为什么绩效管理在我们公司做不起来？

urusjakee

无论是绩效还是其他什么工作，首先要明白为什么要做，要做成什么样子。我们公司的绩效是为解决过程管理而建的，是与目标管理相互配合的一个系统。当你的目标确定下来后，才能进行方法的设计，采用何种方法最有可能达成你的目标正是我们人资人员的专长。这时主要参考公司的具体情况，参考公司的宏观环境。后面才是具体设计，要参考每个部门每个岗位的工作特点，设计出具体的内容。在方法设计时要考虑执行人的能力。 人资领导的性格会对推进的进度有影响，但真正有影响的应该是推行的决心与毅力。做一件事前要考虑基础环境的问题，但在环境不成熟时是否能考虑如何使环境成熟的问题，是判断是否决心做事的标准之一。 ! v' d. D1 f- [' Z7 x% |7 @+ d- Z 我认为绩效考核的真正难点在于评价标准，如何区分及格、良好、优秀、杰出才是真正的难点。在不知道优秀标准的情况下做到优秀，不是大多数员工能做到的。在绩效标准的制定方面，我实践了6年左右，最大的感触就是每取得一点进展都需要付出相当的努力，重要的是你的心里得有它，决心做好它。 " q* J2 y9 ^* |:Z

爱与自由

[quote] 原帖由 urusjakee 于 2010-2-23 17:29:00 发表
        无论是绩效还是其他什么工作，首先要明白为什么要做，要做成什么样子。我们公司的绩效是为解决过程管理而建的，是与目标管理相互配合的一个系统。当你的目标确定下来后，才能进行方法的设计，采用何种方法最有可能达成你的目标正是我们人资人员的专长。这时主要参考公司的具体情况，参考公司的宏观环境。后面才是具体设计，要参考每个部门每个岗位的工作特点，设计出具体的内容。在方法设计时要考虑执行人的能力。 [/quote]

 

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       完全同感。

雅戈达

关键看老板肯不肯放血

特林

共同进步等同于快乐，共同突破等同于精彩，共同改变等同于辉煌 ) Y+ c" L2 Q" S L5 w) W

特林

先作流程，定组织结构，再定职责，BSC

goldrong

很多公司都遇到了相同的情况，我们公司也遇到过。

qxj189810

本人一直从事薪酬、绩效工作，也一直在思考如何把理论用之于实践，就楼主描述的情景，提出自己的几点看法，言语过激之处，还望见谅！ 1 T+ d z# T6 W0 ^5 ?3 i1、绩效管理推进中究竟需要高层怎样的支持。楼主认识到“缺乏高层的支持”，那楼主是否扪心自问：高层究竟要如何支持你？是帮你提出方案，还是帮你推进方案？在中国企业里面，可能很难以达到西方理论巨著中的“高层规划好所有的工作及目标，然后从上到下推行”这样的理想情景。这个时候你必须自己按照工作要求编制切实可行的推进方案，然后依靠公司现有的管理体系来进行推广。 - Z3 C$ y: Z/ m* g) u1 C2、楼主本身缺乏对绩效管理的深入认识。其实，公司对楼主的工作要求已经很清楚——年底的时候，建立制度，对员工推行以数据和关键事件的全员绩效，方法是考核周期初设立目标，期末进行考核，面谈。同时打算借助EHR系统为平台全公司推广——工作目标清晰，时间也有要求，先按照这个要求让这个体系运转起来再说，然后来逐步改善，“一口吃个大胖子，你会消化不良的”。如果按照绩效管理的思维来思考，已经有明确的工作目标，有时间期限，那么完不成，很大方面就是你的工作态度和能力问题啦。 ; x: L* ?: x4 N, T: g. [3、切入业务部门推进绩效管理。“机会总是青睐有准备的人”。其实，楼主在推进绩效管理过程中有很多机会的——公司要上市，要在开发区建立新厂——那在这个过程中，人力资源部要做什么工作，绩效管理岗位是要做什么工作，好好思考思考，迅速切入进去，那么你的工作成效就出来啦，也就为你进一步推进绩效管理工作奠定了基础。记住：绩效管理工作甚至人力资源工作都是要迅速切入业务的，如果不从这块儿着手，如何来体现你的工作价值？ 5 C P* x3 Z" A3 j$ K4、系统思考，逐步解决绩效管理推进中的问题。对于绩效管理工作的推进，需要系统思考，第一步怎么做，第二步怎么走。。。不要期望一个方案就能解决所有问题，楼主在刚开始推进绩效管理，既关注执行力不够的问题，也关注“业务部门不配合”的问题，关注点是否过多？记住：一个方案只能解决一个问题，一个声称“能解决所有问题的方案”本身就是不切实际的。“业务部门不配合”究竟是什么原因？需要深入分析，是体系（制度、流程、表单）本身的问题，还是业务部门主观认识问题，需要清晰的界定。“执行力不够”究竟是“制度、工作规范不清晰的问题，还是其他方面的原因，都需要深入的了解、分析。 5、绩效管理如何融入现有的公司管理体系中去。我认为，这是楼主作为绩效管理实践者最应该思考的问题，如何与现有的运营体系联系起来而又不显得多余，我以为是个真正需要思考的问题。从楼主表述情景来看，是否有“绩效管理一张皮、现有运营体系一张皮，两张皮不搭界的感觉”？ 个人看法，言辞比较激进，还望楼主见谅！

qxj189810

[quote] 原帖由 wpfllg 于 2010-1-5 14:56:00 发表
谢谢您的回复，确实是公司的老总没有时间支持是很大的一个原因。其次还有一个原因：本人认为人力资源经理的影响力也是一个非常重要的原因。老板不支持，没有时间支持，那么作为人力资源经理是不是要发挥自己的影响力，去获得直接上级的支持呢？而实际中却是，HR经理找总经理汇报的多，很多事情绕过分管副总，直接找总经理，导致分管副总也不支持。 [/quote]

 

对版主的评价不大认可，个人认为人力资源经理的个人魅力比较重要，个人本身的影响力更重要！

qxj189810

真的应了那句“屁股决定脑袋”！

铁汉亦有柔情时

学习了:D :D :D