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楼主: 清水明心

做了HR3年多，我所理解的绩效考核

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彭小酒窝

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31楼

发表于 2009-11-10 15:05:00 |只看该作者

回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核

现在我们公司也正在进行考核办法的拟定。但是由于管理上的原因，目前想不到明确有效的考核办法。恐怕，最后出来的，也只是流于形式的一些纸张而已。

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exam8

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32楼

发表于 2009-11-10 16:34:00 |只看该作者

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说的有道理

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小勺香

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33楼

发表于 2009-11-12 15:01:00 |只看该作者

回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核

谢谢分享O;X)?eh:Q.bbs.chinahrd.net2$n,n2]m.w

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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nannanloveuu

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34楼

发表于 2009-11-13 14:20:00 |只看该作者

回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核

绩效考核的目的除了与薪酬挂钩外，更重要的是绩效改进。而绩效改进必须与公司的培训机制、员工发展计划相配套。否则考核只能流于形式。

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睿姝雅汐

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35楼

发表于 2009-11-16 09:30:00 |只看该作者

回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核

:) :) :) :)

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wpfllg

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36楼

发表于 2009-11-18 17:00:00 |只看该作者

回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核

我个人也觉得除了周期性的绩效考核外，如果能将工作重心转移到绩效改进上来，把绩效薄弱环节和培训挂钩起来，是不是以后在做绩效管理中可以改进的一个方向？这样的周期性的指标和考核，除了考核结果和工资挂钩，还有什么用呢？

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天使的目光

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37楼

发表于 2009-11-19 07:38:00 |只看该作者

回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

挺难的！

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tallnew

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解元

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[LV.2]偶尔看看I

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38楼

发表于 2009-11-21 14:30:00 |只看该作者

回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核

绩效考核要真正做好是非常困难的，首先必须通过实地（包括现场）调研，把岗位描述制作出来，然后编写岗位职责和岗位说明书，根据岗位说明进行KPI认定，找到需要考察的项目，最后将所有数据进行分析，进行系统优化和流程改进，制定绩效目标考核并与薪酬适当挂钩。千万不要将绩效考核做成面子文化的延伸，如果上述问题没有解决，千万不要引入所谓的绩效考核，省的弄得自己天怒人怨，那样就没有任何意义了。

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