求教！如何让员工更加积极的参与培训？

hr小菜123

我们是一家制造企业，最近由于产品质量问题有3家老客户和我们终止了合作。公司经研究发现，问题是出在生产线上的工人、质量检查以及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是高层决定开设质量管理方面的培训来解决当前的问题，由我们人力资源部门来实行。

  `0 w) ?# ^3 Y% r/ K5 {此次培训课程的上课时间安排在工作时间之后，每周五晚上7点到9点共10次课程，不付给额外的薪酬，可自愿听课。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。
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同时，主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到20人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。
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+ J: N: q3 @- E' \5 \" D, @2 r$ r在总结课程培训时，大家一致认为课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是老师的过错。为此，各种问题及改善手段落在了我们人力资源部门的头上……

想请教一下大家，有没有什么办法可以让员工更积极的参与培训？
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懒猫琪琪

期待大家支招啊

鱼向反方向游

你想怎么处理？

yangjieyu

发现问题--找对原因--实施改进措施
前面两个环节做得都挺好，但最后的改时措施出现偏差，“员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑”这种只是对提高性培训才有一定的效果，像这种缺乏质量管理意识，工作态度的问题效果就不明显了，就缺乏激励性了！
我建议从制度和效益两个层面来改善：
7 b* L! E0 c8 i9 z5 X: c1、制度层面上细化岗位责任制，哪个环节哪个零部件出现质量问题，追究相应责任人；
4 h+ ?5 x4 ~0 C% j2、效益层面上设计质量奖，产品质量提升后公司利润的部分拿出来奖励员工；
关于制造业质理管理方面已经有很成熟的管理措施可以借鉴，比如海尔、格力等质造业大佬们，所以措施还要从人性的根源出发，培训不是万能的！

丙饼

   首先，看楼主的论述，这次质量管理事故，我觉得更像是监管不力的原因。至于后来为什么会扯上培训，表示不是很懂贵公司的思维；
  其次就是，“以后设计加薪或升职时，给予考虑。”这种未来的承诺给员工的激励性根本就不大，很多人心里也许会想，以后的事以后再说，以后自己在不在还是个问题呢。再加上如描述的那样，有些人本来就家远，这就导致有些人更不想继续培训了。
, l" X- z' X6 }+ b* l9 G/ q  所以我觉得，想要让员工更加积极的参与培训，那就在一个“快”字，大家时间都很宝贵的，即使培训的内容很在理，但是后来都没听进去有什么用？缩短课程时数，即时考核，即时奖励。比如将上课时间改为7点到8点，接下去用半个小时或一个小时用来考核，优秀者有奖励等。以上就是对于楼主问题的回答，希望能对楼主有所启发。
  最后还是想问个问题，贵公司怎么会把产品质量问题归咎为缺少培训上来的？这不应该是监管不当，赏罚不力么？望楼主解个惑哈~

lgdhs

      感觉这个问题很有意思，培训做了，只做了部分业务方面的培训，有考核，但只是加薪与升职，可者叫正激励。
    建议增加一些能触动员工心灵的培训，比如找出此前出过的质量事故，现场说法，分析造成的原因，造成的后果，找出改进的方案，这才是有效和最直接的。
    质量问题的出现不外乎员工的责任心、质量管理业务知识、管理程序、奖罚措施等方面。在奖罚措施方面，感觉最关键的是是否有追溯制，也就是跟踪管理，这是ISO9000体系要求的，要能追溯到班组和个人，那奖罚就有依据了。
$ M7 D) f' o8 E- \: f  C+ P   人资部门组织培训最多只能解决部分业务知识提高的问题，最关键的责任心与追溯制度完善也很重要。

shaobao0512

对于这个案例，我个人是这么分析的。
首先：组织培训能不能解决质量不达标的问题？
其次：培训的参与度不高，是什么原因？
% I  H( |/ P; A& X9 d3 @3 o最后：培训后或者是改善措施的落实谁来组织？
! \3 h& X$ z/ f5 {1 {
4 O+ p: d% t  T! i# ]- S+ a* M其实我们很多企业都认为“培训是万能的”，一有问题，想到的是进行培训，问题是，培训，仅仅的培训能不能解决遇到的问题。质量出现问题，要深入分析
可能存在的原因有哪些？人的技能不高、认识不足、流程问题、标准不清、监督不严、原材料不合格……那么我们分类，你就会发现质量不高有人的问题，有管理的问题，有流程的问题，有制度的问题，有材料的问题，有标准的问题。那么哪些问题，培训可以解决？这么看来，人的认识，技能不高是可以通过培训解决的。其他问题就不是培训可以解决的了。
OK，回到第一个问题，培训是不是可以解决质量不高的问题。

, C" z& x0 V& u' H! U) A第二个问题，培训参与度不高，请问
为什么人会削尖了脑袋买苹果，往死了挤搭乘地铁，千军万马考公务员？
7 {9 O1 h3 D$ x" I1 |" N) G是因为有吸引力，是因为兴趣所在，是因为形势所迫，是因为有利可图
8 D8 X! B: s1 I" s那么，试问你的培训对于受训人员的吸引在哪里？是可以获得什么？
也许你会说，获得知识啊！问题是，你的企业是否建立起这个导向的系统，如果没有，或者你的员工综合素质尚未认识到这个层次，谁会往死了挤，削尖了，千军万马般第自觉自愿参加培训？
- O) H3 @1 z- q对了，你组织的培训对员工来说，前无骨头吸引，后无棍棒鞭挞，只有那些认识有高度的人会参与，其他人……
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9 ^" C3 C7 U. {1 J. q2 C2 {最后，培训后，分析后，你如何落实
: D* f( W/ K- H0 N$ c( y. ~& M# w" q, ~这是问题的关键，作为人资部，我个人觉着，从制度，流程入手，从考核，评价实施，用指标，数据，结果进行兑现。
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交流

zhijie

楼主恕我直言，如果是我是贵公司的员工，我也不太愿意参加，反正意义不大。不参加培训也不会处罚，培训了也没有什么激励政策。
8 D6 Q+ \+ {3 x2 x个人建议有如下几点可以改善：
9 U) A5 S- F6 |8 c3 d8 K( ^1.领导高度重视——借此机会搞一个正式的主题为“质量意识提升项目大会”，各部门高管参加，全员参与，开个大会。
. E! d4 L$ \4 [) {5 W8 Z' Q2.大会内容丰富——质量意识提升项目大会，包含合理化建议、员工培训、技能比武等小项目内容组成。
0 `) _+ V, y2 A  F6 b# L% _8 t3.合理安排时间——培训时间尽量安排在周末，哪怕连续两个周末，也没有关系，尽量不要安排在晚上，安全也很重要，培训是最好的福利。（时间最好做个民意调查）。
+ Y" B+ j' \9 ~# ~. u4.强制执行——培训是强制性，不允许请假，否则处罚，自己制定。千万不要说是自愿参加，中国人你懂的，不逼迫是不行的。
5.培训形式——可以真实案例+专业知识培训，只讲理论，对不起听不懂，员工素质、知识结构、年龄层次参差不齐。如果再想细化，做好一线和管理人员分开培训最好，把握课程内容的深浅。
/ S( |# D( C2 O+ L6.培训结果评估——可以设立奖励机制，对培训考核优秀的员工给以现金奖励（100-500元）不等。甚至可以作为加薪、升职的参考依据。
以上为本人的一点建议和想法，仅供参考，不足之处请谅解。
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一只小蜗牛

单就您所讲的培训而言，一，培训是自愿；二，参与培训也没有任何奖励。那么这种情况下，员工不参加培训时一件很正常的事。再来看培训时间，是在周五晚上7点到9点，家住的远的肯定不会想要参加。参与培训的对象必须要有负责与产生有关的人员，这不是自愿的，而是必须要求的。在规定一个时间段培训周期后来做一个测试，测试成绩纳入考核中。还有就是培训的形式不要仅仅局限于传统的老师在讲台上讲，学生在下面听，可以做成微课的形式，让员工自主选择。不管是哪种形式，总之要是考试成绩不过关，那就要扣相应的绩效分。

跳跳球

关于培训体系设计，我的建议是：把主动式学习和被动式学习区别开来看待
1、主动式学习，在建立培训档案时，尽量多的考虑后期对培训结果的运用上（如职位晋升、加薪、轮岗发展等与员工职业生涯相联系的一些制度中），从而引导有企图心的人（有积极的学习意愿，勇于承担，此部分人大多会成为公司未来的中坚力量）积极争取学习机会，激发学习的内在动力。
2、被动式学习，就是要结合公司每个阶段的发展需要，开发出一些必修的课程（如产品质量培训、企业文化培训等），这类课程是全员或某一专业人员必须学习、了解、掌握的部分，就可以采取强制的措施，严格进行培训结果考评，并将培训结果应运用综合绩效评价、奖惩等措施，没有完成培训目标的给予警告或者处罚，明确红线。
$ C6 |9 q4 U" B3 m! p+ r4 i综上，楼主所提到的培训状况，建议考虑第二种约束机制；很显然，因为公司产品出现问题，公司开展了这类培训，显然老板很重视，员工不遵守培训纪律已经与公司的发展期望背离，就应该给予处罚。当然，有必要理清的一点是，针对培训对象，贵公司有没有进行充分的评价，培训是让全员参加了，还是针对产品问题相关的必要人员所开展的，以免因为培训对象安排不合理，导致出席率偏低。那就另当别论了。。