- 最后登录
- 2007-12-3
- 注册时间
- 2003-6-16
- 威望
- 0
- 金钱
- 1448
- 贡献
- 3
- 阅读权限
- 30
- 积分
- 1451
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 25
- 主题
- 2
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到 - 注册时间
- 2003-6-16
- 最后登录
- 2007-12-3
- 积分
- 1451
- 精华
- 0
- 主题
- 2
- 帖子
- 25
|
战略与人力资源管理不可分
战略与人力资源管理不可分。
u2 J' B8 @8 A6 M5 R+ l. i( @6 S/ o q6 `( ~: b
1。传统的人事管理只是一种单纯的管理职能,人事管理到人力资源管理的最大突破就是引入了战略的概念。
& ^. N7 ]( p' K+ F' w7 r2 P% l7 n n! b% E3 h O
80年代HRM关注的主题是人事管理到人力资源管理之间的演变;在解决了这个概念问题之后,开始了劳资关系和HRM的整合(劳资关系在西方是一个很重要的研究方向;但是在中国却一直被忽视,这是由我国社会制度的特殊性决定的,官方的解释是在中国没有‘劳资关系’,只有‘劳动关系’。);之后就开始把HRM推广到直线经理(line manager)的运动,开始于企业战略的合并,把HR当成现代组织取得竞争优势的一个重要源泉(Seeing HRM as a source of competitive advantage for organizations).最近的讨论是关于HRM对公司业绩的贡献(An ongoing debate regarding the contribution of HRM to a firm's performance)。所以,从HRM发展的历史来看,战略和HRM是不可分的。
9 ~: {, @: M- h4 z- r4 t9 T8 \$ D. |
2。高速变化的市场中更需要强调人力资源的战略性。
. h) a2 |1 w' A6 m E/ x" G# E# Y5 _( u2 W2 a
传统企业的竞争优势来自于技术,金钱等因素,但是随着全球化的进展以及新科技的出现,这些资源变得不再稀缺(对技术的模仿能力加强,资金流动更加国际性),企业不能继续依靠这些传统因素来保持竞争优势。当不确定性成为企业经营环境的主要特征时,人们必然会将目光投向企业中唯一能为自身变革提供动力的因素——人。
: I8 A6 A; J; ?. @% P
+ @& V( K. a- F& Y( d+ ~人力资源的一个重要特点是难模仿性。人力资源对企业价值的贡献有很强的路径依赖性,不容易被竞争对手所模仿。从这个角度看,人力资源是长久竞争优势的最重要来源。
5 S( x8 ?) W! ]% O1 r
8 S' a( `! y0 z% y p }" W' j6 c S. s* x
3。战略性于企业的大小,性质无关。! w+ @3 g7 ?8 T. O+ h
- ~" Z% _; r/ z( D1 z4 I% w
前面有朋友提到‘你不能叫很小的企业去制定所谓的战略,他首先要的是生存。’我觉得这个看法点问题。战略和企业的大小是没有关系的,它是一种经营的理念。大的企业有大的战略(如国际化),小的企业有小的战略(生存也是战略)。3 r1 K; }8 L& H7 T& h2 S
& S0 F& U8 T% h" [! r% B
酷妞同学说,‘我们的HR主管在努力,但我想如果他得不到厂长支持,或者不能让厂长把人力资源管理提高到战略的高度,那么也很难有所突破’。我觉得很中肯,一语中地。不是企业不需要战略人力资源管理,而是老板不需要战略人力资源管理。
: g; A& g! D8 P9 W/ e
7 _/ a+ }3 K$ j; j. Z2 ?
* h$ I8 G% \9 {9 _* @8 p* ^9 A最后用Maxine同学的发言来总结‘战略性的人力资源管理是从事人力资源管理者的必备意识,这是一个起码的东西。’
# m" S( i- T& S$ r0 ~2 K6 C
% V, y; T4 h' {' D) |
' o# H* `3 i* V8 i7 D
1 E& x0 j) \! S- w6 N以上是我的一点小小看法,欢迎大家批判。 ^_^ |
|