HR，您的职业生涯规划是？（跟帖加分）

打哈欠的猪

        

       今天在职业生涯区也看到很多HR讨论关于赚钱的问题，很多人觉得从事HR不赚钱，做了3、4年后还有出去创业的，转行做销售的，今天主要想和大家一起来探讨一下我们HR自己的职业生涯规划是怎么样的？

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    HR们， 您的规划如何？请告诉我们，我们一起探讨、一起成长。(跟帖加分)

阿基米德1983

楼主的目标很明确啊
不过我和你有很大不一样，
我不喜欢规划的太多，
我喜欢边走边看的人生
不想为了什么目标而忽略了路边的风景

醉蝶舞

我目前是主要负责行政管理工作，兼任HR、法务、出纳，每天的工作很紧张，但薪资只有一份，而且因为年龄限制，也不会有更大的发展空间了。 : y" q U! b R8 Z% D! O0 b+ j近几年的职业生涯规划是，首先学好做好本职工作，尤其是HR的专业知识有待加强；然后打算学习好营销知识，转行到营销类工作；最终的规划是，在若干年后，能赚够一笔开个雅致茶馆或者咖啡厅的钱，自己经营，每天写些风花雪月的文字。 / p4 Q0 t3 _/ y5 t' t8 J 呵呵，MS没有什么远大理想哈，不过，这是我真实的想法，如果能实现，也无憾了。:Z

醉蝶舞

补充一下，现在我的努力学习，主要目的是为了做好本职工作，希望即便有一天离开这个企业，也能为公司留下些有价值的东西，不枉领导的信任。另外的目的就是为了充实自己，因为日常工作过于忙碌，也因为性格原因，我基本没有什么业余爱好，所以闲暇时的学习就成为生活的一部分了。 $ w1 x% P( \2 |- Y1 N F( ^- l5 L, m所以，现在的学习内容似乎与未来的职业生涯规划没有太大关系。

hsnjfhr

确切的说，我对hr的前景看好，但对前途不看好，规划是企业人力资源经理抑或培训经理，不想当将军的不是好士兵，规划就要聚焦，这样才能攻关，破除障碍。

刘双红

我来支持一下！ 4 f7 R& V: _+ {( G" z& f 个人认为，作为HR，职业生涯规划是很重要的，有了规划，才有目标，有了目标，才会有发展的动力。虽然我的职业生涯规划起步晚了一些，但我认为，迟规划总比没规划好。 说来汗颜，我从事行政人事工作十年时间，但我直到五年前才完成自己的职业生涯规划。在此期间我从事过不同的行业，服装、电子、贸易等，但最终都离不开行政人事这一块。当我在导师的指导下做职业生涯规划，回首自己的职业生涯之路时，我发现，自己身上"HR"的烙印竟那么深，那时的我知道，自己此生注定要和人力资源管理工作结缘了。 HR工作不容易，所有从事过这项工作的人都会有这样的感叹。我也并非对从事HR工作坚定不移，也曾产生过转行的念头，但最终还是选择了留下------虽然我相信我转到其他行业也会混得不错。但我想我会义无反顾的继续走下去--------------- ' Z1 K+ U5 y# A. p& K, c) r6 i8 U+ U 我的职业生涯规划是这样的： 一、每一到两年，知识的积累要有质的飞跃。（参加各种学习和培训） # L: D+ f- T3 b 二、每两到三年，在职务上相应地上一个台阶。 0 |0 z& `% L: e. y8 r 三、在六年内，完成由HR副经理-------经理----------人力资源副总监---------人力资源总监的的过渡。（因为我在做职业生涯规划时已是副经理）。 8 r, l4 e" @4 X' m2 B 四、最终目标是成为高级职业经理人，从事HR咨询管理工作或创办自己的咨询公司。 $ a5 T/ V" H4 H! } 以上是我的职业生涯规划，目前基本上达到了目标。许多同行说我的运气好。但我认为除了运气以外，和自身的努力也是分不开的。那就是一定要善于学习与积累，做到厚积薄发，同时要做到理论和实践相结合，把所学的知识运用到管理实践中，形成一套自己的管理理念（把别人的东西变成自己的东西）。 : [8 P) B. s/ R# d* @; v 9 M/ i* ?3 A' c( ?: S ) g! b0 d3 `) x- G) } h 7 h5 s$ o3 [% [" e* { ) v- s k Y" n$ R! c ) i* ]+ d. D! @* x$ C3 Q

刘双红

顺便把在网上下来的东西转给大家分享： 0 [* U. ]* _. A HR的职业生涯规划 # b" n% D2 T& ?& \" k职业生涯规划是HR工作者的重要内容之一，但是很多HR却对自己的职业生涯有很多困惑。那么，HR们如何为自己做规划呢？如何遵循发展轨迹呢？每个阶段又是什么样的素质模型呢？ 5 l5 ]- `# W+ A% w 从职位上来看，HR常常遵循的轨迹是：专员--主管--经理--总监。 " L: o' c! V6 G# }- ~. `. r3 y 第一步：专员：；能力模型“I”型。 从事人力资源工作的大多是从人事专员作起，只懂某一项就可以胜任了，大多数最开始是从招聘专员做起的。所以这时候就体现为“I”型的能力要求，不一定很熟悉人力资源的各个模块，只要能做某一方面的工作就可以了。这主要源于国内的人力资源管理起步很晚，很多都不是科班出身，没有经过专门的系统的学习。这也是目前“人力资源管理”的各类培训班很多的一个原因。做了再从新开始学习。实践出真知，也未尝不可。边做边学更好。 作了一定时间的专员后，通过学习和实践，能力获得了提高，其职业也开始由专员的只懂的某个专业发展到对整个人力资源的各大模块比较熟悉了。这就是“一”型人才了。这时候主要要求有两点：第一，专业知识的广度，熟悉各大模块，也能胜任某几个基本的模块。第二，有管理职能了。作为一格主管，除了干好自己的本质工作外，另外还充当了一定的管理职能，也管理几个下属了。 9 z+ }2 b/ f5 W+ U( s) [ 大多数的HR会在这里进入第一个瓶颈。即专业知识提高了，但是管理能力却没有相应的提高，依然存在单打独斗的思维模式。所以很多HR总是在主管与专员之间徘徊，上下浮动。原因在于，只重视提高了专业知识，却没有及时的提升自己的管理水平。本来人资部门是很有机会接触到培训的，但是他们往往只是培训的工作者何服务者，他们认真地组织企业的员工去培训学习，却忘了自己其实更需要。就算他们去现场听，但是感觉更多是在考察讲师的培训水平的。而不是像其他员工是在专心的学习和提升。 $ k3 D0 S2 I! B9 I/ U0 ]" y0 B+ T) q 第三步：经理；能力模型“T”。 1 \+ B {5 o; b6 m2 u# s3 K 经理的要求将比主管更高。从专业要求上看，对于人力资源经理，即要求第一要深度，或者说有专长，对某个模块比较精通。同时更要求有广度，对于人力资源的整个模块要非常熟悉，无论接触到任何模块，都能比较自如的理解，掌握和运用。同时还能将整个HR工作有机的结合起来，成为一格整体和系统。能够将人力资源的整个工作联系起来。从招聘开始，到岗位说明，职务分配，到薪酬制度等等。这时候要求经理具有整体性。 % d# n- n3 |1 ?4 z3 u全球领先的人力资源网站,中国最大的HR交流社区 第二，在管理职能上更加强调。作为人力资源经理，管理的已经和主管不一样了，管理的应该是几个部门。工作中将花费更大的精力做管理工作，这时候已经从“做事”转向“做人”，工作重点更多的转向做人的管理工作，包括计划、分配，指挥，协调，追踪，纠偏、调整等等。而这些工作的对象除了具体事务以外，更多的是指挥下属去做。 $ O" A, z0 l0 P0 g! ~ 这是人力资源工作者的第二个瓶颈。绝大多数的HR停留在这个阶段，总是主管与经理之间流动，规模大点的企业做个主管，然后可以到规模小点的企业作经理。实际上名称变了，本质却没有什么变化。所谓的新瓶装旧酒。所以看到很多HR经理们成天忙于具体事务，经常加班熬夜，感觉很累。 原因很简单，和前面一样，缺乏成长。 成长有三种方式： ' ^9 R/ \, D8 a 第一种成长方式、自我成长，这更多靠的是经验。如果说从一个人事专员到主管还可以通过自己学习，和在实践中摸索还可以有效地转型的话，但是由主管到经理的摸索将是一个比较漫长的历程。 虽说“实践是最好的成长渠道”但是其花费的时日会更多。毕竟“实践也是最慢的成长渠道”，所以很多HR在这个位置上会停留很久，甚至直到退休。 第二种成长方式：专家指导。其实这是非常好的方式。毕竟“名师一点”是很有效果的。但是HR通过这种方式成长的机会很小。首先是因为大环境的影响。在目前企业中真正称得上HR专家的少之又少。在某单个企业中更是很少。一般企业只是设立经理职位，所以当一个HR主管还可以获得上级的HR经理指导和帮助，当他成为经理后就是老大了，最高了，没有人可以指导了。 - v6 t/ L" S& z* ~; H3 s& H 第三种成长方式：专业系统的学习。这应该是HR主管晋升经理最好的渠道，但是目前这个渠道并不畅通。第一是因为客观原因。整个社会就缺乏HR专家。有少数的专家也作研究去了，没有时间再外面讲，在外面讲的很少是真正的专家。所以一些机构所办的什么培训班之类的，质量是不敢恭维的，本来就不规范和统一。尤其是考试更是宽松，甚至于荒唐。大家更多的是通过考试拿证。 本来作为一个人力资源经理，这时候学习的已经不仅仅是关于人力方面的专业知识了，更多的是学习管理知识和技能。但是如前所述，很多机会被他们自己浪费掉了，参加了太多的培训，他们成为考察和评论培训讲师的专家，说起某个讲师，或者某种培训技巧是头头是道。他们对于企业参加培训的进行考核评估，但是自己却没有作到。 所以，大多数HR停留在经理阶段，很少上升到更高的阶段。 第四步：总监；能力模型“十”字型。 , {' e* _1 Q5 O0 U- n3 w 对于总监的要求更高。除了广度，深度以外，更要求有高度。即站在整个企业的高度，从企业发展的战略角度来思考规划整个企业的人力资源工作。从这个角度说，企业的老板才是真正应该成为人力资源总监。能够达到此高度的真地是凤毛麟角，少之有少。现在是老板、董事长一大把，CFO一大堆，CEO、COO满天飞。但是CHO真是难找。当然从另外一格角度说，这正是HR们的希望。因为越稀有就越珍贵。 " E! B: i% B, G% C2 k+ W8 {( B具有全局思想和战略思想是作为HR总监的一个最重要素质要求。但是往往很难做到。这首先也与整个企业环境有关，当“策划”“炒作”等讲求“术”而不讲“道”的行为大行其道并广受欢迎的时候，讲什么战略，讲长期规划等等不能短期见效益的行为只会被人理解为故弄玄虚合或者不务正业。就连倡导人性化管理的“大师中的大师”的汤姆。彼得斯也大叫要转变思维，说“疯狂的时代呼唤疯狂的组织”，在不确定的时代不需要什么大的宏观的，长远的写在纸上的战略时，你能指望一个处境尴尬、位居边缘的、消耗利润的人力资源部门的一个总监能在公司做战略规划时提出什么想法？还不如踏踏实实的干好具体事务，同时也兼职出去做个培训师赚取外快更好。毕竟带个总字去当培训师还是很吸引人的，况且在企业里见过很多培训师也不怎么样呀。 $ ]$ j3 z# q$ x( P2 {* h 做了人力资源总监还作什么呢？能做到CEO吗？一字之差，真是难上加难。有谁见过一家的企业的老总是从做人力资源提升起来的？ 所以，如果做到人力资源总监，要么计划等到退休，要么转行了。那时另外一个话题了。

portia71

目前还是以打工为主，有一定经济和资源基础后，希望能有拥有一家自己的公司，公司类型还在计划中。。。。

HR十年

五年内做到人力资源总监

六月的天空

楼上的几位都是宏远目标呀！ 8 ?: T* f; t$ { V我三年内的目标就是努力学习，积累巩固人力资源知识，然后做到经理的位置。