离职分析中得到的关键要素进行评价；
3、如果每季度的离职分析，只是招聘环节来用的话，不足；应跟用人部门、企业环境相结合。
数据显示，离职70%以上的原因，是跟直接上司有关的。

shmill

做好离职分析、人力状况分析

kuai乐

上文中：
“如果应聘员工具有你们那员工离职的要素，而他本人现在和将来都没有很好的解决手段的时候，
他也很可能因此而辞职。”

面试时发现了这种情况，直接pass掉，不就增加效度了。