[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！

liuwl258

整体思路是对的，而且理论也分析的相当透彻。不过，鉴于绩效管理面对全集团，个人认为有些注意点供参考： 1.不同的系统（事业部）的工作性质有各自的特点，在KPI细节的设计上须有所区分，不能一概而论； 2.如上面的兄弟所言，此设计，专业术语过多，在宣导上会存在问题，需要更加简洁直白的语言组织； 3.许多流程，用语言讲会很复杂，可以考虑用一些图表做说明，比较简洁易懂； 8 B) Y; U% y8 Y. S0 u4.绩效考核的各种思路：KPI、MBO、BSC、EVA等，不是孤立的，可以在设计上进行一定的融合，当然设计的主体思路是以一种为主，其他为附； 5.绩效指标的设计，需要在每个系统从上到下的分解，并具有逻辑性； " S5 o1 a# V6 d% M) {5 [4 G4 s6.各层级团队的目标倾向不同，越高层的，更加侧重于长期指标，而且可以加大绩效工资的占比；而普通员工，强调相对稳定薪酬的基础上进行必要的激励； 7.绩效须与HR其他各模块有效结合，在制度上须有衔接点。 # m5 o- F% v5 ?# q/ O* H! y8 A以上仅为个人看法，供参考，也许也会有些偏颇，请见谅。

dj_emmet

[em01]

失落的石头

应该顶一个[em05]

习聃

可能是绩效考核的理解不同吧,我赞成你所说的不同特性体现在不同的考核制度里。 另外还想给你个建议，我目前也正在做这方面的研究。绩效制度的复杂性或者说操作方面的技巧和深度描写要考虑管理者（运用者）的管理水平。“定义和操作说多少，说到什么程度”。BSC强调企业远期成果，但我所知道的很多管理者甚至包含一些老板，他一般不会从心里认为通过该手段提高营利，而是先看HR的想法，失败了错在HR，成功了他领导正确。情况很明了失败占多数，尤其是HR会把超强的专业术语写进制度里。所以，HR人也要注意自身部门推行绩效管理的短期性KPI，而把握好这个，HR的天然弱项就要尽快弥补，熟悉关键业务、运作流程及其在职人能力和观念，否则方案在好，估计也卖不掉。

yangjiandhx

麻烦搂主发份学习，谢谢！ yangjiandhx@126.com

nitangling

楼主，请发份详细完整的资料给我行吗？很需要了，我也正在做绩效考核体系。我们还可以互相探讨一下。tangling137@hotmail.com

陆泽昌

习兄： ; _6 g, j# P' o 其实很多时候我们做绩效只是公司的要求，不然是推行不了的。但是老板做绩效的原因也不好分辨，但你说的”失败了是我们的，成功了是他领导正确。“这倒是有点相同。 5 C+ G1 D4 L8 p) A 可能我这里氛围比较好吧，老板有点HR的理念，而且我们老大也很N的一个人（理论和实践），所以我觉得这里应该能慢慢实行。 8 R$ T" [4 A4 X/ e 有空我们上MSN聊天交流吧！

人在长大

很不错，能发一份给我吗，具体详细点的，我也好好学习下， 谢谢了！ 我邮箱zixin102284@163.com[em23]

sunzjhrd

[em01]

catharinelv

感觉一般