如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评估

ssdream

在企业快速发展过程中，招聘经理面临的招聘压力越来越大。

主要问题如下：

1、现有招聘渠道不起作用，现有招聘渠到如下：

A、主流招聘网站；

B、报纸；

C、猎头；

D、招聘会。

2、总感觉自己公司的薪资太低，找不到优秀的适合人选。

3、国内找不到合适的人选。

4、直线经理配合不积极互相扯皮。

5、用人需求不明确，导致招聘经理经常做无用功。

6、招聘经理限于自身的局限性，难以判断合适的候选人。

7、招聘经理责任心不够。

8、招聘经理对你公司所在的行业及经营业务不熟悉。

9、其它问题....

解决方案：

1、请具有责任心的招聘经理继续关注，无责任心，应付差事者勿看....时间关系今天先写到这里....

书接上回：

既然传统招聘渠道不起作用的话，那么招聘经理应该化被动为主动，不过这还是取决于你是不是有责任心。有的话继续看。怎么主动呢？

1、主动和公司内部的行业专家请教，例如和市场营销方面的总监或总经理请教，要这道，这些家伙经常参加行业内部的会议，拥有广泛的人脉关系。不要嫌麻烦，经常和他们聊聊，处理好和他们的关系，他们会帮你的，除非你的RP太差；

2、第二招可是咱的拿手好戏，我有一张Excell表格，这张表格可是宝贝，如果你得到他你就可以开一家猎头公司了。我收集了我们公司同行业的大量公司内部通讯录，对于里面的关键人才建立档案。该通讯录包含了上至总经理下至前台的名字，电话，手机，电子邮件等等....有了名录还不够，你还要有一个你们公司以外的身份-----猎头顾问，我拥有两套名片，一套是我们公司招聘总监的名片，另一套是朋友猎头公司给印的。这样就可以唐而皇之的自己猎你想要的人了。

3、建立你日常工作的表格（Excell）：

该表格包括你公司目前招聘的所有高级职位以及稀缺人才的职位。每一张表单里面罗列了大量的候选人详细信息和直接联系方式以及每次和候选人联系的备注。例如，该候选人是否有兴趣考虑跳槽，对职位、薪水、选择公司性质等有什么要求.....工作表格的形式可以发给有兴趣的朋友看看。

4、我从来不看主动发邮件投递简历的候选人......你知道为什么吗？先写到这里，我去吃饭了....

继续,如果你不想像我说的那么费力气,的话,要么你没有招聘压力,要么你没责任心.
我们有家兄弟公司的HR部门经理来我这里学习,我是干招聘的,当然把握最拿手的教给兄弟,没想到这哥们儿一点不客气地说:我不干这个,我是来学习的,我们公司也不允许挖人家墙角......汗.....我顿时无语，哪里冒出来的这是....

之所以从来不看主动发送的简历的原因是--主动求职和被动求职者之区分
我们做招聘要达到的目的是为企业招聘到适合人且要降低新进人员的流失率。所以你不仅仅是为了招聘而招聘-----意思是说只招到到人就好了，如果仅仅是为了招聘而招聘，那你肯定不是个负责人的人。
1、我把求职者分成两类：主动求职者和被动求职者，被动求职者是我的首选目标。主动求职者分成两类,被公司被迫裁员裁掉的和业绩不好被公司开掉的。被动求着这是近几年内不会找工作的人，也分成两类：在外边找不不到好机会的和根本不想跳槽的的人。通常，着急找工作的人漫天发简历，有点有奶就是娘的感觉。
2、确定你要找谁了吧。第一，被公司裁掉的比较优秀的人。第二根本不想找工作的人。这两种人是最好的。
3、为什么最好：第一业绩好，第二拿到offer后不会轻易跳槽。4、懒人，无责任心的人勿参考。

我的招聘通路：

1、行业性展览会：我每年行业大会要参加几次，主要参见行业性国际展览会，国际性的投资峰会，行业性研讨会.....一般大型会议的参加者都是是你所在公司的最主要的竞争对手。这是一个能够快速掌握竞争对手关键人才线索的渠道，建议大家经常参加。

2、非招聘类媒体：如果你要寻找的并非是主动求职的人，所以发不知为信息就比较讲究....

未完，待续.... 

 

 

候选人评估方面有几项:lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
1、能力评估lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
2、文化融合性评估lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
能力评估我个人认为包括几个方面：第一硬件能力评估，即候选人的专业素质评估，这是最容易一眼就能看出的，譬如学历，所学专业，外语水平等等，总归简历上可以看得出的都归于硬件能力，刚毕业的大学生也能评估。第二，软性能力评估，即非简历所表述的内容，需要通过深入面谈和相关测评能够看得出。软性能力评估方面是需要面试官花时间掌握得技巧和方法。下面具体分析软性能力评估的几个方面。lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
软性能力包括：性格评估，沟通能力评估，逻辑思维能力评估，团队合作能力评估，自驱力评估，目标责任评估，管理特点评估，适应性评估，耐压能力评估，资源管理能力评估，应变能力评估，学习能力评估，受挫性评估，学习能力评估，复杂环境内的工作能力评估等等。lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
这么多能力评估看上去像一锅粥，怎么办呢？lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
1、仔细观察；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
2、详细倾听；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
3、面试前细心准备；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
4、准备与问题相关的情景问题；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
5、留意候选人取得的重大成绩，并展开过程盘问；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
6、注意候选人的行为与身份不相符的地方；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
7、打破沙锅紊到底；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
8、如果你不知道从何说起的话，且看后面分说.....lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
具体问题展开请看下回.....;E@(avK$0xem.chinahrd.net?']QY\b6qE

缘分圆了

希望楼主再接再厉，继续写下去:D

ssdream

谢谢跟贴

芙蔓冰雪

续:O 啊:O

ssdream

继续,如果你不想像我说的那么费力气,的话,要么你没有招聘压力,要么你没责任心.
我们有家兄弟公司的HR部门经理来我这里学习,我是干招聘的,当然把握最拿手的教给兄弟,没想到这哥们儿一点不客气地说:我不干这个,我是来学习的,我们公司也不允许挖人家墙角......汗.....我顿时无语，哪里冒出来的这是....

紫色蝙蝠

等着看下文

大海的水

牛人呀，等待下文

ssdream

之所以从来不看主动发送的简历的原因是--主动求职和被动求职者之区分
我们做招聘要达到的目的是为企业招聘到适合人且要降低新进人员的流失率。所以你不仅仅是为了招聘而招聘-----意思是说只招到到人就好了，如果仅仅是为了招聘而招聘，那你肯定不是个负责人的人。
1、我把求职者分成两类：主动求职者和被动求职者，被动求职者是我的首选目标。主动求职者分成两类,被公司被迫裁员裁掉的和业绩不好被公司开掉的。被动求着这是近几年内不会找工作的人，也分成两类：在外边找不不到好机会的和根本不想跳槽的的人。通常，着急找工作的人漫天发简历，有点有奶就是娘的感觉。
2、确定你要找谁了吧。第一，被公司裁掉的比较优秀的人。第二根本不想找工作的人。这两种人是最好的。
3、为什么最好：第一业绩好，第二拿到offer后不会轻易跳槽。4、懒人，无责任心的人勿参考。

ssdream

再续

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好,看看,学习!:O