如何激励 内部培训师 ？

zyzlh

1、按照课时付给培训师课筹？

天马行2009

按理说内部增训师是不需要的，如果需要，那只能说公司对内部师在制度和管理设置上存在一些问题。如果一定要有所激励，必须从物质和精神二方面进行。但必须要有培训效果考核办法。不能培训课讲完了，培训师没事了，学员也没事了。要有一个回头评估。增加培训师的责任感。或者给培训师设置一些等级，让他们有一些成就感。

刀尖上跳舞

内部培训师有三种：一类是非培训职类的兼职培训师，另一类是培训职类的专职培训师，第三是管理人员。

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1、专职培训师：不需要特别的激励，参照日常的员工激励、考核管理方式就可以了；

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2、兼职培训师：

     a. 根据课时与课程质量支付课酬；

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     b. 根据课时积累学习基金，可用作非公司组织的外训、再教育等；

     c. 与其晋升结合，实施加分；

     d. 与其绩效结合，实施加分；

     e. 颁发兼职培训师聘书，并为其制作培训成长记录；

3、管理人员：不仅不需要激励，还需要鞭策，因为每个管理人员本身应具备“教练”的功能，必须无条件的承担起培训的职责与培养下属的义务。

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内部培训师有三种：一类是非培训职类的兼职培训师，另一类是培训职类的专职培训师，第三是管理人员。

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1、专职培训师：不需要特别的激励，参照日常的员工激励、考核管理方式就可以了；

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2、兼职培训师：

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     a. 根据课时与课程质量支付课酬；

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     b. 根据课时积累学习基金，可用作非公司组织的外训、再教育等；

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     c. 与其晋升结合，实施加分；

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     d. 与其绩效结合，实施加分；

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     e. 颁发兼职培训师聘书，并为其制作培训成长记录；

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3、管理人员：不仅不需要激励，还需要鞭策，因为每个管理人员本身应具备“教练”的功能，必须无条件的承担起培训的职责与培养下属的义务。

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天马行2009

就内部培训师而言，搞好培训工作是他们的本职工作。但培训工作的弹性很大。培训的质量和效果一定要有一个考核标准。不能让培训工作走过场。一定要让培训师觉得劳动的付出值得。而又让参加培训的人认为学有所用。如果一定要有奖励，可以在培训结束后吃饭或搞点课时补贴。精神方面的奖励可能更有意义，在内部根据培训师的能力和水平及培训效果，把培训师分为不同等级。等级是他们的能力、水平的体现。这样又促使他们去开发更多更有用的培训教材。一个好的培训师及一个好的培训团队，对提高公司员工的综合素质及公司文化建设能发挥很大作用。

ringlet

还有一点要注意的是，要得到领导的支持，重视这件事情。让高层领导全员参与，只有领导带头重视这件事情，并带头做了，后面才能得到员工的重视。

哪个坛子都是这个ID

[quote] 原帖由 刀尖上跳舞 于 2009-3-14 17:04:00 发表
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内部培训师有三种：一类是非培训职类的兼职培训师，另一类是培训职类的专职培训师，第三是管理人员。

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1、专职培训师：不需要特别的激励，参照日常的员工激励、考核管理方式就可以了；

2、兼职培训师：

     a. 根据课时与课程质量支付课酬；

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我们公司基本也是按照这个模式操作 7 K- u9 L' k* P% ~1 {, k0 H

不过操作过程中还是感觉积极性不高

是不是激励还不够？

吴文君

内部培训师，除了专职培训的之外，主要由技术比较出色的人员和管理人员担任。这个中间就可能存在这样一个问题，是不是教会了徒弟就要饿死师傅。核心的专业技术是不可能随便就外传给别人的。 这个时侯就需要建立一套比较完善的制度，将培训和绩效考核结合起来。不是培训的课时、课数，而是培训的质量。这样不仅让培训师感觉到培训和自己的利益直接相关而且还能和自己的面子有相当大的关联。能做到培训别人的人，一般工资都不会低，关注的问题比较集中在个人成就和荣誉方面。 当然如果能够让公司的老板重视这项计划，并且通过公开会议的形式任命和嘉奖，这样达到的效果会更加好一点。

yinger_72

内训讲师激方面我们的操作： . c+ v6 Z$ H: U( V( W4 h1 a1、培养部门精英担当各专业领域兼职讲师 : j$ u) V; u2 Y7 m$ p. L* U2、如有外训机会优先选送内训讲师参加 3、内训讲师在内部晋升考核时，可做为加分项 4、根据企业各部负责人组成的评估小组评估结果，一次性买断内训教材开发，支付课程开发费用 . Q* T8 q. |1 N2 b/ ^0 x- Z5、根据课程讲授时间及评估结果给付课时补助费用 $ F% N/ A! m& Z- U2 U1 A6、如为营业人员因担任内训讲师而影响业绩，可适当放宽业绩考核要求 4 o4 b, D/ u( R& H7、企业年终评定优秀参考担当内训课程评估结果

yinger_72

我们根据专业性、难易程度、课程符合度等给课程定级，（一级100/课时，二级150/课时，三级200/课时） 然后根据课程设置的课时数，一次性给付课程卖断费，之后每次讲授再给付课时补助 例：本人开发的《办公软件在人事及财务实操工作中的应用》这一课程，一共2.5小时。试讲时被评为三级，把PPT文档存入公司“培训资料库”，一次性给我课程卖断费500元（补于工资中培训补助项）。今后每讲一次再根据课后评估结果的级别，给予课时补助，即2.5时*级别课时补助（一级10/课时，二级20/课时，三级30/课时） 3 \- }" U3 C2 n6 N- S