薪酬一定要和绩效考核挂钩吗？（薪酬福利版区讨论第二期）

league

薪酬和绩效是否挂钩要具体分析，可以量化的当然可以挂钩，不可量化的就不用挂钩，比如车间一线工人，非常明确的知道自己每月的任务量，每天大概的任务量是多少（除去待料、设备维修停车、停电等的时间），知道自己完成任务的薪酬是多少，超产可以拿多少，没有完成任务又可以拿多少，非常明确，工人的绩效和产量挂钩，产量和薪酬挂钩。而机关有的部门就不好认定了，比如办公室，没有明确的职责，工作全部是琐碎的事，就不好认定，而其他部门，如人力资源部，财务部，销售部就很好考核，又比如人，司机，怎么绩效考核，就考核节油，安全驾驶吗？显然不太合适，所以说薪酬和绩效挂钩要具体分析，可以挂钩就挂，没有实际意义就不要挂钩。

依依宝贝

在设计绩效体系和薪酬体系的时候，如果将员工的薪酬与绩效完全关联起来，即员工薪酬的多少完全由考核分数决定，那么在绩效管理体系并不完善的情况下，会产生很多负面的管理问题。 首先是工作量会非常大，为了得出企业三个层级的绩效分数(企业\部门和员工)，企业管理成本和时间成本会大幅度地增加，这对企业来讲，未必是一件好事。其次是员工对绩效分数的关心超过了对绩效本身的关心，员工经常会为考核分数的高低和上级争论不休、斤斤计较，甚至发生矛盾和争吵。第三，管理人员为了加强管理，增加员工的满意度，平衡同下属员工的关系，也会在考核分数上找一些平衡…。时间久了，由于绩效与薪酬的完全关联而使考核失去了它原来应该有的作用和意义，使绩效管理陷入难堪的境地。 如果反过来，将绩效与薪酬完全分离，不关联又行不行呢?答案当然也是否定的。如果完全放弃了绩效与薪酬的关联性，那么就会使绩效管理成为空谈，成为花瓶式的表面文章。 所以，在绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要，这个度把握得好，既能保证员工稳定的心态和基本的生活收入，也能保持员工一定的斗志和士气，如果这个度把握得不好，就可能就会使员工不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。要有效解决绩效与薪酬的关联度问题，必须要清晰地回答以下几个问题。 员工的绩效薪酬与哪些绩效因素有关?(企业绩效、部门绩效、团队绩效、个人绩效等。) 在所有影响员工绩效薪酬的这些绩效因素中，请将这些因素进行重要性程度的强行排序，确定每一个绩效因素的影响权重。

王辉123456

工资和绩效挂钩会存在很大的阻力，比如说生产、行政的领导不是一个人，意见也有所分歧，作为HR在操作上就要参考两个领导的意见，无形中加大了工作量。本人认为绩效应该和工资挂钩，但是并不是每个月都体现在工资内，应该作为年中、终奖及公司内部工资普涨的参考方式。作为每个月的工资参考，领导会无形中降低了工人的工资

王辉123456

我们企业特别的坏种，薪资和绩效挂钩，造成很多的工人拿不到事先约定的工资，就是公司变相的克扣工资。 原先公司的做法：绩效不是体现在每个月和绩效相挂钩的基础上的，而是作为年中、终等级工资增加和晋升的依据 无奈！！

yuaner_88

我是持正面观点的，绩效在一个公司本来就处于尴尬的地位，推行绩效要绕过重重阻扰，到最后还没人认同，没人理会，好不容易把绩效制度推行出去，没有个东西来约束，绩效永远都会成空谈。 人都是有惰性，没有点价值激励，没有点好处，谁会甘愿给你做事？例如：我去年做的差，绩效低，跟今年做的好，绩效高的待遇是一样的，扪心自问，你会不会觉得你今年的价值没有得到应有的鼓励，明年你还会努力的干吗？ 曾经有个老板跟我分享过他的管理理念“奖要奖的心花怒放，罚要罚的胆战心惊”，虽然觉得残酷，事实却让人看到了他的成功.... 绩效一定要和薪酬考核挂钩！

effie_icy

通常情况下，基本工资部分的设定不会与绩效考核挂钩，但是涨薪的区间应与绩效考核挂钩； 年度激励部分应与绩效考核紧密挂钩，根据企业文化区分基于绩效结果的激励差异； 长期激励部分考虑两方面，一部分是授予时应考虑过往1-3年的绩效考核结果决定授予水平，生效时需考虑绩效考核结果，包括公司和个人业绩达成情况

juanlian

挂钩吧 这样能起到激励作用

宋允儿

也不一定要挂钩，私营企业和外企可不必，国企不挂钩的话绩效就白做了

zhangmeimei

楼主，我认为不需要挂钩。透明的嘛，凡是挂钩的，或者强调挂钩的，都是弯曲HR管理或者扭曲HR管理了。如果按照大家制定的所谓“岗位工资”，也就是根据3P原则制定的薪酬体系，岗位工资就决定了这个岗位价值这么多钱，和绩效考核挂钩有点牵强附会了。所以我认为不需要，至于现在很多企业需要考核，是因为国内企业做不到正宗的岗位工资，所以就搞个考核破除大锅饭，破除老板付薪水的疑虑，因为老板要搞清楚谁努力了，谁有能力了，谁拍马屁了…………用省略号激发大家 的思考。

shmilyamyy

都说薪酬是绩效考核结果运用的一部分，不挂钩薪酬的依据是什么？单独的绩效考核是没有意义的，绩效管理的目的是为了改进绩效。