如何激励 内部培训师 ？

浩然@HR

可以肯定的说，在这个大环境下，企业节省培训费用的最好办法之一，就是利用企业内部培训师，但是最近有会员经常提出这样的问题—— 内部培训师如何激励？

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1、按照课时付给培训师课筹？

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2、给内部培训师准备小礼物？

3、把每年需要讲授多少课时，作为直线经理人的KPI ?

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4、。。。。。。

以上只是抛个砖，筒子们还有什么更好的方法？尽管扔过来吧 （本帖将持续更新，投票项将持续增加，希望大家给出更多的建议、更多的选择）

君临天下HR

设定一定的课酬奖励，与晋升发展相集合等

蹲着玩尿泥

楼主提的前三点都很好。讲师费、考核是应该有的，也是最重要的，小礼物，有的话很好很人性化。

阳光婧婧

送小礼物这项我不完全赞同，如果是内部专门做培训的培训师，那就不必要了，毕竟做好培训工作是他们的本职； 对于培训师的报酬最好不要单纯依靠课时，在课时的基础上可以适当加入培训效果作为参考，加权给付，以体现差异化。 除了物质方面，在精神上的鼓励也是必要的，这个可以参照六西格玛，设置黑带，黑带大师等级别，也可以借鉴论坛上的一些等级设置，如中人的秀才，举人等，根据培训师的资历条件等给予等级分配，并根据其日后的表现，培训效果等逐渐提升，每个级别的培训师赋予相应的职权，比方说到达哪个层级就可以做TTT等，级别也可以与薪酬挂钩。 ; v- E( X7 Q% E- P/ Y' V2 N等级和头衔虽然不如物质奖励实在，但个人还是觉得是有一定的激励的作用的，既可以给培训师肯定，让他们有满足感，也能让培训时候通过级别设置了解自己，更好的工作。

寻知

同意楼上的几位的说法，总之是要采取一些激励的方法，当然也不排除副面的激励，我们的做法是每年的老师节会对内部讲师进行一次年度的评价和评级，总结成绩，查找整体的不足（不是某个人的，对个人的会采取单独谈话的形式），最后请公司领导为优秀的内部讲师颁奖，等待……:D

寻知

[quote] 原帖由 阳光婧婧 于 2009-1-14 21:54:00 发表
送小礼物这项我不完全赞同，如果是内部专门做培训的培训师，那就不必要了，毕竟做好培训工作是他们的本职；
对于培训师的报酬最好不要单纯依靠课时，在课时的基础上可以适当加入培训效果作为参考，加权给付，以体现差异化。
除了物质方面，在精神上的鼓励也是必要的，这个可以参照六西格玛，设置黑带，黑带大师等级别，也可以借鉴论坛上的一些等级设置，如中人的秀才，举人等，根据培训师的资历条件等给予等级分配，并根据其 [/quote]

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1 N, u+ U9 x' ~$ Q

关于小礼物的问题，我公司是这样的，内部讲师都是兼职的，没有专职讲师，所以这种情况下还是需要一些小恩小贿的，呵呵。

阳光婧婧

我指的不发小礼物是对专职讲师来说的，所以我说不完全赞同，当然对兼职培训师那有些小恩小惠这也是激励手段嘛:)

huhuhaha

我觉得培训师需要的是认可，而不是奖励。

浩然@HR

[quote] 原帖由 huhuhaha 于 2009-1-20 11:29:00 发表
我觉得培训师需要的是认可，而不是奖励。 [/quote]

 

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是阿，所有的人都需要被认可，尤其是内部培训师，当他们不为物质回报而精心准备课程，帮助他人成长的时候，企业的HR部门也应该尽可能的帮助他们申请、争取到更多的东西

每个讲师的需求可能不尽相同，有的讲师希望被认同、认可，可能学员的掌声、微笑就OK了；

 

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有的讲师希望通过讲授课程，为今后的职业生涯道路多准备一些“干货”，那么我们可以为他们提供一些荣誉证书，总裁或ceo亲笔签名的感谢卡等等；

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中国有句古话“礼多人不怪”，如果在内部讲师的薪酬体系做得很完善的同时，还能经常性的收到一些小礼物，我想他们会更加努力的、全情的设计课件、精心准备、完美的呈现他的课程，学员也自然而然的受到更多的启发喽

学海无涯11

呵,激励只是方式,最终要看你的落脚点在哪里.内部讲师的地位必须明确,不是什么人都可以做内部讲师的,这就涉及到内部讲师前期的聘任工作上,内部讲师的管理应是一个系统工程,而不是一个点的问题, 9 l o0 @0 M, M. d激励内部讲师有以下方法: 2 m3 l( s* B% D1 e1、课薪（最基本） ) Z3 s0 r8 K0 H2 K+ V2、购书费（可以按不同级别的进行设置） 3、课程开发费（每门课程都必须支付课程开发费，当然版权全部归属公司） 4、年终评优（内部讲师之间评）丰厚的奖金做支撑。 5、外训的机会。不断的给他们外训的机会，让他们学再教，一举两得。 " J. T& X/ w) x7 O% z% F% L6、。。。。； 还有很多，关键是讲师的能力是否达到公司的要求，能不能培养人，。。