[转载] 一位非HR从业者对HR从业者的指责

xuansong2005

一位非HR从业者对HR从业者的指责，今天看到这篇文章，给大家转载过来，不管里面的文字是怎样的偏激，但至少反映出来一个问题，那就是，我们从事人力资源的朋友们，在工作中要注重自身能力和知识的提高。 正文： 0 e0 i3 O9 F6 | 最近老在沙龙里看到一些HR人士带有攻击性的话语，说什么业务部门或非HR部门经理不懂HR专业知识，喜欢指手画脚瞎指挥，老找HR部门的茬，我先摆明我的观点：非也。结合自己的感受，先抛出一句话“HR人，别TM拿你是专业出身瞎忽悠”！如果我是老板：所有人力资源管理部门做决策做规划的人，我将要求全部要有业务部门相当工作经验、所有做HR具体操作及执行的人，可用HR专业人士。 　　 * E5 B, {+ \) t( m, i' u　　1、企业的终极目标是什么？benefit也。利润从那里来，当然从业务口出；当然你也会说我非业务部门起服务作用，也在无形中创造了利润，是，我承认你的观点；但从一个极端的方面去看，一个企业如果没有人力资源部可以吗？当然有可能继续运行下去；而如果一个企业没有了业务口，那这个企业也就没有了源头，没了活水，必死无疑。 ( C" N. v+ X T' J* p6 }/ m　　 　　2、专业HR人士懂的是什么？人力资源规划、工作分析、招聘技巧、培训管理流程、薪资设计方式、劳动法规等等，这些东西所适用的最终对象是谁？当然是员工，员工是为什么服务的，当然是为企业利润。你HR人士的知识哪里来的？一是书本、二是工作经验的总结（当然我们假设你没有做过业务）；你自己觉得你的吹得天花乱坠的批着一层理论外衣的HR专业知识有用吗？瞎TM忽悠而已。 　　 　　3、老看到有HR人士似乎攻击非HR专业人士的话题，说人家不懂HR专业。非也！作为非HR部门，为什么不设专业HR人士在部门内人家照样工作运转能正常？滚吧你HR专业人士，没有你们人家TM照样活，业绩照样出，你以为你起了多大作用吗？ + K" Q8 Q; ^) m9 t7 _- a6 G& [/ w　　 　　4、很多公司招聘后选人的时候，先是人力资源部门过一遍，把不顺眼的一群倒霉蛋给砍掉，留下一群听话的，仿佛能和HR人士站在一个立足点考虑问题的傻蛋推荐到用人部门。结果呢？人家一看，就来火；为什么呢？？作为HR部门，此人你不用，是人家用人部门用，人家当然知道需要什么样的人？你可能会说你事前有沟通，沟通有个屁用，人家会全盘给你说吗？你为什么不先让人家用人部门过一次，然后你再从你的所谓专业角度去二面呢？靠，你会说用人部门不愿意这样，要我们HR先看；呸，你不是很会沟通吗？你去沟通啊？去说服人家用人部门啊，去改变流程啊？没辙儿了吧被我说得~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ + D* ^% H/ T6 e　　 1 q# m. r# _3 {& y　　5、培训：一到年底，HR部门便打着所谓专业的口号，开始了一年一度的培训需求的调查、培训计划的制订。底下的部门（姑且认为是底下的部门哈）便一个劲的填写，然后劳累了一天的HR人士又开始回收，开始整理、开始所谓的分析。切，你分析个鬼，每个部门的业务重点不一样，它需要根据公司的发展战略去确定下一年的部门工作目标，再根据目标制订相关的培训计划，你HR部门去分析，你是吃饱了吃多了没事干吧，靠你们几个HR专业人士分析，能分析出什么？？还不是一堆看似精美的表格，条目，到时候没有一点点的用处的文字资料。为什么不让各部门自己先根据他们的业务发展重点去先确定来年的培训计划，然后报备你HR部门，由你们来协助协调实施呢？要反过来暂时可能很难，因为HR的大环境和大家的操作模式都几乎一样了，要扭转才行啊，HR专业人士们~~~~~~~~~~~~~是该清醒的时候了~~~~~~~~~~~~~~~ ; m6 @- A" ~3 K& F p5 V; S% g　　 　　6、绩效考核：n多公司越来越认识到考核的重要，毕竟胡萝卜是甜的，大家都喜欢吃，但没有大棒，大家估计都去吃胡萝卜去了，NND，事就没人做了。所以，大棒是必要和必须的。可是，说到考核，我们便扯车什么KPI、BSC、360 degree等等。我们就拿这个KPI来说点事，KPI从哪里来，你会说从工作分析的结果职位说明书JD里来提炼，对，从理论的角度来讲，确实是这样。但殊不知x个企业的KPI都是HR人士去提炼的，从JD里面这里提一个，那里提一个，凑够他娘的5~6个或更有甚者8~10个指标，然后拿出一个看似完善并带有打分项及权重的表格，提交领导OK，pass，carry out，然后OVER，整个他娘的考核项目也就OVER了。我不想说这样的意义是什么？》瞎他奶奶的折腾而已。考核，既然叫考核，这里有两个概念，一个是考，是去考究，去考察被考核人的与工作相关的一些情况，而核呢？是根据标准，benchmark，起比较，去看差距在哪里，是什么造成的差距，针对差距如何去弥补？而这些是你HR部门能做的吗？当然你HR人士做不了，如果你就为了打个分而考核的话，那你何必自己再去提炼什么KPI，费心有费力呢？为什么不让业务部门针对他各自的情况自行开发一套考核系统呢？你瞎搀糊什么？HR人，转换观念势在必行啊~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 2 E& t! r* ^- Q( j1 i" |　　 　　7、其他：有时候看到有的话题，说用人部门提出给员工加薪或转正，HR专业人士拿带有专业色彩的HR火眼嘌了一眼，不批准。为什么呢？》因为根据同事反映，此人某某方面不行，要延长。滚吧你HR专业人士，你的判断标准从哪里来？准确吗？去核实过吗？深入到部门去考察过吗？和用人部门普遍沟通过吗？有过去想这些问题吗？否。因为HR的这些鸟事就是你每天的工作，你为了完成工作，完成这些太琐碎太日常的工作你需要去敷衍，去忽悠，再呸你一次。HR专业人士，需知脚踏实地方是为人为事之道啊。 1 O" B7 ^! x+ Y, {0 k9 `' G　　 　　8、未完~~~~~~~~~~

xuansong2005

这是一些回复： 大家可以看看！ 9 o7 a( j" A' ~1 E0 H, |3 N) g8 u我也是做HR的，本身就是HR专业毕业，我在外贸公司做，平时面对的大部分都是业务，但是我觉得楼主很没素质，说脏话，这起码是对别人的一种不尊重，而且我觉得楼主对好多管理方面的知识很欠缺，比如说考核指标，KPI考核指标是由各个部门的经理来提交的，人事部只是协助整理出最后的表，你说考核不合理，那只能怪你的部门经理做的不到位，至于后面说的加薪和转正更是用事实说话的，我们做HR的有什么权利说加薪，说不给转正？我非常同意楼上的观点，LZ也好不到哪儿去 用户“景逸轩”于2007-1-24 14:30:07编辑过此帖。 ' M4 L, U* X# K, m- d* K: D ( i3 e; E: ~ s# ?( E9 \. J. {+ X# v/ [ 回复：RE:[转载] HR人，别拿你是专业出身瞎忽悠，最应该检讨的是你们HR人自己(2007-1-24 14:32:16) 作者：西溪梵音（举人） 3 U; f! \5 A F$ } 有点意思,嘿嘿! ! d2 v- @4 e( f2 L0 j- a 4 D1 B0 b/ `* g/ \' p0 i% t8 S) K- a * z. f& T$ l, [+ G2 p0 l1 N ( H# s" \ w8 q5 z! F8 F 回复：RE:[转载] HR人，别拿你是专业出身瞎忽悠，最应该检讨的是你们HR人自己(2007-1-24 17:04:25) * r. f2 n) o; Q9 @# L+ O) m" U; D作者：saintan（白丁） ( f( [9 I& [- B2 N6 Y9 y- C* z - ~! G, B) s' w7 A 首先，这是楼主注明了的“转载”文章，大家看清楚再拍砖。 其次，转载的目的，不过也是让各位HR同仁知道非HRM从业人员对这个工作的看法。说实话，我觉得虽然这些看法不够全面、客观，却也代表了很大一部分人的意见和认知。 : h2 C* ~! I- E/ h0 ], }第三，有则改之、无则加勉，反省一下现在从事这个行业的现状，是不是可以更好的提高自己的专业水准、业务技能。 从积极的角度看待问题，才能更好的解决问题。 " w1 \0 x N7 P0 g完毕。 ) h* b- S- ~$ H _5 Y; x ~ - L& |$ @1 Z& F7 }% p6 P 9 o, X& F8 `' k. w! E) a回复：RE:[转载] HR人，别拿你是专业出身瞎忽悠，最应该检讨的是你们HR人自己(2007-1-25 14:10:25) 3 W1 U6 b& S |* s0 ~. B作者：Snoopy619428（白丁） 8 ?* e% _2 L8 I3 d' e. v ! {% n, `0 o" f* J( p 人力资源管理和其他职能一样都是为了实现企业目标而努力，无论是哪个部门都不能只强调自身的重要。我们可以为完成一个项目而组成一个团队，我们为什么就不能为实现组织目标而整合各个部门使其成为部门团队并相互合作呢？在这里相互指责毫无意义！！！有这种思想并不知悔改的人，他/她离被淘汰的命运也就不远了！

evans002

有则改之、无则加勉。 $ E0 ~2 V I, g$ f, q" ^ 6 i, \+ L+ d u; {) ^另外，我们要学会聆听！

sampooly

其实,,这样的批评也是很有道理的,,我们都应该检讨一下自己![em01]

诺亚子

楼主转来的贴子的主人应该是做业务的，呵呵。 ( P+ O2 l- z9 R" \一般来说，做业务的如销售、市场之类岗位人员最不喜欢人事部门了，说白了是不喜欢被公司条条框框约束。最喜欢我出成绩就有说话权。 / a+ Z8 z: H) g. y3 J这是实情也是理所当然的认为，也是可以理解的。 作为HR，我觉得应该摆正自己的位置，明确业务部门和HR部门各项工作的职责，HR大部份在处理日常事务方面的职责只是体现在建议、服务、合理督促方面，至于规划、战略方面工作另当别论。

lhjdcf

其实两方都有错 ' k* F2 k& i. N' t4 c2 v人力资源管理追求的就是企业各部门的和谐统一 $ }3 t! m$ I4 Q" O# z: e/ Q3 {3 f/ ~将所有的部门团结成一个团，才能真正为企业创造最大的benefit ' T9 G( d8 M: N8 w 确实，没有人力资源部门企业照样能够运转 ; O @, q: W# V0 `" `1 L & \$ f1 O5 p, a但只能在低水平，小规模公司基础上存在 9 y9 e4 m4 z; M" L- C, h ) ]3 S/ A. `% b. O, r就像一个小商铺，或者一个3-5人的小外贸或其他类公司一样 8 I3 W6 X+ z6 C: S 在这里谈管理那都是对牛弹琴 & _- G% l3 h* o* ]# k. m更别说人力资源管理咯[em01][em01][em01]

秋蕴

其实，这也是一个沟通的问题，楼主转载的事情，很多单位都存在，尤其是一些技术专业性的公司更普遍，作为一个HR部门人员，本着服务加指导的意识，是能为专业部门接受的，毕竟HR工作做好了，能给他们的管理工作带来好处，或者说，减少他们在这方面的投入，重要是如何将HR专业融入他们工作中，我们积累的经验也是有价值的。