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第二章 绩效管理实践的角色变化——过程角度(草稿)
第二章 绩效管理实践的角色变化——过程角度
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我是一个演员。——周星驰) @, r" l3 U) V7 ?6 c
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有人说,人生如戏。工作和生活无处不在演戏。人成长的过程,就是不断扮演各种角色的过程。有人很投入,就会有很多酸甜苦辣,这些味道综合起来,产生复杂的感受,叫做体验。有人不投入,体验就比较苍白。
^2 _) b$ [- P# y. O% e0 Q成长的过程包括两个方面:层次的提高和技能的增加。前者好比下棋,后者好比习武。围棋从新手成长为专家,以分段作为衡量的尺度。入门以前没有段,只有级,大概从9级到1级,水平逐步提高;入门后从一段开始到九段,水平逐步提高。2 m0 g2 t8 c: c. u
武功包括十八般武艺。从拳脚到刀、枪、棍、锤、鞭等,一共18样。武艺种类的增加,意味着技能的增加。
6 d* k% L2 y4 F+ \# F4 d绩效管理也是如此。一个人如果有机会在较长时间里从事绩效管理,就会发现绩效管理实践如同爬山,在山脚、山腰、山顶看到的风景是完全不同的。所谓人生三个境界:“第一境界,看山是山,看水是水;第二境界,看山不是山,看水不是水;第三境界,看山还是山,看水还是水”。所以,在这一章里,我结合自己的经历,和大伙一起探讨一下绩效管理实践的过程和角色变换。
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) k/ r, D4 Y- s$ a# f+ t/ a- Z3 X第一节 从跑龙套的统计开始——发表格、催电话、算分数、算奖金: S* h& W, W- P# H/ Q, T9 ~' S* n! r7 B% \
- ^% c7 M9 z) R. }. K/ ]/ s, Y
2002年的时候,我研究生毕业参加工作。我到了一个电源公司,具体在人力资源部,公司给我一个头衔叫经理助理,岗位其实是做绩效管理。
8 t& D3 X+ x$ {$ t" g前面三个月的工作,其实很简单,就是发绩效考核的表格、到周期结束的时候打电话催各部门交表格、然后用EXCEL计算考核分数,最终把绩效奖金算出来做成汇总表。
2 {# U, _% J$ {/ a那是一个小角色,就象跑龙套。相信很多人都有过这个阶段。不过那个时候因为武功不高,还是属于初入江湖,一切都需要学习,所以压力也是很大的。EXCEL的很多技术也是在那个时候积累的,对数字的敏感性和对细节的注意也是这个时候养成的。与别人沟通、协调的能力也得到了培养。
: E, n: z6 A3 v2 D! }7 P8 j) k& Q想起电影里,小和尚一般都是先扫地,挑水,也就不奇怪了。3 {% c; F7 B5 [( e
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第二节 打样的小裁缝——写制度、做表格、画流程! @/ a1 R# H, ]! t3 ~, z2 G2 V
0 q4 Y j; z$ L# U8 d/ O( \/ j9 l9 r 大约到第四个月,我就换了第二个角色,开始要修订绩效管理手册,其中就包括写制度、设计表格、画流程图。这时候的工作不能叫独立设计,只能是依样画葫芦,好比小裁缝,只能打样,不会设计。& ^" r# A1 \$ }: D1 x0 N# s! ~
写制度的总结:1 b! t* E8 s i! ?$ s
做表格的总结:, C' v: u5 u+ N, h6 s) ? I/ ?
画流程的总结:' {; i- S# G4 m4 z3 h
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第三节 讨思路——3P和三个来源之类5 z/ z9 O( Z& q* m( h/ R
4 m5 [. B: y5 A$ ^& `大约到第六个月,我开始进入第三个角色,就是设计师。这个阶段,开始要向公司提交建议报告,建议绩效管理应该怎么做。这个方面一般包括三个基本问题:公司绩效考核怎么做?部门绩效考核怎么做?个体绩效考核怎么做? c! A9 {- O8 ?* U: r
因为那时候市面上的专业书还不多,接触的其他公司的一手资料更少,参加外头的培训也比较少,所以有关绩效管理的思路是很贫瘠的。这时候,你会感到压力非常的大。因为你开始要独挡一面了。提不出好的思路,好象就没有退路了一样。
. k. S. J" D7 b0 T1 M) l; j那时候最困惑的,最焦虑的莫过于没有思路。思路究竟是什么东西呢?其实就是你对一件事情的理解和做的套路。我们对于绩效考核怎么做的回答后来统一为3P和三个来源。+ m3 D" m% A4 Q \( W
% ~ R, l/ p. L+ d' u0 Z8 W第四节 Know-where——网络帖子
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3 p9 K5 N7 @$ _. n以前读书的时候,老师传授给我们的是知识。可以叫做know-what。; M7 h: p" x2 x8 b
毕业参加工作,领导和同事教给我我们的是技能。就是know-how。
" \$ o# L; r$ Q' v6 H% T后来工作久了,开始接触网络,发现了另外一个途径,know-where。你只要知道东西在哪里,就OK了。
2 ?: L3 W7 A% F$ r6 O5 c做方案并不需要原始的创造。很多都是先COPY,在裁剪,根据领导意见,再修改。这就是真相。所以发现一些专业的网站,有空就去下载有用的资料,研读,分类存档,要用的时候去复制,就是这个阶段积累能力的最好方法,也是真相。 c7 f& k0 U+ r/ J+ K
; c9 {, X, [- d) N. |第五节 惯用的过度办法——360度评估
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我们形容一个人水平还不高的时候,通常叫他三脚猫。就象小厨师做菜,高难度的菜做不好,就推脱说材料买不到之类,然后就给你上一道预先准备的冷菜。
- B" x; I/ ?$ ]/ r% Y& z绩效管理也是这样。挺难的。我们对这个领域也是摸着石头过河,对里面的道道早期是摸不到门道的。所以只好找个借口,360度就是这样一道好看但不好吃的菜。0 I9 R0 t, V! k% q4 i$ w! }" w
我们的借口就是公司缺少目标管理和职位分析这两个基础。这个借口是书上看来的,至少武欣写书里就有过。当时为找到这样一个挡箭牌而窃喜不已。 |
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