招聘区论战台005期（091222）——方法PK阅历

hanchan

也来表达一下我的看法，这应该跟面试官的资历有关系：
1、资浅的面试官应该更侧重于方法，因为他们根据没有经验可循。他们只有在不断的方法使用过程中总结经验，慢慢积累；
2、资深的面试官，在经历过前期方法运用，加上丰富的生活总结经历，可更侧重于阅历法，但这也是前期方法的总结。

w8010

招聘的各种方法有科学性，但创新性不够。 阅历很重要。这是唯一不能教的东西。 如果一定要二选一，我觉得阅历更重要。方法都可以学。

无神堪培拉

对于“方法可以学”的观点偶很赞成，但说实话，对于方法的研究和经验也是非常重要的一笔财富。阅历虽然重要，方法的经验也很重要。

cparis

那我就说一下我个人的观点，希望大家批评指教。 方法应该是一个综合的概括的模型，他能为你提供可供参考的框架，帮助你得到你想知道问题的答案，却不能总体上对这个人进行描述！ 当应聘者回答你的问题时，他们往往都是理性的，也大有可能是准备好的。他们分析和判断问题的能力、处理和解决问题的方式、包括对业务流程的理解都是事后总结的。通过回答无法判断他的第一反应是理性的还是感性的，以及事情的真实性。也就是说，所答即所问。你是先通过他的描述之后进行对这个人的判断，也就很容易被误导！ 而阅历则是先对这个人进行判断，然后再要求这个人进行描述。识人之道要求从多角度、多时段、多层面进行审视。对这个人从上到下，从左到右，从前到后，从里到外的看，把各方面的素质进行整体地、立体的看。然后再配以科学的方法来验证、深化或推翻你对他的先期判断，这样更能有效把握整体。如果应聘者有很强的专业能力，但是他却经常无法区分开工作和生活，他不职业；他机敏、赋予挑战精神和创新能力，却是个感情生活极其复杂的花花公子，他不讲诚信没有责任感！ 伯乐能相马。他并不是去量马的肌肉有多健壮，马蹄有多坚硬；也不会听取买马人对马的片面说辞！而是凭借着阅历和经验，认出拉苦力的瘦马是千里马。即使写了一部《相马经》，但后人有得《相马经》者，却也并未得其精髓！

风火人

我个人觉得面试中不仅要利用技术面试还要利用经验面试结合的测评方法。为了保证面试评价的公正、客观，并且能更全面的考察面试者的综合能力和技能能力，必须把两者有机的结合起来运用。 我觉得任何的岗位都是有技术含量的，比如招一个前台，有的公司可能会更偏重于综合素质的考察，但是我本人觉得其实这个岗位也是有技术方面的技能可能考察的，比如说像办公软件的使用情况。在任何一个公司任何一个岗位，招进来的人不可能就在一个岗位上呆到退休吧？所以我觉得在招聘的时候，除了经验之外，潜在的能力更应该做为考察的重点。比如前台，如果有她未来的发展通道模型，那么我会根据这个岗位下一个发展岗位所必须具备的职业技能或者是综合素质要求来进行考察，看这个面试者是否具备这方面的潜能或者说通过学习、培训有提升空间的。 面试我觉得不能只顾眼前所要招的这个岗位，应该把这个岗位未来的发展也考虑进去，不然的话做招聘的永远都只能停留在招字上，没有太大的意义。

风火人

我个人觉得面试中不仅要利用技术面试还要利用经验面试结合的测评方法。为了保证面试评价的公正、客观，并且能更全面的考察面试者的综合能力和技能能力，必须把两者有机的结合起来运用。CCOegA?oD9quqing.blog.chinahrd.netB5G4sZbgt;T$ 我觉得任何的岗位都是有技术含量的，比如招一个前台，有的公司可能会更偏重于综合素质的考察，但是我本人觉得其实这个岗位也是有技术方面的技能可能考察的，比如说像办公软件的使用情况。在任何一个公司任何一个岗位，招进来的人不可能就在一个岗位上呆到退休吧？所以我觉得在招聘的时候，除了经验之外，潜在的能力更应该做为考察的重点。比如前台，如果有她未来的发展通道模型，那么我会根据这个岗位下一个发展岗位所必须具备的职业技能或者是综合素质要求来进行考察，看这个面试者是否具备这方面的潜能或者说通过学习、培训有提升空间的。CCOegA?oD9quqing.blog.chinahrd.netB5G4sZbgt;T$ 面试我觉得不能只顾眼前所要招的这个岗位，应该把这个岗位未来的发展也考虑进去，不然的话做招聘的永远都只能停留在招字上，没有太大的意义。es]H?]MS.Xquqing.blog.chinahrd.netj2spm=)6Xb

yehanxing03

[quote] 原帖由 风火人 于 2009-12-23 13:15:00 发表
     我个人觉得面试中不仅要利用技术面试还要利用经验面试结合的测评方法。为了保证面试评价的公正、客观，并且能更全面的考察面试者的综合能力和技能能力，必须把两者有机的结合起来运用。
   我觉得任何的岗位都是有技术含量的，比如招一个前台，有的公司可能会更偏重于综合素质的考察，但是我本人觉得其实这个岗位也是有技术方面的技能可能考察的，比如说像办公软件的使用情况。在任何一个公司任何一个岗位，招进来 [/quote]

 

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赞同！！

面试不仅是依照标准筛选候选人

把岗位的空白填补

这个适合救急救火的突发阶段

最主要的是

能够将职业发展通道理顺

甚至把这个愿景描绘给候选人

引导其后续工作的热情及主动性

以待潜力开发及技能提升

修炼多能工

 

当然描绘远景不是画饼充饥

要有的放矢

有理有据

阿宙

无神的这个论题有点模糊，因为不管是BEI，还是STAR，这些方法中都贯穿着HR的经验和阅历，离开了这些东西，再好的方法做出的结论也需要商榷。我想无神是想表达用测评技术来判定人才还是通过面试官的面试经验来判断人才。 不过既然是论题，我就说说我的看法。 我个人认为面试方法的选择是要看岗位的特性。基础性的可替换性大的岗位没有必要搞什么测评，凭面试官的经验就完全OK。这些岗位的技术含量不高，可替代性大，所以在面试的时符合条件的人也就比较多，这个时候凭好恶筛选的人其实跟岗位的匹配度不是太高，影响也不大。通常，在复试阶段，个人的水平就可以凸显出来，HR就可以确定人选了。 专业技术类人才或是关键性岗位的招聘就需要测评了。这类人才比较有个性，通常不符合面试官的好恶，如果这个时候不能抛开晕轮就有很大的几率招聘不到合适的人才。所以这个时候测评技术的科学性和公平性就凸显而出。 在实践面试过程中，很多企业没有购买测评技术，面试一般都是面试官的经验加上一些比较时髦的面试方法比如BEI、STAR、DVD+3R等。 面试最重要还是要面试官的面试技能，这个非常重要，所以HR要努力锻炼和培养自己的辩人、识人技巧。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 阿宙 于 2009-12-23 20:27:00 发表
        无神的这个论题有点模糊，因为不管是BEI，还是STAR，这些方法中都贯穿着HR的经验和阅历，离开了这些东西，再好的方法做出的结论也需要商榷。我想无神是想表达用测评技术来判定人才还是通过面试官的面试经验来判断人才。
    不过既然是论题，我就说说我的看法。
    我个人认为面试方法的选择是要看岗位的特性。基础性的可替换性大的岗位没有必要搞什么测评，凭面试官的经验就完全OK。这 [/quote]

 

恩，您说的很对，话说偶这个论题其实就是“理性”PK “感性”。

 

 

醉蝶舞

先顶一个！ 我从事行政管理工作多年，但因为所在企业的管理模式和企业文化类同政府部门，所以跟多数民企会有不同。很多人员都是凭借各种各样的裙带关系入职，老大也不是很重视HR工作，公司由办公室直接管理HR工作，没有单设人力资源部门。尽管我曾多次负责人才的招聘工作，但与各位专业HR的专业素质、专业水平还差距甚远。发言如有不当之处，欢迎各位HR前辈狠狠拍砖、指教！ 我认为还是方法与阅历并重的。下面先从我采用的方法说起： 每次开始收到简历，我会先进行初筛选。初级岗位注重在校表现与取得成绩、曾参与哪类活动、各人表达能力的表现；中级岗位注重实际工作经历、已取得工作成绩以及其执行能力是否在简历上有良好体现；高级岗位注重实际工作经历、管理能力以及管理的团队业绩。在完成初筛选后，每个初级岗位人员挑出5~6位、每个中级岗位挑选出8~10位、每个高级岗位挑选出8位左右进行初面。 面试开始前，应聘者填写求职登记表的过程中，在应聘者完全不知道我就是面试官的情况下，我会找借口出去走几圈，对将要进行面试的人员进行最初的眼神交流，从面试者的表现，我得到对其简历真实度、基本素质、外在形象的初步判断：1、填写简历注意力集中与否，是否书写过程流畅；2、在看见陌生的我时，其表现得是否得体；3、其外表形象如何。 文秘拿来填写完的求职登记表与简历后，会请应聘者去会谈室等候。（这是我安排给求职者的第一个平复紧张心理状态的时间。）我会利用2、3分钟时间快速看完，对其的基本情况进一步了解。然后我进入会谈室，礼貌的向求职者问好并开始2分钟以内的闲聊，话题很随意，有时是谈求职者的家乡，有时是问到公司的路途是否顺利，有时是夸赞对方的打扮得体等等。（这是我给求职者的第二个冷静时间，使其尽快平复紧张、局促感。） 面试开始，我先请求职者用3分钟时间简单介绍自己的从业经历，然后我会用2、3分钟时间对本公司的大致情况以及其所应聘岗位的职责范围做个简单介绍。接下来，我会对其简历中与岗位需求重点相关或是有疑问的部分逐一询问，在确认基本符合岗位需求和简历的真实性的前提下，我会进一步深谈，问他（她）的近5年职业规划；问其曾经的工作中遇到的最大难题以及解决方法（此项只针对中、高级岗位求职者）；问上一份工作的离职原因与对前任直接上级的评价等，在交谈中，我会直视对方的眼睛，观察他（她）的肢体语言。这一段结束后，我会请他（她）简单评价自己的优缺点，最后一个问题，就是问其是否认为自己比其他同岗位应聘者更适合公司。 周二就看见无神的这篇帖子，因工作太忙，这篇回帖用了几天才勉强完成，很多地方表述不是太清楚，主要是关于阅历方面，只是如流水账般记录了我采用的面试方法。关于阅历，我对题目的理解是，以面试官的阅历来评判求职者的能力、性格等。不知是否正确，如有偏差，敬请各位前辈指正。 狂汗，写好了来贴，找这个主题却差点没找到…看来我不是一般的菜… :~