[原创] 对传统绩效管理理论的批判（一）

无忧无用

在实际的工作中有时很难把绩效和薪酬完全分开处理。比如说，制订一个销售人员的提成奖励方案，你可以把考核指标、行动计划、考核方式都纳入，当然怎么拿钱这一部分是少不了的。你说，这个方案是属于绩效管理还是薪酬激励？所以在实际工作中人力资源各方面的理论通常是融合在一起的。但做理论研究的时候，是要分的很清的。

零点

[color=#FF0000]楼主说传统的绩效管理体系缺少了绩效激励这个过程，我对此持不同看法，实际上，绩效考核这个环节包含几部分内容：一是对员工上一绩效周期的表现进行考核，一是将考核结果应用到薪酬、晋升、培训等人事决策中，绩效激励在这里就得到了很好的体现。一个好的绩效管理体系一定是能把优秀的员工区别出来的体系，而被区别出来的优秀员工就可以得到激励。[/color][EDIT]用户“零点”于2007-7-5 9:06:42编辑过此帖。[/EDIT]

无忧无用

关于绩效计划，我认为这个定义是比较合适的：“绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。” 仔细分析可以知道，这个定义有两层含义。一是从管理的角度来说，她是一个过程；二是从质量方面来说，她是一个记录。楼主所说的国内企业没有绩效计划，我是认同的，但应该只是说没有这个记录而已。作为一个过程，应该每个应用了绩效管理或绩效考核的企业都是有的，只是说这个过程不规范，没有按标准的理论过程来操作。这原因是多方面的，有人力资源部理论不足，有最高层认识不够，支持不足，有前期准备工作不充分等等，具体原因每个企业肯定是不同的。

天津龙华

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kbca007

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新管理阵营

[color=#00008B]昨天大雨，同连锁业务代表一起跑线路（要调整他们的绩效奖励方案），淋得很狼狈，身体略有不适，未及时回帖，致歉！ 在回答“零点”和“无忧无用”朋友的问题之前，我先讲一个真实的故事： 小王是人大毕业的人力资源管理专业的高材生，我对他说：“去给供应部门做个绩效奖励方案。”两天以后，小王汇报说：“时总，我做不了！在学校学的绩效管理没告诉我怎么做，只是告诉我一个绩效考核的概念。” 小王说他们只有这一个概念或许冤枉了他们的苦心孤诣,其后的章节中包含大量的——如:目的、原则、作用、必要性、重要性、指导思想诸如此类，洋洋洒洒、数以万字，在理论和实践中有什么意义呢？后面章节的内容并没有给这一概念增加任何新的东西。 无法为学生解除疑惑，也不能带来任何新的启发，更无法让学生学以致用。 9 R5 X' I0 Y; g, t7 B该说的，是那么苍白无力；不该说的，又连篇累牍。这种文章是缺失和过度诠释的结合体。用“空头文学”作比较，传统的绩效管理理论无异于“空头理论”。 & o, ~! U% ]! a8 g: r) D; F两天后，小王又来汇报：“我还是做不了，我把学校里关于薪酬福利的教材又看了一遍，书里详细讲解了基本工资、岗位工资、代扣代缴项目有几十项，没有绩效奖励方案的内容。” 薪酬福利解决不了问题尚可理解，在传统的绩效管理理论中，如果没有如何做绩效奖励方案的内容，只能说这样的内容离实际太远、太远了！ % |4 _: i' b# X5 F3 M+ h8 d人们常说：“绩效考核要与工资挂钩。”在《新绩效管理》中，我们借用IT术语，并认为“链接”比“挂钩”更准确。因为绩效考核是一个可以预计的程序模块，薪酬也是程序模块。链接技术是联接两者逻辑关系的技术。如果薪酬福利中缺失，它就一定要体现在绩效管理的管理中。因为它是绩效管理者必备的基本功。否则，就会象我的下属小王那样----傻了！ 尽管“链接”的概念是第一次出现，除此之外，在《新绩效管理》中展示了更有意义的革命性发现，“强化要素”和“强化尺度”。 做个类比，过去人们也研究商品、资本，但是在使用价值和价值理论没有出现之前，这样的研究注定是浮躁的和低层次的。 F8 @: E; U0 V* u; B+ | J- b强化要素和强化尺度是什么呢？强化要素明确地告诉员工做什么，可能员工并非情愿，这是考核指标的内容。德鲁克的MBO，KPI，以及卡普兰的BSC都是解决这一问题的理论。 强化尺度解决什么问题？是解决做到什么程度的问题，是链接技术的核心问题，如浮动工资的比例、指标权重、计奖系数、奖励曲线的斜率、考核周期等等。与传统绩效管理不同，《新绩效管理》第一次科学、系统地研究了强化尺度的问题，从此，它再也不是可有可无、不置所属、零星散乱的内容了。因为《新绩效管理》为绩效奖励方案的制定奠定了坚实的理论基础。 9 c1 _% g; y- e- G# Z传统的绩效管理理论只是在强化要素领域进行研究，即指标体系的研究，洛克、德鲁克如此，卡普兰也是如此。做为方向性的研究，可以把他们都归结为“箭派”，但根本的问题是静止的箭，怎么才能变为正中靶心的飞矢呢？我们把“强化尺度”比作“弓”，离开了弓的力量，纵使德鲁克和卡普兰之箭有多么锋利，也无济于事。《新绩效管理》是第一部“弓箭之道”。 可以毫不夸张地说，强化要素和强化尺度是绩效考核思维结构的原子核。缺乏这种理论的抽象，传统绩效管理理论的局限性就不难理解了。 我愿意很高兴地回答“无忧无用”的问题！强化是激励的一种形式，也是企业中采用最普遍的一种形式，而那些因人而异，因时而变的激励理论应该放置在管理心理学中更为合适。 8 P! \7 g* n' d$ ^% W% |[/color][EDIT]用户“新管理阵营”于2007-7-5 9:26:50编辑过此帖。[/EDIT]

和萨

任何的一种思想和行为,只有结合本企业的实践来进一步完善,理论知识只是告诉你怎么去做,而如何的去落实才识最重要的,就向当年的共产国际来中国指导中国的战争一样,结合中国的实际及经验来总结适合本企业的.如果当初没有马列主义,可能中国共产主义可能会到来的迟一点,所以一种新的思想引进后,最重要的是如何的应用

无忧无用

楼主所说的“强化要素”和“强化尺度”两个概念，因为没有拜读全书，无以窥全豹，所以不便评论。 “链接”一词是非常精辟的。人力资源管理体系是一个整体，就是要在企业使命、价值观、远景的指导下，实现各个模块的无缝链接。具体什么意思呢？ 4 _9 O/ W3 U$ s7 e, Z3 u" r我们知道，每一个方法，制度后面都体现了制订者的思路：倡导什么、鼓励什么、禁止什么。我们就是要用企业使命、价值观、远景背后的思路来链接人力资源各个模块，使之不相互矛盾，形成一个整体，这样才能真正发挥人力资源管理的效力。 $ d9 q r, n# R1 |7 Z" i现在很多企业的问题就是人力资源各模块各自为政，背后的思路相互矛盾，或不能相互支持。比如说，招聘策略是网罗优秀人才，但薪酬策略却是市场追随者策略。这些就会使人力资源工作事倍功半。

新管理阵营

有幸结识“无忧无用”，真是高人！感谢您对链接的评价！[em24]

新管理阵营

所言极是！