[原创] 对传统绩效管理理论的批判（一）

新管理阵营

感谢藏浪之水的回帖！ “作为绩效考核方案的制定者一定要知人性!”这一命题远比传统绩效管理理论有深度。在《新绩效管理》中，激励是我们研究的内容，但是在管理心理学的大花园中，成千上万人种下了自己的种子，比如：马斯洛的需求层次理论、汉斯*博格的双因子理论、XY理论等等纷繁复杂、不胜枚举。如果把这些理论都装在新的理论体系中显然是不合适的。正像藏浪之水的命题一样，在新的理论体系中，如何制定绩效考核方案、如何在绩效考核方案中体现对员工的激励作用……这些联接绩效考核与薪酬的链接技术应该是《新绩效管理》研究的内容，这也是它与组织行为学中的激励差异之处，否则就会出现人力资源管理专业毕业生的尴尬----如何制定绩效考核方案。 我理解“知人性”有两层意思，作为管理者要懂得如何去激励员工，要了解员工的需求，除此之外，企业所处的发展阶段、产品所处的市场地位等客观的因素，也决定了我们在制定绩效考核方案时激励的程度。 d0 F; t3 @' l. h* K+ }第二层意思：作为管理者要有博大的胸怀，员工跟着领导出生入死，并不完全是因为你给他多少好处，或者你对他进行了绩效考核。在《新绩效管理》中，我们提出了绩效管理三角形的概念，科学、艺术和手艺构成了绩效管理的三条边，而胸怀应该位于这个三角形的中心。绩效考核不是“找罪犯”，有时候要容忍考核者犯错误。用开阔的胸襟与兼容并蓄的雅量，来宽容与自己意见不同，甚至意见相反的人。作为绩效管理者，你可以把对方“管”得规规矩矩，“理”得笔笔直直，但你没有宽容的胸怀，就可能把员工的可塑性和创造力给泯灭了。 ' a! w/ |7 U3 u/ p* U8 n: L宽容和严厉在时间和空间上是可以分开的。绩效考核的实质决定了要用结果来评价人，对某一个人的不公平背后，意味着对所有的人是公平的，这样“知人性”才是有实际意义的。 另外，对某一个员工，在某一时间内严厉，而在其它时间里也会寻求谅解。在某一种场合严厉，而在另一种场合就意味着无微不至的关怀。 ) ]* ~0 A/ |6 f. I这些问题在传统的绩效管理里都是没有研究的。他们仅仅用一个词即“沟通”，去解决一切已知或未知的问题。在这里，我愿意送给传统绩效管理的代言人巴克沃和国内的盲从者一句广告词：“沟通无极限！” [em17][em17][em17]

江湖大侠

说得很好,支持楼主,我们国内的教材,尤其 是人力资源管理类教材总感觉玄而又玄,如同道家的道德经,如果用他们去指导人力资源实践,不知道要害死多少初出茅庐者,一点实际操作性没有.

谢卓凌

一切经营管理的行为是否可以理解成:承诺与兑现承诺,贸易,交换,支付与获得,支付就是给予,获得就是收获,这些行为有些是当时完成的,有些是不能够立即完成的,不能够立即完成的自然就变化成了一种合约一份信义的托付---信托关系 我托付你并且给予你承诺,你达成我的托付事项我将给予你什么,你接受我的托付你承诺你将为我达成. 5 [8 D' ` [- D/ b3 H9 e9 F6 g! j 这里有个关键词"给予"和"达成"."给予"的是什么?要有具体的标准"达成"是什么同样要有具体的标准不能含糊不清楚,实际上"达成"就是我们的绩效,给予就是我们的绩效奖励,绩效和绩效奖励的关系是相等的,成正比的."绩效考核"就是评估我们的绩效情况的方法.它和绩效管理意义是不同的!绩效考核是侧重于评估,绩效管理是侧重于过程控制、过程分析、过程改进。 绩效考核的目的是为了评估实际绩效情况，为绩效奖励提供科学的依据。 绩效管理的目的是控制绩效达成的过程，从而改善绩效状况，期望达到更好的绩效。 我们国家有许多资深的HR同仁在企业老板的催促下，没有了解绩效的精髓就盲目的迎合老板做绩效，赶时髦，这是失败的主要原因。 . N% s" r; A) ]$ @' L有许多老板自己一直在遵循绩效法则行事，但却搞不清楚何为绩效。 我就亲眼见过一个老板与他的分公司的合作，说出来大家分析。 8 X2 w" l) a2 M$ v3 d这个老板对分公司这样要求：营业额达到*****，市场占有达到*****，广告投入达到*****，客户满意达到***** 最后老板答应分公司负责人，达到以上目标季度发放奖金28W给反公司负责人自己分配。如果未达到按达到的比率发放。 ! c' I: i0 H6 E6 ~$ o4 o6 X这个老板在干什么？在做绩效啊~！ 这样的实例确实太多了。绩效发生在我们的生活中！但是有许多人还迷惑什么是绩效？绩效以各种形式的存在，我们何必强求绩效的方式和固定的模板？到底什么是绩效？我们是否可以理解为：制定绩效奖励和绩效成果的标准，绩效奖励与绩效成果相挂钩，分析达成绩效结果的过程进行的改进以求达到更好的绩效。这样的行为就是绩效！ 最后请大家批评指正！谢谢！[EDIT]用户“谢卓凌”于2007-7-18 11:40:43编辑过此帖。[/EDIT]

新管理阵营

对传统绩效管理理论的批判（十）时光、刘冰 对传统绩效管理理论的批判，我们已经发了十篇文章，这些文章是针对旧的理论体系进行的批判，我们不得不反复思考同一个问题，为什么这些错误的理论还能大行其道？为什么我们中国的管理理论学者一次又一次把玩着别人的赝品？改革开放已经三十年了，中国已经成为了一个经济大国，GDP排名是世界第三，为什么至今没有我们中国自己的经济管理理论，哪怕是一个专有名词。我们在批判旧理论的同时，必须剖析国内的所谓理论工作者他们从事理论研究的行为和动机。 这使我不禁想起彭剑锋教授讲课时的自我调侃：“我们这些做学问的呀，是会说不会做，不象你们企业里的人，你们是会做不会说，在我们人大，人事管理学院功成名就的老师有一些也应邀到企业工作，所有到企业的人，短的一两个星期，长的三五个月，都是到处碰壁，根本做不了企业的实际工作，最后是全军覆没，铩羽而归。盛名之下，在企业里做不了巨人还无妨，更要命的是，在现实生活中也是矮子……” 他的话引来学员会心一笑，他接着说：“在我所住的高校，专门研究婚姻家庭方向的有五位教授，令人啼笑皆非的是：其中两位已经离婚，剩下三个一直找不到对象。说起‘恋爱经’，理论上是满腹经纶。‘谈恋爱’这个词很形象，肯定是先‘谈’，再‘恋’，后‘爱’。可这些专家教授刚一接触，就立即示爱，不知吓跑了多少姑娘……” ' D! N1 `5 m; t- ^管理是一门实践的科学。科学管理之父泰勒是美国米德维尔钢铁厂的机械工程师，他花了二十多年的时间来推进他所研究的最佳方法。行政管理理论创始人法约尔是一个企业家，用毕生的精力来研究生产和经营管理。西方管理学派也有一些带头人是学院的专家教授，但他们的理论是建立在实践的基础上，例如：对组织行为学中人际关系运动的最重要的贡献是来自霍桑试验。这一试验持续了近十年的时间。还有对组织行为学产生重大影响的斯坦福实验。 一些教企业管理专业的老师到车间参观，我亲眼所见：在铿锵之声和灿烂的火花之中，他们唯恐避之不及。他们哪些人愿意深入到生产实践中去解决问题？他们对管理学的认识是从何而来的？

snuo

[em17] 形象！！！

*菜青虫*

写得好[em24][em24][em24]

习聃

现象=“而国内的学者习惯于复制西方的理论，人云亦云，根本没有想要拥有自己的思想。哪怕一个专业名词和术语。” 原因=“一些教企业管理专业的老师到车间参观，我亲眼所见：在铿锵之声和灿烂的火花之中，他们唯恐避之不及。他们哪些人愿意深入到生产实践中去解决问题？他们对管理学的认识是从何而来的？” 结论： 叫兽=[em35][em33][EDIT]用户“习聃”于2007-7-27 21:23:06编辑过此帖。[/EDIT]

习聃

高人应有大作，请楼主继续！ 思维决定行动，民族亦不例外。请楼主从思维方面对传统绩效管理再加批判。 0 v' v* W5 c; c6 S大伙儿看着呐。[em17]

梦的寄语

[em44][em17]经典，受益匪浅！！！！

新管理阵营

多谢大伙支持！我们会更加努力，敬请继续关注！[em20][em21]